«Эволюция hr-метрик: от учета к аналитике»

Доклад: «Эволюция HR-метрик: от учета к аналитике»
Автор: Гречаная Елизавета Сергеевна
Магистрант 1 курса Факультета бизнеса и менеджмента
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (Москва, Россия)
E-mail: [e-mail]

Введение

Впервые идею о проведении количественной оценки деятельности функции УЧР выдвинул доктор Ж. Фитц-энц в 1970-х годах. Он видел проблему в тех подходах к измерению деятельности HR-службы, что существовали в то время – основной фокус был в подсчёте затрат. С выходом его книги «How to Measure Human Resources Management» в 1984 году, возникло понятие HR-метрик – числовых показателей, которые характеризуют то, насколько хорошо подразделение выполняет свои функции не только в плане количества и стоимости, но и с помощью анализа продолжительности, результативности и эффективности её деятельности¹. Такой подход помог HR укрепить свою репутацию и доказать ценность для бизнеса, так как теперь можно было проследить связь между управлением человеческим капиталом и генерацией прибыли компании. На протяжении следующих 50 лет менялись парадигмы, подходы, модели и инструменты управления персоналом, что обусловило появление такого направления, как HR-аналитика².

Первые примеры внедрения в компаниях аналитики относятся к 2000-м годам и связаны с работами Д. Бодро, А. Левенсон, Ж. Фитц-энц, Т. Дейвенпорт, П. Рамстад, однако наибольшую популярность это направление получило лишь с середины 2010-х годов, что, вероятно, связано с внесением Deloitte HR-аналитики в список тенденций развития человеческого капитала³. В настоящее время 67% руководителей HR-подразделений считают, что управление персоналом играет стратегическую роль в компании, и 20% планируют в ближайшие 1-2 года повышать качество принимаемых решений, основываясь на анализе данных . Оцифрованные процессы управления человеческими ресурсами (УЧР) предоставляют возможность собирать и обрабатывать данные о людях (people data), что так или иначе подводит большинство компании к применению HR-аналитики: инвестиции в её





¹ Fitz-Enz J. The new HR analytics: Predicting the economic value of your company’s human capital investments. New York: AMACOM – 2010.
² Bassi L. Raging debates in HR analytics // People and Strategy. – 2011. – Т. 34. – №. 2. – С. 14-18.
³ Human Capital Trends 2011 [Electronic resource]. – Deloitte, 2011.

развитие растут⁴, и ещё многим компаниям предстоит пройти путь от простого расчёта метрик и составления отчётности к предиктивной аналитике⁵.
В реферате будут рассмотрены основные подходы и модели, иллюстрирующие эволюцию HR-метрик и развитие HR-аналитики, будут приведены практические примеры- подтверждения. Актуальность данной работы заключается в систематизации накопленного зарубежного опыта применения метрик, что, с одной стороны, поможет выстроить и детализировать процесс перехода к аналитике, и, с другой стороны, позволит восполнить пробел изучения этой темы в отечественной научной литературе – в настоящее время только в русскоязычных отчётах ведущих компаний (IBS, CIPD, SHL, Deloitte, Bersin by Deloitte, PwC, KPMG) приводятся описания моделей и методов работы с метриками и аналитикой.