Mavzu: Personal boshqaruvini samarali tashkil etish. Kirish I bob. Personal boshqarish mazmuni, mohiyati va nazariy asoslari

2. 
   Personalni boshqarish usullari va vazifalari.
   

Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maq- sadi — ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy boshqarish»ga ham taalluqlidir.
Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi, ular boshqarishning turli tarkibiy jihatlarini: mahsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan iborat. Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan, ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki, tashkilot ichida asosiy kuch — xodimlar, uning tashqarisida esa mahsulot iste’molchilaridir. Shu boisdan, ishlovchining ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak. Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V. Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, «kadrlarni boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir». Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining boshqarish va tashkil etish professori Uondel French universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni
«kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida» tasvirlanadi. Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning
«Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida (birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek,
«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish, nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni, tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik qilishni o‘z ichiga oladi». Keyinchalik Anri Fayolning mashhur besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish, tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi. Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi:
«Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib, mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini, huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va taraqqiyotni ta’minlashi lozim». Tadbirkorlik faoliyati ustuvor yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa, o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi. Shu munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi: Personalni rivojlantirish — ishchi kuchi sifatini oshirishga qaratilgan.
Ishchi kuchi sifati iqtisodiy kategoriya sifatida insonning mehnatga layoqatini shakllantirish va rivojlantirish yuzasidan shaxs va jamiyat, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi munosabatlarni hamda ushbu munosabatlarning ishlab chiqarish faoliyatida namoyon etish darajasini ifoda etadi.


1.17-chizma. Ishchi kuchi sifat tarkibining o‘zaro bog‘liqligi
Mehnat jarayonida namoyon bo‘ladigan inson xususiyatlari muayyan tarkibni tashkil etadi. Quyidagilar bu tarkib bo‘laklaridir:

• 
  qiziqish (motivatsiya)¹ xususiyatlari;
  
• 
  kasbiy-malaka xususiyatlari;
  
• 
  aqliy (intellektual) xususiyatlar;
  
• 
  nufus (demografik) xususiyatlari, salomatlik. Ushbu xususiyatlar o‘zaro bog‘liq bo‘lib (1.16-chizma), bevosita ishchi kuchiga, sifatiga ta’sir ko‘rsatadi.
  

Ishchi kuchi sifatiga ta’sir ko‘rsatuvchi omillarni ular yo‘nalishiga qarab, uch guruhga ajratish mumkin:

1. 
   Bevosita ta’sir omillari. Ularga bevosita mehnat faoliyati bilan bog‘liq hamda insonning mehnat faoliyati jarayonida qobiliyatlarini amalga oshirishga ta’sir ko‘rsatuvchi omillar kiradi. Bu omillar mehnat jarayoni sifati bilan bog‘liqdir.
   

Mehnat jarayoni sifati esa, insonning mehnat qobiliyatlarini rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratilgan, yuqori va doimiy ish haqi kafolatlangan ish joylari mavjudligi bilan belgilanadi.
Yuksak mehnat jarayoni sifati quyidagilar hisobiga
ta’minlanadi:

• 
  ish qiziqarli bo‘lishi kerak;
  
• 
  personal mehnatiga munosib adolatli haq olishi kerak;
  
• 
  mehnat shart-sharoitlari qulay bo‘lishi kerak;
  
• 
  rahbariyat tomonidan nazorat iloji boricha kamroq bo‘lishi, lekin nazorat qilish zarurati bo‘lganda, albatta, nazorat amalga oshirilishi lozim;
  
• 
  xodimlar o‘z ishlariga taalluqli bo‘lgan qarorlar qabul qilinishida ishtirok etishlari darkor;
  
• 
  maishiy va tibbiy xizmat ko‘rsatish vositalari bilan ta’minlangan bo‘lishi kerak.
  

Mehnat jarayoni sifati mehnatdan qoniqish hosil qilish hissini kuchaytirish, o‘z malakasini oshirishga intilishda o‘z ifodasini topar ekan, ya’ni ishchi kuchi sifat ko‘rsatkichlarini yaxshilashga ko‘maklashar ekan, ushbulardan kelib chiqqan holda, mehnat jarayoni sifat jihatlariga ishchi kuchi sifatini oshiruvchi omillar, deb qarash mumkin.

2. 
   Bilvosita ta’sir omillari. Ularga mavjud ishchi kuchini amaldagi ishchi kuchiga aylantirish jarayoniga ta’sir ko‘rsatuvchi omillar kiradi. Ular mehnat jarayoniga jalb etilgan va ishchi kuchi umumiy sifatiga ta’sir o‘tkazadilar. Bular:
   

— nufus (demografik) vaziyatlar.
Mansab darajasi hamisha ham kasbiy rivojlanish bosqichi bilan bog‘liq emas. Lavozimga ko‘tarilgan inson kasb malakasi bo‘yicha ana shu darajada yuqoriga ko‘tarilmagan bo‘lishi mumkin.
Kompaniya yoki firmada personalni rivojlantirishga qulay muhitni yaratish uchun korporativ g‘oyani joriy etish muhimdir. Bu g‘oyalar quyidagilardan iborat bo‘lishi mumkin:

1. 
   Eng yaxshi ta’lim-tajriba. Nazariy mashg‘ulotlar, bilimlarni o‘rganish, ish ko‘nikmalari hosil qilish uchun juda foydali. Lekin, amaliy bilimlar tajriba orqaligina egallanadi. Tajriba nafaqat bevosita kasb ko‘nikmalariga amaliyotni o‘rgatish jarayonida, balki o‘qitishning dasturiy usullari qo‘llanilganda ham egallanishini yodda tutish lozim.
   
2. 
   Kompaniya xodimlari o‘qitish jamoa jarayoni ekanligini yaxshi bilishlari kerak. Eng to‘liq va foydali rivojlanish axborotni bir yoqlama manbadan olganda emas, balki bilimlar bilan o‘rtoqlashish natijasida amalga oshadi.
   
3. 
   Bilimlar bilan samarali ayirboshlash faqat ma’lumotlarga tez yo‘l topishdangina iborat emas. Kompyuterning dasturiy ta’minoti va Internet texnologiyalari ma’lumotlaridan xabardor bo‘lishni osonlashtiradi, aslida xodimlarning o‘zida axborotlarni tarqatishga qiziqish bo‘lishi kerak.
   
4. 
   An’anaviy korxona xodimlari izlanuvchan bo‘lishlari mumkin. Lekin ular rahbarlik lavozimida bo‘lmasalar, izlanishlar samarasi yo‘qotiladi yoki oshkor qilinmaydi. Uzluksiz o‘qitishga e’tibor qaratiladigan korxonada esa izlanuvchanlik hamisha va hamma joyda namoyon bo‘ladi. Bu, ayniqsa, jamoa bo‘lib ishlashda yaqqol ko‘zga tashlanadi.
   

5. Qadriyatlar va dunyoqarashlar tizimi mushtarak bo‘- lishi kerak.

Xodimlar o‘rtasida o‘tkaziladigan so‘rovlar ko‘p hollarda, hatto birgalikda ishlaydigan insonlarning ham ishlab chiqarish jarayonlariga qarashlari turlicha bo‘lishidan dalolat berib turibdi. Agar, xodimlarning fikrlashi — mezonlar, qadriyatlari, yondashuvlar umumlashtirilib, jamoaning barcha a’zolari tomonidan qabul qilinmagan bo‘lsa, ushbu bilimlardan foydalanish, ayirboshlash jarayoni murakkab kechadi.