Эмоциональный интеллект как фактор успешности предпринимательской деятельности

2.2. Описание методов исследования
Тест эмоционального интеллекта Н. Холла в адаптации Е. П. Ильина, 
методика Н. Холла предложена для выявления способности понимать 
отношения личности, репрезентируемые в эмоциях и управлять 
эмоциональной сферой на основе принятия решений (см. прил. А).
Она состоит из 30 утверждений и содержит 5 шкал:
1) Эмоциональная осведомлённость. 
2) Управление эмоциями. 
3) Самомотивация. 
4) Эмпатия.
5) Распознавание эмоций других людей [34]. 
Методика «Оценка мотивации на успех» Г.В. Резапкиной направлена на 
оценку уровня стремления к достижению успеха. Методика представлена 
одной шкалой и состоит из 30 утверждений, согласие или не согласие с 
которыми следует отмечать в бланке ответов (см. прил. А). 
Методика «Коммуникативные и организаторские склонности» 
В.В. Синявского и В.А. Федорошина (КОС), состоящая из 40 вопросов 
закрытого типа, направлена на диагностику коммуникативных и 
организаторских навыков (см. прил. А). Хотя результаты КОС отражают не 
столько реальные поведенческие характеристики личности, сколько 
особенности самовосприятия человека, ранее проведённые исследования 

---

49 
показывают корреляции социометрического статуса и восприятия личностью 
уровня развития своих коммуникативных и организаторских способностей, 
что свидетельствует о валидности данного теста. Важным преимуществом 
КОС является его компактность. 
Метод оценки персонала «Оценка 360 градусов» Т. Кобуза – это 
получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о 
проявленных им деловых качествах. В качестве эксперта может быть 
привлечен и сам претендент на должность (исследуемый): его просят оценить 
своё рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем 
использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно 
с ним плана развития. 
Метод оценки 360 градусов является методом оценки компетенций. 
Компетенциями называются опыт, знания и навыки сотрудника, которые он 
проявляет в рабочем поведении.
Оценке подвергались такие управленческие компетенции как 
«Управление командой», «Принятие управленческих решений», «Управление 
текущей работой», «Планирование», «Мотивирование», «Инновации» (см. 
прил. А). 
Компетенция «Управление командой» в данном случае представляет 
собой наличие у предпринимателя знаний о принципах функционирования 
команды и способность применять эти знания в процессе взаимодействия и 
управления коллективом, а также наличие лидерских способностей. 
Компетенция «Принятие управленческих решений» – способность 
предпринимателя выявлять источники необходимой и объективной 
информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем 
принимать решения с учётом временных рамок и бизнес-приоритетов. 
Компетенция «Управление текущей работой» включает умение 
разрешать конфликтные ситуации вне отрыва от деятельности организации. 
Компетенция «Планирование» – способность предпринимателя 
составлять план по достижению целей и организация процесса их достижения. 

---

50 
Компетенция 
«Мотивирование» 
заключается 
в 
способности 
предпринимателя мотивировать своих сотрудников, подбирать адекватные 
методы мотивирования и взаимодействия с подчинёнными. 
Компетенция «Инновации» включает способность руководителя 
включать адекватные бизнес-среде новшества в процесс собственной 
профессиональной деятельности и функционирования организации. 
Минимальное значение оценки каждой компетенции 6 баллов, 
максимальное – 36 баллов. 
Исходя из данных дескриптивной статистики были посчитаны границы 
нормальных интервалов – среднее значение ± стандартное отклонение:
Компетенция «Управление командой» от 19 до 28. 
Компетенция «Принятие управленческих решений» от 24 до 33. 
Компетенция «Управление текущей работой» 18 до 27. 
Компетенция «Планирование» от 20 до 28. 
Компетенция «Мотивирование» от 22 до 29. 
Компетенция «Инновации» от 20 до 26. 
Также оценивался показатель эффективности самой организации с 
помощью расчёта рентабельности предприятия, если рентабельность 
предприятия по сравнению с предыдущим календарным годом снижалась 
респонденту приписывался статус I, если оставалась на том же уровне, то II, 
ежели она возрастала – III, данный показатель позволяет учитывать внешнюю 
оценку эффективности предпринимательской деятельности предпринимателя.