Mavzu: Personal boshqaruvini samarali tashkil etish. Kirish I bob. Personal boshqarish mazmuni, mohiyati va nazariy asoslari

1.1-chizma. Mehnat resurslarini boshqarish sxemasi

Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda ham murakkabdir. Chunki, ishlab chiqarish va boshqarish masalalari markazida odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida amalga oshadi. Inson omilini hisobga olmaslik, insonga bepisandlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Inson omiliga e’tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas’uliyat bilan yondashish mehnat resurslarini boshqarishning bosh g‘oyasidir.
Xodimlar faoliyatini rejalashtirish — bu, inson omiliga, ya’ni malakali mutaxassislarga bo‘lgan ehtiyojlarni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat, (1.2-chizma).

Mavjud xodimlarni baholash

---------- ►

Istiqbolda mehnat xodimlarga bo‘lgan talablarni rejalashtirish

---------- ►

Xodimlar ongini rivojlantirish dasturini ishlab chiqish

1.2-chizma. Xodimlar faoliyatini rejalashtirish
Mavjud xodimlar faoliyatini baholashda, eng avvalo, ularning shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi omillarga, xususan, mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratish lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko‘p jihatdan quyidagilarga bog‘liq:

• 
  aholi soni, yoshi, jinsi salmog‘idagi o‘zgarishlarga;
  
• 
  tarmoq va hududiy bandlikdagi o‘zgarishlarga;
  
• 
  qo‘shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;
  
• 
  ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‘sish sur’atiga;
  
  • 
    mehnat resurslarini boshqarish usuliga va hokazolarga. Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma’lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:
    
  • 
    doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti va hokazo;
    
  • 
    xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlar salmog‘i, ishchi va xizmatchilar, ITX salmog‘i va hokazo);
    
  • 
    xodimlar qo‘nimsizligi;
    
  • 
    ish kunining davomliligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha soat va qaysi smenada ishlashi, ta’tilning davomliligi va hokazo);
    
  • 
    ish haqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish haqi, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori to‘lov va hokazo;
    
  • 
    davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy-maishiy xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‘)lar.
    

Mehnat resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirish xodimlar faoliyatini rejalashtirish jarayonining boshlang‘ich bosqichi bo‘lib, uni tuzishda quyidagi ma’lumotlar asos vazifasini
bajaradi:

• 
  mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;
  
• 
  tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;
  
• 
  shtatlar ro‘yxati va bo‘sh lavozimlarni to‘ldirish rejasi.
  

Aniqrog‘i, xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni rejalashtirishda mahsulot ishlab chiqarish rejasi, mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt me’yori va bir yil uchun o‘rnatilgan ish vaqti fondidan foydalaniladi. Amaldagi texnologiya darajasi doirasida xodimlarga bo‘lgan talablarni rejalashtirish uchun quyidagi formuladan foydalaniladi:

Bu yerda:
T_i – i guruhdagi xodimga bo‘lgan talab me’yori (kasbi, malaka darajasi);
q_i – bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi;
H_i – i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimi
sarflaydigan ish vaqti me’yori;
B_i – mazkur guruhdagi bir nafar xodimga to‘g‘ri kelgan yillik vaqt fondi.
Korxonaning xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab va taklif muvozanatiga bog‘liq.