Zahiriddin muhammad bobur nomidagi andijon davlat universiteti

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi shartlari mazmuni.

Ish joyi tug’risidagi shart , ya’ni muayyan korxonadagi yoki uning alohida tarkibiy bo’linmasidagi (filial, vakolatxona) ish to’g’risidagi shart. Xodim u ishga kirishni mo’ljallayotgan korxona (alohida tarkibiy bo’linma, vakolatxona) yuridik shaxs hisoblanishi yoki shunday huquq berilganligiga shuningdek, uning shartnomada ko’rsatilgan nomi Ustavida (Nizomida) keltirilgan nomiga mos kelishiga ishonch hosil qilishi lozim. Boshqacha aytganda, xodim u qanday ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirishayotganligini aniq tasavvur qilishi kerak.

Faqat shunday bo’lgan taqdirdagina bundan keyin gap boshqa mehnat shartnomasi sharti haqida borayotganligi, ya’ni «ish o’rni to’g’risidagi shart»ko`rib chiqilishi anglashiladi. Nomlari o`xshash bu shartlarni chalkashtirmaslik kerak, «ish joyi» — bu mehnat shartnomasida ko’rsatilishi majburiy bo’lgan zarur shart, «ish o’rni» esa qo`shimcha shart sifatida qaraladi hamda shartnomada faqat tomonlarning kelishuviga ko’ra ko’rsatilishi mumkin.

Ish o’rni - bu u yoki bu korxonaning tegishli asbob, uskuna, moslamalar bilan jihozlangan, ishlab chiqarish maydonining xodim o’z mehnat vazifalarini bajaradigan muayyan uchastkasi.

Ba’zi korxona rahbarlari mehnat shartnomasini tuzishda bu qo’shimcha shartni ongli ravishda mehnat shartnomasiga kiritmaydilar, xodimlar esa bunga yetarlicha ahamiyat bermasdan, bunga umuman e’tiborni qaratmaydilarki, bu muallifning fikricha, ularning jiddiy kamchiligidir. Gap shundaki, Mehnat kodeksining 91-moddasiga binoan, mexnat shartnomasida shartlashib olinmagan ish joyini o`zgartirish mexnat shartlarini o`zgartirish deb hisoblanmaydi va bu haqda xodim bilan kelishish talab qilinmaydi. Shunday ekan, mehnat shartnomasida muayyan ish o’rni haqidagi kelishuv bo’lmas ekan, ish beruvchi Mehnat kodeksining 91-moddasi talablariga tayanib, istalgan vaqtda bir tomonlama tartibda (demak, xodimning roziligisiz) uni o’z ixtiyoriga ko`ra belgilashga haqli.

Aytilganlarga ishonch hosil qilish uchun bu masalaning mehnat shartnomasida kelishilishi mumkin bo’lgan variantlarini ko’rib chiqamiz:

“1 - «xodim 5-avtobazaga haydovchilikka qabul qilindi» (faqat joyi belgilangan);

2 - «xodim 5-avtobazaning 1-avtokolonnasiga haydovchilikka qabul qilindi» (ish joyi aniqlashtirilgan);

3 - «xodim 5-avtobazaning 1-avtokolonnasiga kamaz xaydovchisi qilib qabul qilindi» (ish joyi va ish o’rni belgilangan).

Mehnat shartnomasida ko’rsatilgan shartlar ish beruvchiga quyidagi imkoniyatlarni beradi:

birinchi variantda - xodimni avtobazadagi istalgan avtokolonnaga yuborish, zaruriyat bo’lganda, o’tkazish, unga istalgan markadagi avtotransportni biriktirish, zaruriyat bo’lganda, boshqasiga o`tkazish mumkin. Va bularning barchasi uchun ish beruvchiga xodimning roziligi talab qilinmaydi;

ikkinchi variantda - ish beruvchi ushbu xodimning roziligisiz uni boshqa avtokolonnaga o’tkazishga haqli emas. Ammo, u to’liq qonuniy asosda xodimning roziligisiz unga boshqa har qanday markadagi avtotransportni biriktirishi yoki o’tkazishi mumkin;

uchinchi variantda - ish beruvchi xodimning roziligisiz nimanidir o’zgartirishga haqli emas, negaki, tomonlar mehnat shartnomasida nafaqat ish joyini (5-avtobaza) kelishishgan, balki muayyan ish o’rnini (1-avtokolonnada va kamaz markali avtomobilda ishlash) ham belgilashgan”.¹⁴

Shu tariqa, agar xodim uchun muayyan ish o’rniga ega bo’lish mu-him bo’lsa (ma’lum bir stanokda ishlash, muayyan yuk ko’taradigan yoki markadagi avtomobilda, mexanizmda, agregatda ishlash va h. k.), ushbu shart ish beruvchi bilan kelishilishi va u mehnat shartnomasi mazmuniga kiritilganligiga ishonch hosil qilishi kerak.

Mehnat vazifasi to’g’risidagi shart, ya’ni muayyan kasb, mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo’yicha ish har bir xodim bilan mehnat shartnomasida majburiy tartibda belgilanishi lozim bo’lgan boshqa zarur shart hisoblanadi. Buning ustiga, bu shart mehnat shartnomasining boshqa ko’plab shartlari mazmunini belgilashga sezilarli darajada ta’sir ko’rsatishi sababli, mehnat shartnomasining «yuragi» hisoblanadi.

Ushbu shartni belgilashda xodim, birinchi navbatda, mehnat shartnomasida mehnat vazifalarining nomi qanchalik to’liq va to’g’ri ko’rsatilganligiga e`tibor berishi zarur. Bu ayniqsa, qonun hujjatlari muayyan imtiyoz va kafolatlarni taqdim qilishini u bilan bog’liq ravishda belgilaydigan hollarda muhimdir. Masalan, yoshga doir yokinoqulay mehnat sharoitlariga ko’ra pensiyaga chiqish huquqini belgilashda.

Bundan tashqari, xodimga yuklangan majburiyatlarning tomonlar mazkur shartnomada bajarilishiga kelishib olgan mehnat vazifalariga, ya’ni funksional vazifalarga muvofiq kelishiga ham e’tibor qaratish zarur.

Agar mehnat shartnomasida kasb, mutaxassislik, malaka yoki lavozim nomidan keyin funksional vazifalar doirasi tegishli lavozim yo’riqnomasi yoki bajariladigan ish xususiyati bilan belgilanishi ko’rsatilgan bo’lsa, xodim ularning mazmuni bilan tanishib chiqishi hamda ularga kiritilgan vazifalar (bajariladigan ishlar ro’yxati) ushbu mexnat vazifalariga mos kelishi va bevosita aloqadorligiga ishonch hosil qilishi kerak.

Agar tomonlar xodim asosiy ishi bilan birga boshqa mehnat vazifasi bo’yicha majburiyatlarni bajarishga rozi bo’lishiga yoki tegishli malaka ma’lumotnomalarida nazarda tutilgan mehnat vazifalaridan har qanday boshqa chetga chiqish to’g’risida kelishuvga erishishsa, bunday holda ish beruvchi buni mehnat shartnomasida kasblarni birga olib borish deb qayd etishi hamda bir vaqtning o’zida shu bilan bog’liq holda mazkur xodimning qo’shimcha funksional vazifalarini belgilashi shart.

Lavozim yo’riqnomalari (bajariladigan ishlar xarakteristikasi) ishlab chiqilmagan korxonalarda xodim uning muayyan funksional vazifalari doirasi bevosita mehnat shartnomasida aniq belgilanishini talab qilishi lozim.

Ish boshlanadigan kun to’g’risidagi shart, “ya’ni xodim mehnat vazifalarini bajarishga qachon, aniq qaysi kundan kirishishi kerakligi to`g`risida. Qonun hujjatlarida ushbu kunni belgilash uchun qandaydir cheklovlar nazarda tutilmaganligini hisobga olib, tomonlar istalgan variantni shartlashib olishga haqlidirlar. Masalan, xodim shartnoma imzolangandan so’ng birdaniga ishga kirishishi yoki u imzolangan kundan keyingi yoki istalgan boshqa kun (bir haftadan so`ng, bir oydan so`ng va boshqa ko`proq muddat) ko`rsatilishi mumkin”.¹⁵ Bunga asosan ham xodimda, ham ish beruvchida tegishli majburiyat yuzaga keladi: birinchisi shartnomada ko’rsatilgan kuni ishga kirishishi, ikkinchisi ishga ruxsat berishi shart. Har qanday holatda, ishga kirishish uchun buyruq chiqarilishini kutish talab qilinmaydi. Gap shundaki, basharti mehnat shartnomasida bunday sana ko`rsatilmagan taqdirda, xodim ishga shartnoma imzolangan kundan keyingi kunda kirishishi, ish beruvchi esa bunga ruxsat berishi shart, negaki, qonun hujjatlarida xuddi shunday tartib belgilangan (Mehnat kodeksi 83-moddasining birinchi qismi). Shuning uchun mehnat shartnomasi imzolangandan keyin unda nazarda tutilgan barcha shartlar, birinchi navbatda, ish boshlanadigan kun haqidagi shart tomonlarning har biri bajarishi uchun majburiy shartga aylanishi kelib chiqadi. Shunday ekan, ishga faqat ishga qabul qilish to’g’risidagi buyruq chiqarilgandan so`ng kirishish mumkin degan qarash xato hisoblanadi, negaki, hozirgi vaqtda bunday buyruqning vazifasi birmuncha boshqacha. Buning ustiga, xodimning shartnoma imzolangan kundan keyingi kuni yoki shartnomada ko’rsatilgan kunda ishga chiqmasligi (hatto shartnomada ish boshlanadigan kunko’rsatilmagan bo’lsa ham) bundan kelib chiqadigan barcha oqibatlari bilan uzrli sabablarsiz ishga chiqmaslik deb baholanadi.

Mehnatga haq to’lash sharti, xodim muayyan vaqt davomida (hafta, oy yoki boshqa davr) bajargan ish uchun pul to’lovlarining aniq turi va miqdorini nazarda tutadi. Ta’kidlanganidek, ushbu shart har bir xodim bilan tuziladigan mehnat shartnomasiga kiritilishi zarurdir.Ya’ni, shartnomada ushbu shart bo’lmasa, uni mehnat shartnomasi deb hisoblash mumkin emas.

Mehnatga haq to’lash to’g’risidagi shartni ko’rib chiqishni aniqlashtirish uchun unga kiruvchi xodimlar mehnati uchun to’lanadigan barcha pullik to’lovlarni shartli ravishda quyidagi guruhlarga ajratamiz:

birinchisi - asosiy ish haqi xizmatchilarning oylik lavozim okladini yoki tarif stavkalari, ishbay ish haqi va h. k. asosida hisoblanadigan ishchi kasb egalari va mutaxassis xodimlarning oylik tarif okladi (stavkasi)ni o’z ichiga oladi;

ikkinchisi – qo`shimcha ish haqi, lavozim yoki tarif okladlari (stavkalari)ga qo’shimcha haq va ustamalarni, rag’batlantiruvchi to’lovlarni, normal ish vaqtidan chetga chiqilgan taqdirda oshirilgan ish haqini, shuningdek, rayon koeffitsientlarini o’z ichiga oladi.

Ish beruvchi bilan mehnatga haq to’lash to’g’risidagi shartni kelishishdan oldin xodim ushbu masalani tartibga soluvchi qonun hujjatlarining tegishli norma va talablari bilan , shuningdek, mazkur korxonaning lokal hujjatlari, birinchi navbatda, jamoa shartnomasi mazmuni bilan tanishib chiqishi kerak. Uning tegishli bo`limi yoki ilovasida ushbu korxonada joriy qilinadigan mehnatga haq to`lash shakli va tizimi, rag`batlantiruvchi va taqdirlovchi xususiyatga ega qo’shimcha to’lovlar belgilab qo`yiladi. Ularni to’lash tartibi alohida lokal hujjatda belgilanishi mumkin.Bular, ehtimol «Mehnatga haq to’lash to’g’risida»gi yoki «Mehnat haqiga rag`batlantirishlar to’g’risida»gi Nizom yoxud shunga o’xshash nomdaga boshqacha nizom bo’lishi kerak. Ammo, har qanday holatda bunday Nizom rahbar tomonidan tasdiqlangan va ushbu korxona xodimlarining vakillik organi bilan kelishilgan bo’lishi lozim. Xodim mazkur korxonada u yoki bu ishni bajarganlik uchun (muayyan mehnat vazifalari bo’yicha mehnat majburiyatlarini bajarganlik uchun) belgilangan o’zining minimal miqdordagi aniq ish haqini (lavozim okladini) shtatlar jadvali bilan tanishib, bilib olishi mumkin.

Xodimni qiziqtiruvchi mehnat vazifalari bo’yicha ko’rsatib o’tilgan to’lovlar miqdori va tartibi bilan tanishib,xodim ularni ish beruvchi mehnat shartnomasi loyihasida taklif qilgan mehnatga haq to’lash shartlari bilan solishtirishi kerak. Bu yerda shuni hisobga olish lozimki, ish beruvchi jamoa shartnomasida va ushbu korxonaning boshqa lokal hujjatlarida belgilangan miqdordan kam miqdorda ish haqi belgilashga haqli emas (Mehnat kodeksining 154-moddasi ikkinchi qismi).

“Agar xodim o’z ishi bilan bir vaqtda boshqa mehnat funksiyasi bo’yicha vazifalarni ham bajarishga rozilik bergan (masalan, kasblarni birgalikda olib borish tartibida) yoki o’z mehnat funksiyasi bo’yicha ish hajmi oshirilgan taqdirda ish beruvchi unga yuklatilgan ushbu qo’shimcha ish uchun ham ish haqi belgilashi shart. Uning miqdori mehnat shartnomasi tomonlarining kelishuvi bo’yicha belgilanadi”.¹⁶

Bu holda u ushbu sabab tufayli ish beruvchi uni umuman ishga qabul qilmasligi mumkinligidan xavotirlanmasdan boshqa mehnat funksiyasi bo’yicha vazifalarni bajarishni rad etishga haqli, negaki, ushbu asosga tayanib ishga qabul qilishni rad etish g’ayriqonuniy hisoblanadi.Aytilganlar faqat mehnat funksiyalarini tegishlicha oshirilgan ish haqi bilan birgalikda olib borish bevosita shtatlar ro`yxatida nazarda tutilgan holatlarga tegishli emas.

Shuni ham bilish kerakki, tomonlar ish haqi miqdorini mehnat shartnomasida xodimning normal mehnat sharoitlarida bajaradigan ishlari hisobidan belgilaydilar. Shunday ekan, normal sharoitlardan chetga chiqilganida (bu ishlar ish vaqtidan tashqari vaqtda, dam olish yoki bayram kunlari, tungi va h. k. vaqtda bajarilganda) xodimning mehnatiga oshirilgan miqdorda haq to’lanishi shart.

Mehnat kodeksida yoki korxonaning lokal hujjatlarida belgilab qo’yilgan mehnatga haq to’lash shartlarini (ish haqi to’lash va undan ushlab qolish tartibi, normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqilganda oshirilgan miqdorda ish haqi to’lash va h. k.) mehnat shartnomasida qayd etishga zarurat yo’q. Negaki, ular, qoidaga ko’ra, har bir mehnat shartnomasiga kiritiladigan umumiy qoidalarga bo’ysunadi, unda shunday belgilangan: «Xodim va ish beruvchiga mehnat to’g’risidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan barcha mehnat shartlari joriy qilinadi».

Ish vaqti va dam olish vaqti sharti, ushbu shart mazmuni ish haftasi, kuni (smena) muddati va boshqa ko’plab masalalarni o’z ichiga oladi.

Aniqrog’i, ish vaqti va dam olish vaqtiga tegishli bo’lgan qaysi shartlar mehnat shartnomasiga kiritilishi kerakligi ko’plab holatlarga bog’liq, jumladan:

“korxonada lokal hujjatlar bo’lishi va ularda ushbu korxonaning barcha xodimlariga tegishli bo’lgan ish vaqti va dam olish vaqti masalalarining qanchalik darajada batafsil tartibga solinganligiga;

tomonlarning mehnat shartnomasini tuzishda xodimning ish vaqti va dam olish vaqtidan yakka tartibda foydalanish to’g’risida erishgan kelishuvga. Anglashilayaptiki, bunday lokal hujjatlar ishlab chiqilgan va amalda bo’lgan korxonalarda ularning mazmunini har bir mexnat shartnomasida takrorlash zarurati yo’q. Masalan, xodimga besh (yoki olti) kunlik ish haftasi, bir yoki ikki dam olish kuni, ish boshlanishi (tugashi) va ishda mana bunday tanaffuslar bor va h. k. deb belgilash”.¹⁷ Bunday holda mehnat shartnomasida «Xodimga korxonaning ichki mexnat tartibi qoidalari (ish vaqti va dam olish vaqti to’g’risidagi Nizom)ga va boshqa lokal hujjatlarga muvofiq ish vaqti va dam olish vaqti rejimi belgilanadi», deb ko’rsatish kifoya. Xodim faqat ularning mazmuni bilan tanishib chiqishi va tartibga solingan ish vaqti va dam olish vaqti masalalari uni to’la qoniqtirishiga ishonch hosil qilishi kerak bo’ladi.

Biroq, korxonada bunday lokal hujjatlar mavjud bo’lmasa yoki tomonlar, masalan, xodimning individual ish vaqti va dam olish vaqti rejimi to’g’risida kelishib olsalar (to’liqsiz ish vaqti to’g’risida, o’zgaruvchan ish vaqti to’g’risida, «Ish vaqtini hisoblash va rejimi», ushbu masala bo’yicha umumiy o’rnatilgan tartibdan farq qiluvchi barcha masalalar bevosita mehnat shartnomasida aniq ko’rsatilishi lozim.

Har qanday holatda shartnomada ish beruvchi unga har yili berishi shart bo’lgan yillik asosiy ta’tilning aniq muddati (ish yoki kalendar kunlarida), shuningdek, qo’shimcha ta’tillar (albatta, bu qonun yoki korxonaning lokal xujjatlarida nazarda tutilgan bo’lsa) ko’rsatilishi kerak.Bu holda xodim shartnomada ko’rsatilgan ta’tillar muddati mazkur korxonaning jamoa shartnomasida tegishli xodimlar toifasi uchun kafolatlangan muddatdan kam emasligiga ishonch hosil qilishi lozim.

Tomonlarning qo’shimcha majburiyatlari.

Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi, masalan, xodimni uy-joy bilan ta’minlash, bolalar bog’chasidan uning farzandlari uchun joy ajratish, dala hovli uchastkasi ajratish, o’qishga yoki malaka oshirishga yuborish va h. k. majburiyatlarni zimmasiga olishi mumkin.

O`z navbatida, xodim, kompyuter yoki boshqa texnikani egallash, chet tilini o’rganish, u yoki bu ratsionalizatorlik taklifini kiritish va h. k. majburiyatlarni zimmasiga olishi mumkin.

Shartnomada bu majburiyatlarning mazmunidan tashqari, ularni bajarishning aniq muddati ham ko’rsatilishi mumkin.

Mazmunidan ravshan ko’rinib turibdiki, ular mehnat shartnomasi predmetiga to’g’ridan-to’g’ri aloqador emas. Shartnomada ularning bo’lishi faqat tomonlarning manfaatlariga, munosabatlari darajasi oshishiga va har birining o’zining asosiy majburiyatlarini sifatli bajarishiga yordam beradi.

Shuning uchun qo`shimcha majburiyatlarni bajarmaganlik mehnat vazifalarini buzish sifatida baholanishi, bunda aybdor tomon esa mehnat vazifalarini bajarmaganlik uchun javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Shuning uchun qo’shimcha majburiyatlarni mehnat shartnomasida tegishli nom bilan alohida bandda ajratib ko’rsatish maqsadga muvofiq.

Qo’shimcha majburiyatlarni bajarmaganlik uchun javobgarlik, odatda, ma’naviy xususiyat kasb etadi. Shu bilan birga, ish beruvchi bunday holatda moddiy xususiyatga ega javobgarlikni o’z zimmasiga olishi va shartnomaga kiritishi mumkin. Masalan, ish beruvchi xodimga uy-joy berish to’g’risidagi majburiyatini bajarmagan taqdirda, uning ijara bilan bog’liq xarajatlarini qoplash majburiyatini shartnomada nazarda tutish mumkin.

Shartnomaning boshqa shartlari.“Ushbu band mehnat shartnomasida tomonlar ularning huquqiy holatini u yoki bu darajada to’ldiradigan, konkretlashtiradigan yoki aniqlashtiradigan shartlar bo’yicha kelishuvga erishgan taqdirda nazarda tutiladi.

Masalan, tijorat sirlarini saqlash to’g’risidagi shartni kelishib olish. Korxona rahbari, uning o’rinbosarlari va bosh hisobchi yoki bosh xisobchi vazifasini bajaruvchi boshqa shaxs bilan mehnat shartnomasining ushbu bandida mexnat shartnomasini bekor qilishga qo’shimcha (Mehnat kodeksida nazarda tutilganlardan tashqari) asoslar nazarda tutilishi mumkin. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomalada bo’luvchi shaxslar bilan, mazkur bandda xodimga to’liq moddiy javobgarlikni yuklash to’g’risidagi alohida shartnoma tuzilishi qayd etilishi mumkin”.¹⁸

Mehnat shartnomasining 2.10-bandiga alohida e’tibor berish lozim, unda shunday ko’rsatilgan: «Xodim va ish beruvchiga mexnat to’g’risidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan barcha mehnat shartlari joriy qilinadi», Unda Mehnat kodeksi va korxonaning lokal hujjatlarida belgilangan ish beruvchi va xodimga tegishli barcha mehnat shartlari umumlashtirilganligi sababli, bunday mazmundagi band har bir mehnat shartnomasiga kiritilishi lozim. Soni ko’pligi uchun ularni mehnat shartnomasida sanab o`tishning iloji yo’q.Bu shartlar ish beruvchining ular mehnat shartnomasiga kiritilishidan qat’i nazar, shuningdek, agar bu shartlar mazmuni bilan tegishli tarzda tanishtirilsa, xodimning ham bajarishi uchun majburiydir.Tomonlar qonun hujjatlarida aniq tartibga solingan masalalar bo’yicha mehnat munosabatlari tartibini o’zgartirishga haqli emas.Masalan, xodim ish beruvchining talabiga ko’ra ish vaqtidan tashqari vaqtda yoki dam olish kunlari ishlashni o’z zimmasiga oladi. Bunday shart Mehnat kodeksining ko’rsatilgan vaqtda ishga jalb qilish tartibi belgilangan 124 va 132-moddalari talablariga ziddir. Shuningdek, Mehnat kodeksida belgilangan intizomiy javobgarlikka tortish tartibi va h. k. larni o’zgartirish ham mumkin emas.

Mehnat shartnomasiga Mehnat kodeksiga binoan faqat korxonaning aniq lokal hujjatida tartibga solinishi mumkin bo’lgan mehnat shartlarini kiritish ham mumkin emas. Masalan, Mehnat kodeksi 100-moddasining 4-bandiga “muvofiq ish beruvchiga xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini beradigan xodimning o’z mehnat vazifalarini bir marta qo`pol ravishda buzishlari ro’yxati Ichki mehnat tartibi qoidalari, intizom haqidagi nizom va ustav bilan belgilanadi. Bu ro`yhat faqatgina korxona rahbari bilan bevosita mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin”.¹⁹

Mehnat shartnomasi tomonlarining javobgarligi va majburiyatlari to’g’risidagi shart. Ushbu shart tomonlarning amaldagi qonunlarni buzganligi yoki shartnoma majburiyatlarini bajarmaganligi uchun intizomiy, moddiy, ish beruvchi uchun esa bundan tashqari ma’muriy va hatto jinoiy javobgarlikni nazarda tutadi. Tomonlarni ko’rsatib o’tilgan javobgarliklarga tortish tartibi qonun hujjatlari bilan qat’iy tartibga solinadi. Ish beruvchining javobgarligi xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilgan ondan boshlab va ehtimol, hatto, misol uchun, ish beruvchi tomonidan ishga qabul qilishning qonun xujjatlarida belgilangan tartibi buzilgan taqdirda, u tuzilgunga qadar ro’y berishi mumkin. Bunda ushbu shart mehnat shartnomasi mazmuniga kiritilgan yoki kiritilmaganligi ahamiyatga ega emas.

Xodimning intizomiy va moddiy javobgarligiga tegishli joyi shundaki, xodim bunday javobgarlikka tortilish tartibi bilan tegishli ravishda tanishtirilgan bo’lsa, u ham bunday javobgarlikka tortilishi mumkin. Aynan shuning uchun qonun tomonidan o’rnatilgan korxonalarda xodimlarni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish tartibi, odatda, doimo ichki mehnat tartibi qoidalariga batafsil ilova qilinadi va ish beruvchi uni xodimlarga imzo qo’ydirib tanishtiradi.

Aytilganlarni hisobga olib, mehnat shartnomasida shunday ko’rsatish yetarli: «Har biriga qonun va mehnat shartnomasi bilan yuklatilgan vazifalarni bajarmaganlik yoki yetarli darajada bajarmaganlik uchun tomonlar qonunda, korxonaning lokal hujjatlarida va mazkur shartnomada belgilangan tartibda javobgarlikni o`z zimmalariga oladilar».

Bundan tashqari, mehnat shartnomasini tuzishda tomonlar, aniq shartlari bevosita mehnat shartnomasida aniq belgilanishi kerak bo’lgan qo’shimcha javobgarlik (u yana «shartnoma javobgarligi» deb ham nomlanadi) to’g’risida kelishib olishlari ham mumkin. Amaliyotda shartnoma javobgarligi ko’proq muddatli mehnat shartnomasi tuziladigan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishda nazarda tutiladiki, u muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda, shartnoma kimning tashabbusi bilan bekor qilinganligiga bog’liq ravishda va boshqa holatlarda xodim yoki ish beruvchi tomonidan neustoyka to’lanishi nazarda tutilishi mumkin.

Muayyan xodim bilan mehnat shartnomasida ish beruvchi oshirilgan moddiy javobgarlik majburiyatini o’z zimmasiga olishi mumkin. Masalan, xodimning sog’lig’iga ziyon yetkazish bilan bog’liq qoplanadigan zarar miqdorini oshirish yoki o’ziga yuklatilgan qo’shimcha majburiyatlarni bajarmaganlik uchun javobgarlikni zimmasiga olish va h. k.

Ish beruvchi xodimning qonun hujjatlarida belgilangan javobgarligini hech qanaqa holatda oshirishga haqli emas.Buni hatto xodimning roziligi bilan qilish ham mutlaqo taqiqlanadi.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko’ra uning muddati tugashidan oldin bekor qilishga quyidagi hollarda yo’l qo’yiladi:

“texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi o’zgarishlar, xodimlar soni (shtatlari) o’zgarishiga yoki ishlar tarzlarining o’zgarishiga yoxud korxonani tugatishga olib kelgan ish hajmlarining qisqarishi;

malakasi yetarli emasligi yoki sog’lig’ining yomonligi oqibatida xodimning bajarilayotgan ishga muvofiq emasligi;

xodimning aybli hatti-harakatlari”.²⁰

Ish beruvchining tashabbusiga ko’ra o’rindoshlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga, ko’rsatilgan hollardan tashqari, shuningdek, o’rindosh bo’lmagan boshqa xodimni ishga qabul qilish munosabati bilan yoki mehnat shartlariga ko’ra o’rindoshlik bo’yicha ishlarni cheklash natijasida yo’l qo’yiladi.

Mehnat kodeksining 99-moddasiga muvofiq, xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan so’ng xodim ishni to’xtatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.

Biroq, murosaga kelish yo’li ham mavjud: mazkur moddaning 2-chi qismiga ko’ra xodim ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi haqida kelishib olishlari mumkin. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u o’z ishini davom ettirishining imkoni yo’qligi (o’quv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qo’yiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar) bilan bog’liq bo’lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak.

II. BОB. MEHNAT SHARTNOMASINING MUAYYAN MUDDATGA TUZILISHI

2.1.Mehnat shartnomasining besh yildan ortiq bo`lmagan muayyan muddatga tuzilishi

Ta'kidlash kerakki, ayrim ish beruvchilar tomonidan muddatli (ya'ni, besh yilgacha) mehnat shartnomasini tuzishda xatoliklarga yo'l qo'yilmoqda.Muddatli mehnat shartnomasi tuzish degani, bu ish beruv- chilarga berilgan huquq emas.Mehnat kodeksining 76-moddasida “ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasi tuzish huquqini cheklash nazarda tutilgan.Shu moddaga muvofiq, muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyatlari, bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda, nomuayyan muddatga mo'ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo'lmagan, shuningdek qonunda ko'rsatilgan hollardagina tuziladi”.²¹ Ammo joylarda o'tkazilgan tekshirishlar natijasi shuni ko'rsatadiki, bo'sh o'rin bo'laturib, xodim iltimos qilmagan bo'lsa ham, u bilan ish beruvchi muddatli (masalan, 31 dekabrgacha) mehnat shartnomasi tuzadi va u har yili yangilanadi. Bunday mehnat shartnomasi noqonuniy hisoblanadi. Ushbu holatda mehnat shartno­masining muddati tugashi munosabati bilan xodim o'z vazifasidan ozod qilinsa va u o'z vazifasiga ishga tiklashni so'rab sudga yoki boshqa mutasaddi organlarga murojaat qilsa, uning iltimosi, albatta, qondiriladi va barcha majburan bekor yurgan vaqti uchun haq to'lanadi.

Qonun hujjatlariga asosan ish joyi saqlanib qoladigan xodimning o'rniga (masalan, kasallik varaqasi, mehnat ta'tili, bolani parvarishlash bilan bog'liq bo'lgan ta'til davriga va boshqalar) ishga qabul qilinganda, muddatli mehnat shartnomasi tuziladi. Mehnat shartnomasining muddatlari ish davomida xodimning roziligi bilan bir muddatdan ikkinchi bir muddatga o'zgartirilishi mumkin.Agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida uning muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, u doimiy ishga qabul qilingan hisoblanadi.

Mehnat kodeksining 105-moddasiga “asosan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uning muddati tugashi bilan bekor qilinadi. Agar muddat tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan biri bir hafta davomida mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmasa (buyruq chiqarilmasa), xodim doimiy ishga qabul qilingan hisoblanadi va mehnat shartnomasini bekor qilish umumiy asoslarda olib boriladi, ya'ni xodim yoki ish beruvchining tashabbusi bilan hamda taraflar ixtiyoriga bog'liq bo'lmagan holatlar bo'yicha amalga oshiriladi”.²²

Mehnat kodeksining 77-moddasiga muvofiq, ishga qabul qilishga o'n olti yoshdan yo'l qo'yiladi. O'n besh yoshga to'lgan shaxslar otasi yoki onasining yoki ular o'rnini bosuvchi shaxs ( vasiy, homiy )ning yozma roziligi bilan ishga qabul qilinishi mumkin. Bundan tashqari, yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida umumta'lim maktablari, hunar-texnika bilim yurtlarining o'quvchilarini o'n to'rt yoshga to'lganlaridan so'ng ota- onalarining roziligi bilan ishga qabul qilishga yo'l qo'yiladi. Ishga jalb qilish, albatta, bolaning sog'lig'i va o'qishiga zarar yetkazmasligi kerak. O'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslarning mehnatidan ularning sog'lig'i, xavfsizligi va axloq-odobiga ziyon yetkazishi mumkin bo'lgan mehnat sharoiti noqulay ishlar va boshqa yumushlarda foydalanish umuman taqiqlanadi.

Xodim o’z vazifalarini bajarishga kirishishi lozim bo’lgan sana taraflarning kelishuviga asosan mehnat shartnomasini tuzishda belgilanadi (O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi 73-moddasiga qarang).

Agar mehnat shartnomasida ishni boshlash sanasi belgilanmagan bo’lsa, u xolda xodim O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi 83-moddasiga ko’ra mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog’i lozim.

“1 misol. Agar mehnat shartnomasi 2015 yil 9 aprelda tuzilgan bo’lsa va unda xodim o’z mehnat majburiyatlarini bajarishga qachon kirishishi sanasi ko’rsatilmagan bo’lsa, u ishga 2015 yil 10 apreldan kechikmay chiqishi kerak.

2.misol. Agar mehnat shartnomasi 2015 yil 12 aprelda tuzilgan bo’lib unda ishning boshlanish sanasi ko’rsatilmagan bo’lsa, shartnoma tuzilgandan keyingi kunlar esa dam olish kunlariga to’g’ri kelgan bo’lsa, xodim o’z mehnat majburiyatlarini bajarishga besh ish kunlik haftada 2015 yil 15 apreldan kirishishi kerak.

3.misol. Xodimni boshqa korxonaga yanada yuqori maosh to’lanadigan va mehnat sharoitlari yanada yaxshi bo’lgan ishga taklif qildi. Xodim korxonaga tashrif buyurish chog’ida mehnat shartlariga rozi bo’lib 2015 yil 3 iyundan mehnat shartnomasini imzoladi.Mehnat shartnomasida u mehnat majburiyatlarini bajarishga 2015 yil 19 iyundan kirishishi ko’rsatilgan edi. Xodim 4 iyun kuni avalgi ish joyida ish beruvchini ikki hafta oldin ogohlantirgan holda o’z xohishiga ko’ra mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida ariza yozdi. 2015 yil 18 iyun xodim uchun avvalgi ish joyida so’nggi ish kuni bo’ladi. 2015 yil19 iyundan u yangi korxonada o’z vazifalarini bajarishga kirishishi mumkin”.²³

Avvalgi ish beruvchining xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni xohlamasligi mehnat munosabatlarini bekor qilishga to’sqinlik qilmaydi (O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi 99-moddasining birinchi qismiga qarang).

O'zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 37-moddasiga binoan, “Har bir fuqaro mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda ko'rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir”.²⁴Shuning uchun mehnatga qobiliyatli bo'lgan har bir shaxs hech qanday to'siqsiz ishga qabul qilinishi kerak.Xodimni yoshga doir pensiyaga chiqishini asos qilib ishdan bo'shatib bo'lmaydi.Bunda faqat tibbiyot xulosasiga muvofiq, sog'lig'i tufayli o'z vazifasini bajara olmasligini asos qilib, mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.Xodimning asossiz ishdan bo'shatilishi uning arizasiga muvofiq, o'z vazifasiga qayta ishga tiklanishiga sabab bo'lishi mumkin.

Mehnat shartnomasining eng ko'p tarqalgan turi nomuayyan mud­datga tuziladigan shartnomadir.“Muddatli mehnat shartnomasining turi 5 yildan ko'p bo'lmagan muddatga bajariladigan ishning o'ziga xos xususiyatlari, uning bajarilish shartlari yoxud xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda, nomuayyan muddatga mo'ljallangan mehnat munosabatlarini o'rnatish mumkin bo'lmagan taqdirda, shuningdek qonunlarda ko'zda tutilgan hollarda tuziladi. Jumladan, xalq deputatlariga deputatlik vakolatlarini amalga oshirish hamda ishlab chiqarish vazifalarini bajarishdan ozod qilinganligi munosabati bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladi, deputat avvalgi ishiga qaytganida, bu shartnoma bekor qilinadi.Shuningdek, bolani parvarishlash ta'tilida bo'lgan ayolning o'rniga qabul qilingan xodim bilan tuzilgan shartnoma ham shunday shartnoma turlaridan hisoblanadi”.²⁵

Muddatli mehnat shartnomasini tuzish holatlari Mehnat kodeksining 75 va 76-moddalari bilan tartibga solinadi. Kodeksning 75-moddasiga muvofiq, nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga mo'ljallab qayta tuzilishi mumkin emas. Mehnat shartnomasining shartla­rini, shu jumladan uning muddatini o'zgartirishga taraflardan birining talabiga ko'ra, MKning 89 va 90-moddalarida nazarda tutilgan hollardagina yo'l qo'yiladi, bunda:

“ish beruvchi mehnat shartlaridagi bo'lajak o'zgarishlar haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart. Ko'rsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yo'l qo'yiladi (89-modda);

xodimning mehnat shartlarining o'zgarishi haqidagi arizasi berilgan kundan e'tiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi lozim”²⁶ (90-modda). Shuni ham ta'kidlab o'tish zarurki, muddatli mehnat shartnomasi tuzilganda xodimning mehnat huquqlari (ta'tillardan foydalanish, mukofotlar, rag'batlantirish va shunga o'xshash boshqa huquqlar) biron-bir tarzda cheklanmaydi.

Mehnat kodeksining 76-moddasida ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasini tuzish huquqi cheklab qo'yilgan bo'lib, qonun talabiga ko'ra, muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyatlari, bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda, nomuayyan muddatga mo'ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mum­kin bo'lmagan, shuningdek qonunda nazarda tutilgan quyidagi hollarda tuziladi:

1. 
   bajarilajak ishning xususiyati yoki uni bajarish shartlari tufayli mavsumiy vazifalarni bajarish uchun muddatli mehnat shartnomasi tuzishga yo'l qo'yiladi. Bunday vazifalarga qishki mavsumda o't yoquvchi yoki isitish qozonxonasi operatori, qurilish-ta'mirlash ishlarini bajaruv- chilar, shuningdek qishloq xo'jaligi bilan bog'liq mavsumiy ishlar misol bo'la oladi. Muayyan muddat o`tganidan keyin ishni obyekiv davom ettirish mumkin emasligi oldindan ma`lum bo`lganda, yani muddatli xususiyatga ega;
   
2. 
   ishni bajarish shartlari hisobga olingan holda, muddatli mehnat shartnomasi tuzish, masalan, bola tug'ish va uni parvarishlash munosabati bilan ta'tilda bo'lgan ayolning ishga chiqish vaqtigacha, boshqa xodim (shaxs) bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish. Masalan, xodimni ijtimoiy yoki mehnat ta`tiliga ketgan boshqa xodimning o`rniga, qonun hujjatlariga muvofiq ta`tilga ketgan xodimning ish joyini saqlagan holda, ishga qabul qilish yoki aksiyadorlik jamiyati ijro organlarining mansabdor shaxslarini ishga qabul qilish, ular “Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini ximoya qilish to`g`risida”gi qonunga (26.04.1996-yildagi 223-I-son, 6.05.2014-yildagi O`zbekiston Respublikasi qonuni 370-son qonun taxririda) ko`ra ishga faqat 1yilga muddatli shartnomalar bo`yicha qabul qilinishi mumkin va hakazo;²⁷
   

3)Mehnat kodeksi 76-moddasining talabiga ko'ra, xodimning o'zi manfaatdor bo'lgan har qanday hollarda muddatli mehnat shartnomasini tuzishga yo'l qo'yiladi. Faqatgina muddatli mehnat shartnomasini tuzishdan xodimning bevosita manfaatdorligi ishonchli, aniq bo'lishi lozim. Afsuski, amaliyotda ba'zan ish beruvchilarning xodimlarga tazyiq o'tkazib, ular bilan «ixtiyoriy-majburiy» tarzda muddatli mehnat shartnomasi tuzgan holatlar ham uchrab turibdi. Keyinchalik nizolar chiqmasligi uchun muddatli mehnat shartnomasi tuzilishidan manfaatdor bo'lgan xodim (masalan, o'quv yurtida o'qiyotgan talaba yoki farzandi maktabgacha tarbiya muassasasida bo'lgan ona) tegishli ariza yozib, ish beruvchiga shunday iltimos bilan murojaat qilishiga sabab bo'lgan omillarni ko'rsatib o'tishi maqsadga muvofiqdir;

4)nomuayyan muddatga mo'ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo'lmagan, shuningdek qonunda nazarda tutilgan hollarda Mehnat kodeksining 76-moddasiga asosan, korxona rahbari, uning o'rinbosarlari, bosh hisobchisi, agarda bosh hisobchi lavozimi bo'lmagan taqdirda, uning vazifasini bajaruvchi xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzishga yo'l qo'yilishi mumkin. Alohida ta'kidlash joizki, Mehnat kodeksining 76-moddasi asosida korxonaning boshqa ma'muriy- boshqaruv xodimlari va tarkibiy bo'limlarning boshliqlari bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga yo'l qo'yilmaydi.

Yoki boshqa bir misol, O'zbekiston Respublikasining «Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida»gi qonunining 6 va 22-moddalariga asosan, mehnat organlarida ro'yxatga olingan va ishsiz deb e'tirof etilgan fuqarolarga haq to'lanadigan jamoat ishlarida qatnashish uchun keyinchalik ikki oy muddatga uzaytirish huquqi bilan muddatli mehnat shartnomalari tuziladi. Haq to'lanadigan jamoat ishlariga jalb qilingan fuqarolarga to'lanadigan ish haqining kamida ellik foizi korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning mablag'lari hisobidan, qolgan qismi esa mahalliy budjetlar va aholini ish bilan ta'minlashga ko'maklashuvchi davlat jamg'armasining mablag'lari hisobidan qoplanadi.

Shuningdek, qonunchilikda belgilangan hollarda, Vazirlar Mahkamasining 2003 yil 19 apreldagi «Xususiylashtirilgan korxonalarni korporativ boshqarishni takomillashtirish chora-tadbirlari to'g'risida»gi qarorida belgilanganidek, davlatning aksiyadorlik jamiyatlaridagi ishonchli vakillari, shuningdek aksiyadorlik jamiyati ijro etuvchi organining rahbari bilan bir yildan ko'p bo'lmagan muddatli mehnat shartnomasini tuzish shart ekanligini ta'kidlash mumkin.²⁸

Xulosa qilib aytish mumkinki, mazkur holatlar qat'iy qoida hisoblanib, ularni keng ma'noda talqin etishga va qo'llashga yo'l qo'yilmaydi. Chunki, Mehnat kodeksining 76-moddasi talablarini hisobga olmasdan muddatli mehnat shartnomasini tuzish qonun hujjatlaridagi qoidalarga zid bo'lib, xodimni noqulay vaziyatga solib qo'yadi. Sababi, muddati tugagach, tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Muddatli shartnomaning o'ziga xos xususiyati shundan iboratki, bunday shartnomani tuzgan xodim o'z ixtiyori bilan ishdan bo'shash huquqidan mahrum bo'ladi. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga mo'ljallab qayta tuzilishi mumkin emas.

Mehnat kodeksining (bundan keyin-MK) 76-moddasida nazarda tutilgan xolatlar mavjudligi munosabati bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomalari tuzish mumkin bo`lmagan hollardagina muddatli mehnat shartnomalariga yo`l qo`yiladi.

Shuni nazarda tutish kerakki, Mehnat kodeksining 76-moddasida keltirilgan xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin bo`lgan holatlar ro`yxati qat`iy chegaralangan.Agar muddatli mehnat shartnomasi Mehnat kodeksining 76-moddasi talablarini xisobga olmagan holda tuzilgan bo`lsa, bunday holda shartnomaning muddati haqidagi sharti haqiqiy emas deb topiladi, xodim esa ishga nomuayyan muddatga birinchi ish kunidan boshlab qabul qilingan hisoblanadi. (Oliy sud Plenumining “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakt)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo`llanishi to`g`risida”gi qarorining (17.04.1998-yildagi 12-son) 5-bandi).²⁹

“Ish beruvchining mehnat to`g`risidagi qonun hujjatlarini buzadigan harakatlari aybdor mansabdor shaxsga nisbatan qonun bilan belgilangan javobgarlikni qo`llashga sabab bo`ladi”³⁰ (Ma`muriy javobgarlik to`g`risidagi kodeksning 49-moddasi).

Muddat to`g`risidagi shartning o`zarmasligi-muddatli mehnat shartnomasining xususiyati.

Avvalo shuni e`tibordan chetda qoldirmaslik kerakki, muddatli mehnat shartnomasi uning muddati tugashi bilan bekor qilinadi. Mehnat kodeksining 105-moddasi mehnat shartnomasini uning muddati tugagan kunda ham, shartnoma muddati tugaganidan keyin bir hafta mobaynida ham bekor qilishga yo`l qo`yadi.

Mehnat to`g`risidagi qonun hujjatlari mehnatga oid munosabatlarni shartnoma muddati tugashi munosabati bilan bekor qilishga qaror qilgan mehnat shartnomasi tarafining bu haqda boshqa tarafni oldindan xabardor qilish majburiyatini nazarda tutmaydi.

Agar shartnoma muddati tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi bir hafta davomida uning bekor qilinishini talab qilmagan bo`lsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi. Keyinroq ish beruvchi ushbu xodim bilan mehnat shartnomasini faqat umumiy asoslarda bekor qilishi mumkin.

Ish joyi (lavozimi) saqlanadigan xodimning yo`qligi davrida tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi bir qadar boshqacha bekor qilinadi. Bunday shartnoma ishda hozir bo`lmagan xodimning ishga qaytgan kunidan boshlab bekor qilinadi.

Aytilganlardan ko`rinadiki, Mehnat kodeksining 76 va 105-moddalari qoidalari birgina muddatli muddatli mehnat shartnomasining amal qilishini qo`shimcha kelishuvlar bilan uzaytirish imkonini bermaydi.Ya`ni bunda shartnoma nomuayyan muddatga davom ettirilgan deb etirof etilmasligi mumkin emas va muddatli shartnomaga xos bo`lgan xususiyatlar- yangidan belgilangan har bir muddat tugashi bilan mehnatga oid munosabatlarni oldindan xabardor qilmasdan va boshqa tarafning hoxshidan qat`iy nazar, shartnomaning nomuayyan muddati chog`ida nazarga tutilgan ish beruvchining tashabbusiga ko`ra ishdan bo`shatilayotgan xodimga kompetsatsiya to`lovlarini to`lashsiz bekor qilish imkonini saqlamasligi lozim. Buda muddatli shartnomani uzaytirish mumkin bo`lgan aloxida holat to`g`ridan- to`g`ri qonun bilan belgilanganligini ta`kidlash ham muhim.Mehnat kodeksining 152-moddasida belgilanishicha, agar muddatli mehnat shartnomasi u bekor qilinganda ta`til vaqti uning chegarasidan chiqib katsa, mehnat shartnomasining amal qilishi ta`til tugagunga qadar taraflarning kelishuvi bilan yoki agar bu narsa jamoa shartnomasida nazarda tutilsa, uzaytirilishi mumkin.

Shu bilan birga ayni muddatli shartnomani uzaytirishning (qo`shimcha kelishuvlar bilan) qulayligi shubxasizdir va amaliyotchilarning bunga intilishi shunchalik qat`iyatliki, ushbu tamoyillar yaqinda qonun hujjatlarida ham o`z ifodasini topdi. Mehnat kodeksida emas, balki boshqa qonun hujjatida.

“ Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini ximoya qilish to`g`risi”gi qonunning 79-moddasi sakkizinchi qismining “xodimlarning ayrim toifalari bilan muddatli shartnomaning har yili uzaytirishni belgilaydigan qoidasi Mehnat kodeksining yuqorida keltirilgan qoidalariga mos kelmasligi ma`lum. Qonun hujjatlario`rtasidagi ziddiyat kadrlar bo`limi xodimlari ishini qiyinlashtirdi va bu borada amaliyotning nabarqarorligiga sabab bo`ldi”.³¹

Yuqori aytiganlarni hisobga olganda nimalar taklif etiladi? Mehnat kodeksiga qonunchilik o`zgartirishlarini kiritish, fikrimizcha, eng yaxshi yechim bo`lardi. Mehnat kodeksining 105-moddasiga muddatli mehnat shartnomalarini kodeks bilan belgilangan 5 yildan ortiq bo`lmagan muddatga (Mkning 75-moddasi birinchi qismining uchinchi xatboshisi) qadar uzaytirish imkoniyatini nazarda tutadigan me`yorni kiritish lozim. Umumiy muddati 5 yildan oshadigan ko`p marotabali uzaytirishlar bilan muddatli mehnat shartnomalari tuzishni esa, agar qonun chiqaruvchi bu huquqni ish beruvchiga bersa, rahbarlik qiluvchi va alohida mas`uliyatli lavozimlarni egallagan xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan qo`llash mumkin bo`lardi. Biroq ularga nisbatan nomuayyan muddatga tuzilgan shartnoma deb e`tirof etmasdan istisno tarzida muddatli shartnoma bo`yicha ish muddatining chegaralangan 5 yillik muddatiga yo`l qo`yiladigan xodimlarning ushbu toifalari bevosita Mehnat kodeksida ko`rsatilishi kerak, istisnolar boshqa hujjatlar bilan kiritilmasligi kerak. Aks holda xodimlarning huquq va manfaatlarini ximoya qiladigan ish beruvchi uchun muddatli shartnomalar tuzish imkoniyatidagi cheklovlar tizimi zaiflashadi. Endi mehnat daftarchalaridagi yozuvlar xususida.Agar taklif etilgan fikrlar amalga oshirilsa, bu masalalar o`z-o`zidan hal bo`ladi.Ular hozirgi payitda nazarda tutilganidek- mehnat shartnomasini tuzish (ishga qabul qilish) va uni bekor qilish to`g`risida kiritiladi. Birgina shartnomaning amal qilish muddatini uzaytirish chog`ida hech qanday yozuvlar, qonun hujjatlariga binoan kiritilmaydi.

“Bugun muhokama mavzusi bo`yicha shuni eslatish joizki, “Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini himoya qilish to`g`risida”gi qonunning avvalgi taxririda aksiyadorlik jamiyati yakkaboshchilik ijro organi (direktor)ning huquq va majburiyatlari mazkur qonun, boshqa qonun hujjatlari, jamiyat ustavi va jamiyat tomonidan bir yil muddatga tuziladigan, “har yili uni uzaytirish (qayta tuzish) yoki bekor qilish (tugatish) imkoniyati to`g`risida qaror qabul qilinadigan” shartnoma bilan nazarda tutilgan”. 2014-yil 6-maydagi taxrirga kelsak, garchi 58 va 62-moddalarda muddatli mehnat shartnomasini “qayta tuzish” va “bekor qilish” atamalari saqlansada 79- “Jamiyatning ijro etish organi”<sup>32</sup> moddasida ilgari qavs ichida ko`rsatilgan ushbu atamalar chiqarib tashlangan. Endi esa so`z mehnat shartnomasini bir yil muddatga “uzaytirish” yoki uni “bekor qilish” imkoniyati to`g`risida boradi. Yangi taxrir me`yorni tushunishda turli yondashuvlarni keltirib chiqaradi. Ayrim mutaxasislarning takidlashicha, aksiyadorlik jamiyatining direktori bilan mehnat shartnomasini uzaytirish to`g`risida qaror qabul qilingan taqdirda yangi muddatli mehnat shartnomasini tuzishga zarurat yo`q. Avvalgisini qo`shimcha kelishuvni imzolash yo`li bilan bir yilga uzaytirish mumkin. Boshqalar esa mehnat qonunchiligi qoidalari va ushbu qonunning boshqa moddalarida qo`llangan formulirovkalardan kelib chiqib, baribir muddatli shartnomani qayta tuzish- ya`ni muddati tugashi munosabati bilan avvalgi shartnomani bekor qilish va yangisini tuzish zarurligiga ishonadilar. Bunday rasmiylashtirish mehnat daftarchasiga yozuvlar kiritishga olib keladi.

Aksiyadorlik jamiyati direktori bilan mehnatga oid munosabatlarni uzaytirishlarni rasmiylashtirish bo`yicha ko`rsatmalarning noaniqligi bilan bog`liq qiyinchiliklar qanchalik turli tumanligini tushunish uchun amaliyotda olingan aniq misolga murojaat qilaylik.

“ Aksiyadorlik jamiyati bosh direktori mehnat shartnomasining yillik muddati 2015-yil 10-mayda tugadi. Jamiyat ustaviga muvofiq bosh direktorni ishga qabul qilish umumiy yig`ilishning mutlaq vakolatiga kiritilgan. Biroq aksiyadorlar yig`ilishi 2015-yil 20-iyunga tayinlangan. Bosh direktor 2015-yil 20-iyunga qadar o`z vazifalarini bajarishda davom etdi, shu jumladan xo`jalik shartnomalari, moliyaviy hujjatlarni imzoladi, ishga qabul qildi va hakazo. Aksiyadorlarning umumiy yig`ilishida u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to`g`risida qaror qabul qilindi. Boshqa shaxs bilan shartnoma tuzishga qaror qilindi.

Shu yerda katta ahamiyatga molik – uning mehnat shartnomasi muddati tugaganidan keyin jamiyat bosh direktori harakatlarining (va tegishincha, u tuzgan shartnomalar, chiqargan buyruqlarning) qonuniyligi to`g`risida savol tug`uladi.

Umumiy qoidaga ko`ra uning amal qilish muddati tugashi munosabati bilan jamiyat direktori bilan mehnat shartnomasini bekor qilish Mehnat kodeksining 105-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Mazkur asosga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishga uning muddati tugagan kunda ham, shartnoma muddati tugaganidan keyin bir hafta mobaynida ham yo`l qo`yiladi.

Ko`rilayotgan xolatda vujudga kelgan muammolardan qochishning eng yaxshi usuli: avvalroq, yani jamiyat direktori vakolatlarining muddati tugashiga qadar aksiyadorlarning umumiy yig`ilishini o`tkazish. Agar jamiyatning ustavida ushbu masalalarni hal qilish jamiyat kuzatuv kengashining vakolatlariga kiritilgan bo`lsa – kuzatuv kengashining majlisini o`tkazish lozim. Muddatli shartnomaga binoan xodimga munosabat bo`yicha talab qilinganidek o`z vaqtida direktor bilan mehnatga oid munosabatlarni davom ettirish yoki ularni to`xtatish darkor.

Keltirilgan misolda esa bunday qilinmagan. Jamiyat direktori bilan mehnat shartnomasi 2015-yil 10-mayda yoki 17-maydan kechiktirmay bekor qilinishi kerak edi. Jamiyat direktori o`zining mansab vazifalarini bajarishni aksiyadorlarning yangi umumiy yig`ilishi o`tkazilishiga qadar, yani 2015-yil 20-iyungacha davom ettirgan.Bunday vaziyatda nima qilish kerak?

Nihoyat o`tkazilgan yig`ilish avvalgi muddati tugashi bilan direktor bilan yangi muddatli shartnoma tuzish to`g`risida qaror qabul qilishi kerak edi. Yangi shartnomada uning muddati boshlanishini 2015-yil 11-mayi, tugashi sanasi esa 2015-yil 20-iyun deb ko`rsatilardi. Shuningdek kuzatuv kengashi raisi yoki kuzatuv kengashi vakil qilgan boshqa shaxsga yangi direktor bilan bir yilga 2015-yil 21-iyundan 2016-yil 20-iyunga qadar muddatli mehnat shartnomasini imzolash vakolatini berish talab etilardi.

Avvalgi direktor bilan mehnatga oid munosabatlarni bir oydan sal ko`proq davrga – 11-maydan 20-iyungacha uzaytirish g`oyatda qulay va avvalgi shartnomani uzaytirishga ko`ra mantiqqa yaqinroq ekanligini so`zlashga xojat yo`q. Shartnoma muddatini nisbatan kichik davrga o`zgartirish zarurati ko`pincha amaliyotda vujudga keladi. Agar muddatli shartnomalarni uzaytirishlar masalasiga qonun hujjatlari monitoringini amalga oshiradigan va unga o`zgartirish hamda qo`shimchalar kiritishga huquqi bo`lgan tashkilotlar e`tiborini jalb etish kerak bo`lsa, ushbu jihatni ham hisobga olish lozim”.³³

Huquqiy ko`rsatmalardagi ziddiyatlar va noaniqlik - amaliyotda muddatli shartnomalarni qo`llash bilan bog`liq muammolar vujudga kelishi sabablaridan biridir. Boshqa sabab ham bor – ish beruvchining mansabdor shaxslari muddatli mehnat shartnomasining o`zaro bo`g`liq xususiyatlari butun majmuasini yetarlicha tushunmaydilar.

Xodimning xohshi va unga bog`liq holatlardan (kasallik, mehnat ta`tili) qat`iy nazar, muddat tugashi munosabati bilan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyati ish beruvchilarni o`ziga shunchalik jalb etadiki, mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilishga vakolatli mansabdor shaxslar qonun belgilayotgan cheklashlarning nozik jihatlarini unchalik ham tushunavermaydilar. Fikrimcha, ish beruvchilarning kamchiliklarini ko`rsatadigan loaqal bir nechta xarakterli vaziyatlarni keltirish foydali bo`ladi.

Amaliyotda tez-tez uchraydigan tipik xato – bo`lg`usi ishning xususiyatiga ko`ra muddatli bo`lgan mehnat shartnomasini uni to`xtatish sanasini ko`rsatmasdan tuzish. Chunonchi, masalan, tashkilotda aniq investitsiya loyihasi doirasida qilinadigan portlash ishlari bo`yicha mutaxasis ishga qabul qilindi. Portlash ishlari taxminan 5 oy muddatda tugashi kerak edi. Biroq ish beruvchi qachon tugashini aniq bilmaganligi bois, u ...faqat boshlash sanasini ko`rsatgan holda muddatli mehnat shartnomasini tuzadi.

“Biroq ish beruvchining qiyin holatini osongina hal etsa bo`lardi. U xodim bilan muayyan ishni bajarish vaqtiga muddatli mehnat shartnomasi tuzib, unda ishlarning tugash sanasi deb investitsiya loyihasi bo`yicha portlash ishlarining yakunlanish sanasi hisoblanishini nazarda tutishi mumkin edi.

Ish beruvchi barcha xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomalarini tuzib, buni moliyaviy muammolar borligi va xodimlarni doimiy ish bilan taminlash imkoniyatining yo`qligi bilan tushuntiradigan hollar oz emas. Chunonchi, ulgurji savdo bilan shug`ullanadigan xususiy firmada raxbar ishga qabul qilayotganda faqat 6 oyga mehnat shartnomasi tuzishi mumkinligini, chunki firma yangi bo`lib, hali tovarlar sotishning zarur xajmlarini jamg`arishga ulgurmaganligini tushuntirdi.

Ish beruvchining bunday harakatlari Mehnat kodeksining 76-moddasiga zid va unga nisbatan qonun bilan belgilangan javobgarlikni qo`llashga olib keladi.

Ish beruvchi bir taraflama tartibda nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomalarini muddatli mehnat shartnomalariga qayta tuzgan hollarda uchraydi. Misol uchun, Aksiyadorlik jamiyatida mehnatga haq to`lash fondini tejash maqsadida raxbar yordamchi va ishlab chiqarish xodimlari bilan tuzilgan amaldagi shartnomalarni 2 yilga muddatli mehnat shartnomalariga qayta tuzish to`g`risida buyruq chiqardi. Jamoa yig`ilishida u xodimlarni o`zining qaroridan xabardor qildi.

Ushbu holda ish beruvchi yo`l qo`ygan mehnat qonunchiligini qo`pol buzishlarning biri – Mehnat kodeksining 75-moddasi ikkinchi qismi talablariga rioya etmasligi bo`lib, u shunday deb belgilaydi: nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga mo`ljallab qayta tuzilishi mumkin emas”.<sup>34</sup> Buning ma`nosi shuki, mehnat shartnomasi muddatini o`zgartirish sharti taraflar – ish beruvchi va xodim o`rtasidagi kelishuv bilan tegishli tarzda rasmiylashtirilishi kerak. Ish beruvchining yig`ilishda barcha mahnat shartnomalari muddatini o`zgartirishi va bu bilan cheklanishi to`g`risida e`lon qilishi mumkin emas.