O‘zbekiston milliy universiteti

Ochiq va yopiq kadrlar siyosati
Ochiq kadrlar siyosati tashkilotning xohlagan tuzilma darajasidagi salohiyatli xodimlari uchun aniq ravshan tarzda tavsiflanadi. Yangi xodim ishni eng past lavozimdan ham oliy rahbariyat darajasidagi lavozimdan ham boshlashi mumkin. Imkoni boricha bunday tashkilotda xohlagan mutaxassisni agarda u mos keluvchi malakaga ega bo‘lsa, ushbu yoki boshqa shunga o‘xshash tashkilotdagi tajribasini hisobga olmagan tarzda ham ishga qabul qilishga tayyor bo‘ladi. Kadrlar siyosatining bunday turi odamlarni xohlagan lavozimga u oldin shunga o‘xshash tashkilotlarda ishlagan yoki ishlamaganligiga qaramasdan «sotib olishga» tayyor bo‘lgan tashkilotlar uchun xosdir, bunday tashkilotlarga zamonaviy telekommunikatsiya kompaniyalari va avtomobil konsernlarini kiritish mumkin. Ochiq turdagi kadrlar siyosati o‘z sohasida tez o‘sishga yo‘naltirilgan va oldingi qatorlarga chiqish uchun intilayotgan, bozorni egallash uchun tajawuzkorlik bilan faoliyat yuritayotgan yangi tashkilotlar uchun m a’qul bo£lishi mumkin.
1- jadval. Ochiq va yopiq kadrlar siyosatida kadrlar jarayonlarini amalga oshirishning o‘ziga xos xususiyatlari⁶

Yopiq kadrlar siyosati shu bilan tavsiflanadiki bunda tashkilot o‘z tarkibiga yangi personalni faqat quyi lavozim darajasidagilardan va yuqori lavozimdagi vakansiya joylami almashtirishga esa faqat tashkilot xodimlari tarkibidan amalga oshiradi. Yopiq turdagi kadrlar siyosati qatnashishning o ‘ziga xos ruhga dahldor b o‘lgan m a’lum korporativ m uhit yaratishga yo‘naltirilgan kompaniyalar uchun, shuningdek, kadrlar resurslari taqchil sharoitlarda ishlovchilarga taalluqlidir. Asosiy kadrlar jarayonlari bo‘yicha ushbu kadrlar siyosatining ikki turining taqqoslanishi
1- jadvalda keltirilgan.⁷

2. Kadrlar siyosatini loyihalashtirish bosqichlari⁸

Bozor sharoitida korxonalaming raqobatbardoshligi va sam aradorligini hal etuvchi asosiy om illarga kadrlar salohiyatining yuqori sifatini ta’minlash kiradi. Bunda shuni e’tiborga olish kerakki, personal bilan ishlash vakansiya bilan boshlanmaydi va ishga qabul qilish bilan tugamaydi. Personal bilan ishlash jarayoni shunday amalga oshirilishi kerakki, ya’ni kadrlar sohasidagi har qanday masala yoki muammo bo‘yicha istalgan natijaga qisqa yo‘l bilan kelish kerak. Shunday qilib, kadrlar siyosatini shakllantirishda ideal holatda quyidagi jihatlar bilan kelishish lozim:
— kadrlar siyosatining um umiy tam oyillarini ishlab chiqish, maqsadlar ustuvorligini aniqlash;
— tashkiliy-shtat siyosati — mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyojni rejalashtirish, shtat va tuzilmalami shakllantirish, tayinlash, zaxirani yaratish, joyini o‘zgartirish;
— informatsion siyosat — kadrlar informatsiyasi harakati tizimini yaratish va qo‘llab-quwatlash;
— moliyaviy siyosat — mablag‘lami taqsimlash tamoyillarini ifodalash, samarali mehnatni rag‘batlantirish tizimini ta’minlash;
— personal rivojlanishi siyosati — rivojlanish dasturini ta’minlash, xodimlaming kasbga yo‘nalganligi va moslashuvi, individual ko‘tarilishni rejalashtirish, komandani shakllantirish, kasbiy tayyorgarlik va malakani oshirish;
— faoliyat natijalarini baholash — kadrlar siyosati va tashkilot strategiyasining mosligi tahlili, kadrlar ishidagi muammolarni aniqlash, kadrlar salohiyatini (baholash markazi va faoliyat samaradorligini baholashning boshqa usullari) baholash.

3.