Ergashev humoyunning qurilishni ishlab chiqarish menejmenti fanidan nazorat ishi

Muhokama uchun savollar:

1. 
   Kafolat xatlari tayyorlovchi bulimdagi xar bir xodim ishining mazmunini ko’rib chiqish buyicha o’tkazilgan chora-tadbirlardan oldingi va keyingi vazifalarni qanday xarakterlash mumkin?
   
2. 
   Kafolat xatlar tayyorlovchi bulimida ishlaydigan xodimlarning imkoniyatlari va extiyojlarini aniqlash qanchalik muxim?
   
3. 
   Bo’limning maqsadlari va texnologiyalari o’zgardimi? Qanday?
   
4. 
   Ishdan qoniqish hosil qilish ish unumdorligiga qanday ta’sir qiladi? Nima uchun?
   

KEYSGA JAVOB

1. 
   Ushbu keysda xodimlar o’z malakalari oshganidan,ya’ni ularni malakasi oshirilishi uchun o’qitilib kelganidan keyin ularning malakasi ortdi va ularning malakasi oshganidan keyin ular yuqori haq talab qilishni boshlashgan. Boshida ular ko’p ishlashlariga qaramasdan ularning ishlashida unim yo’q bo’lgan ular o’z ishidan qoniqmas edilar. Ularning ishining unumdorligini oshirish uchun qilingan xatti – harakatlar ijobiy natija beradi, endi ular bironta ishni jamoa bo’ib bajaradigan bo’lishdi va bu ularning tajribasini oshirdi.
   
2. 
   Nafaqat ushbu bo’limda, balki har bir sohada xodimlarning imkoniyat va ish darajasini hisobga olish muhim hisoblanadi. Ijtimoiy samara deganda jamoada xodimlaming faolligini oshirishga ko'maklashadigan barqaror muhit, nisbatan qulay mehnat va maishiy shart-sharoitlami yaratish, jamoani ijtimoiy rivojlantirish va unga xizmat ko'rsatish tushuniladi. Ijtimoiy samarani miqdoriy hisoblab bo'lmaydi, uni korxonada ro'y beruvchi sifat o'zgarishlariga ko'ra aniqlash mumkin. Qator hollarda ijlimoiy samara bilvosita natijalar bilan o'lchanadi. Masalan, ijtimoiypsixologik vaziyatning yaxshilanishi kadrlaming qo'nimsizligini qisqartirish va malaka saviyasini oshirish imkonini beradi. Samaradorlik tushunchasining keng miqdordagi talqinlari mavjud, masalan: samara-bu yakun; faoliyat natijasi, unda samaradorlik kerakli natijaga erishishni ta'minlovchi samaraning rcsurslarga bo'lgan nisbatini tavsiftaydi. Samaradorlikni o'z navbatida ichki va tashqi samaradorlikka ajratish mumkin. Ichki samaradorlik - bu tejamkorlik (iqtisod qilish),ya 'ni mavjud resurslarni eng yaxshi (optimal)ravishda taqsimlash va foydalanish imkoniyatidir. Tashqi samaradorlik-tashkilotning maqsadlariga erishish darajasini belgilaydigan menejment natijasini bildiradi.
   
3. 
   Shundan so’ng bir necha oylar davomida va barcha ishchilar bilan birgalikda xamma vazifa-operatsiyalar ko’rib chiqildi, ko’pgina aloxida bajarilgan vazifalar birlashtirildi, bu esa mas’uliyatning yuqori darajali to’liq siklini yaratishga imkon berdi. Xodimlar o’z malakalarini yaxshilash maqsadida qayta tayyorlash kurslaridan utdilar va shundan so’ng ish xaqlarining oshishi ishga bo’lgan javobgarlikning yangi darajasini ko’rsatib berdi. Bir yildan so’ng esa, Chikago Birinchi Milliy Banki xodimlarning yuqori mexnat axloqi tug’risida, foydalilik, unumdorlik, mijozlar qoniqish darajasining anchagina ko’tarilganligi haqida xisobot bera boshladi.
   
4. 
   Ushbu bo’limdagi xodimlar qayta tayyorlash kurslaridan o’tganidan keyin ularning ishlarining unumdorligi ancha ortdi. Shuningdek ular biron ishni bajarishda endi o’zlariga ishongan holda va ma’sulyat bilan yondashadigan bo’lishdi. O’z kasbini sevadigan har bir inson o’z kasbidan hosil qilish uchun u ishni mukammal qilishga va shu ishning unumdorligini oshirishga harakat qiladi. Shunday toifa insonlaar borki ular agar ishlari yurishmasa, biron ishini mukammal darajada qilolmasa, bu narsa ularning kundalik kayfiyati va hayot darajasiga ta’sir qiladi, va bu albatta uning ishining unumdorligiga katta va salbiy ta’sir qilishi mumkin. Shuning uchun har bir kompaniya agar uning xodimlarining malaka darajasi past bo’lsa ularni qayta tayyorlashga alohida e’tibor berishlari lozim.