Государственная академия сферы быта и услуг

2.1. Направления исследования мотивации в зарубежной психологии

В 20 веке проблема мотивации приобрела интердисциплинарный характер, так как различные области научного познания (психология, педагогика, социология, история, биология, медицина и др.), каждая со своих позиций, принимают участие в ее разрешении, с использованием множества методов, что непосредственно отразилось на формировании различных мотивационных теорий. В настоящее время существует около 50 теорий мотивации. В данном многообразии можно выделить шесть базовых подходов, которые определили методологию развития современных концепций мотивации: 1) теории инстинктов, 2) теории потребностей, 3) теории научения, 4) гуманистические теории, 5) когнитивные теории, 6) деятельностный подход.
Истоки основных направлений исследования мотивации в зарубежной психологии в целом берут начало в теории эволюции Ч.Дарвина (1859). Эта теория коренным образом пересмотрела противопоставление разумности и свободы воли, присущих человеку, и машинообразности, инстинктивности поведения животных, утвердила наличие исторической связи между развитием человека и животных. Человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животное, в том числе и инстинкты. Одним из первых направлений такой точки зрения на поведение человека стала теория инстинктов З. Фрейда и У. Макдауголла. В теории З. Фрейда таких инстинктов было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. У. Макдауголл предложил набор из десяти инстинктов: инстинкт изобретательства, ин любопытства, бегства, стадности, драчливости, репродуктивный инстинкт, ин отвращения, самоунижения и самоутверждения.
С нашей точки зрения, эта теория является крайне иррациональной, и положения данных теорий являются довольно спорными. Во-первых, возникает вопрос: возможно ли доказать экспериментальным путем наличие подобных инстинктов у человека? Во-вторых, данная теория практически отрицает возможность научения и приобретения социального опыта, сознательного выбора той или иной линии поведения. В-третьих, возможно ли разделить приобретенное в ходе научения и собственно инстинктивное.
На наш взгляд, понятия - «инстинкт» и «потребность» - обладают существенным недостатком: их использование не предполагает наличия психологических когнитивных факторов, связанных с сознанием, с субъективными состояниями организма, которые и являются собственно психическими.
Начиная с 30-х годов XX в. появляются специальные концепции мотивации, относимые только к человеку. Одной из таких концепций явилась теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии, таких, как А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс и т.д.
Г. Оллпорт выдвинул идею личностного подхода к мотивации человека. В его теории самореализации личность рассматривается как субъект мотивации. Излагая свою концепцию личности как «открытой системы», Г. Оллпорт постулирует «принцип функциональной автономии мотива», который рассматривает мотивы взрослого человека как существующую в настоящее время бесконечно разнообразную самоорганизующуюся систему, которая вырастает из предшествующих систем, но не зависит от них функционально.
Теория Г. Оллпорта - шаг вперед в исследовании мотивации. Он обосновывает личностный подход к мотивации, считая мотивы стержневой проблемой личности, однако, с нашей с точки зрения, автор рассматривает их вне связи с общественно - историческими условиями, излишне антропологизируя и психологизируя личность.
Ещё одной попыткой классификации мотивов была работа американского психолога А. Маслоу. Он выделил пять базовых уровней потребностей и произвел «прикидочную» оценку степени их удовлетворения, ориентируясь на американский образ жизни. В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (физиологические потребности, потребность в безопасности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (потребность в любви и дружбе, потребность в уважении и признании, потребность в самоактуализации). По А. Маслоу, иерархическое расположение основных потребностей (мотивов) является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека. Однако правило последовательного перехода от низших уровней иерархии к высшим не получило эмпирического подтверждения, что впоследствии признавал и сам А. Маслоу.
Данная теория интересна тем, что автор не только выделил мотивы поведения и деятельности человека, но и предложил объединить их в четкую систему, т.е. представил одну из первых структур мотивации личности, в которой базовыми выступают физиологически обусловленные потребности, а высшими человеческими - духовные потребности в саморазвитии, самореализации и самоактуализации. Однако, на наш взгляд, постулат о поэтапной смене потребностей является категоричным: Человеческие потребности, удовлетворяются не прямо, а в структуре мотивации, которая постоянно строится через борьбу мотивов, анализ конкретной ситуации и различных факторов и условий. Данный подход вполне применим к проблеме мотивации поведения и деятельности обучающихся, особенно в связи с гуманизацией образования, поскольку на данный момент большой акцент делается на необходимости максимального раскрытия и развития личности каждого учащегося, создании условий для его самореализации и дальнейшего самосовершенствования.
Другой попыткой классификации мотивов стала теория мотивации достижения Мак-Клелланда-Аткинсона, разработанная в 50-х годах XX века. Согласно этой теории, основными мотивами поведения человека являются: «мотив достижения успеха» и «мотив избегания неудач». Эти мотивы в сочетании с ситуативными переменными: субъективной вероятностью успеха - неуспеха и побудительной привлекательностью успеха - неуспеха составляют основные детерминанты целенаправленного поведения и деятельности человека в модели Д. Аткинсона. Именно они влияют на успешность или неуспешность человека в деятельности и выбор его общей стратегии поведения.
Немалое количество исследований в последние годы было посвящено изучению мотивов и мотивации достижения успеха (избегания неудач). Факты, полученные в ходе исследования этой проблемы, говорят о том, что мотивация достижения успеха является важным и относительно независимым видом человеческой мотивации. От неё во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Данные концепции представляют для нас интерес не только в связи с выделением мотивов, определяющих тот или иной тип (стратегию) поведения и деятельности человека (в частности, в процессе обучения), но и в связи с такой характеристикой деятельности, как её эффективность.
Исследования, начатые Д. Мак-Клелландом и Д. Аткинсоном в 70-е годы, продолжил X. Хекхаузен. Он определил необходимость разграничения понятий потенциальная и реальная мотивация (в значении мотив). Потенциальная мотивация рассматривается им как своеобразная структура ценностных ориентации, которая, как система отсчёта, определяет желательность или нежелательность для данного человека того или иного состояния. Реальная же мотивация представляет собой, по его мнению, состояние «пробужденного» мотива. Данный автор указывает ещё и на то, что акцент в исследовании мотивов деятельности надо перенести с малоплодотворных попыток их классификации на тщательное вычленение отдельного мотива. «Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений «индивид - среда»¹. В данном аспекте наиболее важной выступает проблема анализа опосредующих мотивационных процессов саморегуляции и проблема конструкции мотивации, проясняющая динамику развития мотивов в процессе деятельности.
Также важна идея Х. Хекхаузена об изменении мотивов в процессе деятельности, т.е. их динамика. Причём, на наш взгляд, важно не только изменение положения мотивов в их сложной иерархии (т.е. актуализация других мотивов и выявление нового комплекса сопутствующих им), но и появление абсолютно новых мотивов поведения и деятельности как доминирующих, уход на задний план или исчезновение старых мотивов. Всё это признаки серьёзных изменений самой личности, а не только в структуре мотивов.
В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающими в настоящее время является когнитивный подход к мотивации, в русле которого особое значение придается феноменам, связанным с сознанием и знаниями человека. Наиболее употребимыми в соответствующих теориях являются понятия когнитивного диссонанса, ожидания успеха, ценности (привлекательности) успеха, боязни возможной неудачи, уровня притязаний.
Побуждение к действию может возникать у человека не только под воздействием эмоций, но также под воздействием знаний (когниций), в частности, их согласованности или противоречивости. Одним из первых обратил внимание на данный фактор и исследовал его, разработав соответствующую теорию, Л. Фестингер. Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремиться к согласованию. При возникновении рассогласованности, или диссонанса, индивид стремиться снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения. Вместе с попытками редуцировать уже возникший диссонанс субъект активно избегает ситуаций, способных его породить. После принятия решения диссонанс, сопровождавший процесс его принятия, обычно редуцируется. Это происходит за счет придания большей ценности тому решению, которое принято, а не тому, которое отвергнуто. Иногда происходит и обратное: уже после того как решение принято повышается ценность не той альтернативы, которая выбрана, а той, которая оказалась отвергнутой, в результате диссонанс не уменьшается, а наоборот, увеличивается. В описанных случаях в действие вступают психологические защитные механизмы, описанные З. Фрейдом.
С одной стороны в данной теории подчеркивается привилегия человека в принятии решения, сознательной регуляции своего поведения, а с другой - принимается возможность неосознанных в формировании поведения человека

2.2. Мотивация в отечественной психологии

В отечественной психологии после революции также предпринимались попытки ставить и решать вопросы мотивации человека. Выделение видов мотивов и их классификация зависят от того, как исследователи понимают сущность мотива. Наиболее полно разработанной и доведенной до завершения, на наш взгляд, является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, предложенная А.Н. Леонтьевым. Согласно этой теории выделяются две ведущие группы мотивов: смыслообразующие и мотивы-стимулы. Леонтьев писал: «...одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл; мы будем называть их смыслообразующими мотивами. Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов (положительных или отрицательных), - порой остро эмоциональных, аффективных, - лишены смыслообразующей функции; мы будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами... Смыслообразующие мотивы всегда занимают более высокое иерархическое место, даже если они не обладают прямой аффектогенностью»¹. Таким образом, если мотивы рассматривать как значимый для личности побудитель к действию, деятельности, то данное деление мотивов не только имеет место, но является важным положением в теории мотивации.
Этой точки зрения придерживаются и другие исследователи: В.Г. Асеев (1997), Л.И. Божович (1968), Л.С. Выготский (1983), В.И. Иванников (1985), Б.А. Сосновский (1992) и др. В ряде случаев основанием для классификации мотивов является принадлежность стимулов, вызывающих потребности, к внешним или внутренним факторам (А.К. Маркова, 1983). Однако, А.А. Реан и Я.Л. Коломинский (1999) отмечают, что делить мотивы на внутренние и внешние недостаточно. Сами внешние мотивы могут быть положительными (мотивы успеха, достижения) и отрицательными (мотивы избегания, защиты). Внешние положительные мотивы более эффективны, чем внешние отрицательные, даже если они по силе равны. Такого же мнения придерживается и ряд других исследователей. Они отмечают, что во многих случаях не имеет смысла дифференцировать мотивы по критерию «внутренние - внешние», более продуктивен подход, основанный на выделении позитивных и негативных мотивов². Мы также разделяем данную точку зрения, так как достаточно сложно в конкретной деятельности разграничить и точно определить вид мотива как внутренний или внешний, а вот его модальность (положительная или отрицательная) достаточно точно выступает в отношении субъекта к деятельности.
Временная характеристика мотивов тоже может выступать основанием для их классификации. С одной стороны, это ситуативные и постоянно проявляющиеся мотивы, с другой - это кратковременные и устойчивые мотивы. Так, Е.П. Ильин последние называет мотивационными установками: оперативными отсроченными для исполнения, и перманентными, долговременными, характеризующими направленность личности¹. О перманентных мотивах Б.М. Теплов говорил как о «далекой» мотивации в отличие от «короткой» мотивации, когда человек побуждается к деятельности только ближайшими задачами (К.Н. Корнилов, А.А. Смирнов, Б.М. Теплов, 1948). Данное деление мотивов является важным в связи с планированием сложной деятельности (например, учебно-профессиональной), которая предполагает определённую поэтапность выполнения и временную протяжённость. Устойчивые (долговременные) мотивы будут в целом направлять эту деятельность, кратковременные - будут выступать ситуационными «векторами» её продвижения к намеченной цели.
Структура мотива выступает основанием для классификации мотивов у Е.П. Ильина, он выделяет первичные (абстрактные) мотивы - с наличием только абстрактной цели и вторичные - с наличием конкретной цели. Последние он делит на полные - сформировавшиеся с участием блока потребностного, целевого и «внутреннего фильтра», и укороченные - сформировавшиеся без участия блока «внутреннего фильтра»².
Сходная классификация мотивов дана М. Ш. Магомед-Эминовым и
И.А. Васильевым (1991). В данной классификации авторы выделяют обобщенные устойчивые мотивы, которые выражаются в индивидуально-личностных особенностях: мотив стремления к успеху, мотив избегания неудачи (успех и неудача выступают как абстрактные цели, одна со знаком «плюс», другая со знаком «минус»); конкретные устойчивые мотивы, которым свойственна систематически воспроизводимая активность, например, при профессиональной деятельности: изготовление деталей, занятия наукой и т.п.; общие неустойчивые мотивы, у которых имеется обобщенное предметное содержание, без дифференциации и иерархизации; конкретные неустойчивые мотивы, которым свойственна узкая временная перспектива при наличии конкретной цели.
Функции мотивов в качестве основания для их классификации предложили Е.И. Головаха и А.А. Кроник (1984). Они выделили три вида мотивов: реально действующие неосознанные мотивы, выполняющие только побуждающую функцию; реально действующие осознанные мотивы, выполняющие побудительную, смыслообразующую и объяснительную функции; «понимаемые» мотивы, выполняющие либо объяснительную, либо смыслообразующую, либо ту и другую функции одновременно.
В.К. Вилюнас выделяет так называемые потенциальные мотивы на основании их способности формировать готовность человека при определённых условиях активно включаться в ту или иную деятельность. «Многие необходимые для человека условия, например, обогрев квартиры, обучение детей, правовая защита, создаются организацией общества и другими людьми при частичном участии человека или вовсе без него. ... Было бы неверно отказать такого рода благам в мотивационном значении, ... особенно если учесть, что в их отношении он не совсем бездеятелен. Не принимая прямого участия в их создании, он обычно следит за этим процессом и обнаруживает готовность при появлении необходимости активно в него включиться... Такие продукты его деятельности, как профессиональные достижения, собственные качества и т.д., составляют другой класс мотивационно значимых, но не вызывающих выраженной внешней активности, явлений. Жизненные цели, когда-то активно преследовавшиеся человеком, не могут терять мотивационные значения... Они при определенных условиях могут стать актуальными»¹.
Ещё одним основанием деления мотивов на личностные и общественные, эгоистические и общественно значимые, является их связь с установками личности, её нравственностью, направленностью (Л.И. Божович). Сюда же можно отнести идейные и нравственные мотивы, так как они отражают убеждения личности, ее мировоззрение, нравственные нормы и принципы поведения, и мотивы коллективистские, которые базируются на таких аттитюдах, как нормы жизни данного коллектива принятые личностью
(В.И. Ковалёв).
Если рассматривать мотив как устойчивый компонент личности, то к определению доминирующей мотивации в деятельности можно подойти с позиции особенностей интеллектуально-эмоционально-волевой сферы самой личности как субъекта. Соответственно, высшие духовные потребности человека могут быть представлены как потребности (мотивы) морального, интеллектуально-познавательного и эстетического планов. Эти мотивы соотносятся с удовлетворением духовных запросов, потребностей человека, с которыми неразрывно связаны такие побуждения, по П.М. Якобсону (1969), как чувства, интересы, привычки и т. д. По мнению этого же автора, мотивы по уровню социальной значимости делятся на две основные группы - социальные и узколичные, которые в свою очередь делятся на политические, нравственные идеалы; представления о будущем, о перспективе; достаточно действенные интересы к получению впечатлений; стремление к организации жизни и быта; влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни; сильная потребность в чем-то; достаточно сильное чувство; действенные моральные убеждения; привычки; подражание. Таким образом, обозначение мотивов в большинстве случаев происходит по ведущему (наиболее ярко выраженному) мотиватору. Пользуясь термином Л.С. Выготского, такие мотивы можно назвать «однозначными», в отличие от «многозначных», в которых имеется сразу несколько мотиваторов, имеющих для человека противоположное значение - притягивающее и отталкивающее, приятное и неприятное.
Некоторые психологи и философы выделяют и такие виды мотивов, как антимотивы, антипотребности и антимотивацию (Г.В. Суходольский, 1988) Основанием для такого деления является положение В.Г. Асеева (1976) о пресыщении потребности и превращении ее в побуждение «отрицательной модальности». Этот процесс вызывает активное отвращение, отталкивание от тех предметов, которые прежде притягивали субъекта, удовлетворяли его потребность. Точно так же всё, что определенно или предположительно является для человека вредным, опасным, отталкивает и отвращает его. Такие состояния субъекта, противоположные потребностям, Я. Дитрих называет антипотребностями. Антипотребности реализуются в антинаправленности, опредмечиваются антимотивами (согласно А.Н. Леонтьеву); антимотивы конкретизируются в антицелях, т.е. предвидимых антирезультатах, оцениваемых как вредные и избегаемые. Антинаправленность понимается, как установка действовать противоположным чему-либо образом, что проявляется в эгоцентризме, нонконформизме и т.п. Антимотив - это принцип избегания либо обобщенный запрет. Антицель - это предвидимый конкретный вредный результат. С точки зрения Г.В. Суходольского, борьба мотивов есть ничто иное, как борьба мотивов и антимотивов в оценке всех «за и против», а сознательный выбор целей (целеполагание) - это выбор между целями и антицелями.
При обосновании необходимости выделения антимотивов, антипотребностей и антицелей Г.В. Суходольский, на наш взгляд, не вполне правильно интерпретировал положения, высказанные другими авторами. Так например, В.Г. Асеев, говоря о положительной и отрицательной модальности побуждений, имеет в виду знак переживаемых человеком эмоций - удовлетворения или неудовлетворения, а не знак побуждения¹. Антипотребности Я. Дитриха (1981), т.е. состояния, якобы противоположные потребностям, рассматриваются как переживание долженствования, как мотивация с участием волевого усилия, а не как антимотив. Тем не менее, выделение мотивов по знаку модальности: отрицательные и положительные - вполне уместно.
Таким образом, общепринятой, единой, полностью удовлетворительной классификации мотивов и её иерархической структуры на сегодняшний день нет. Исследователи по-разному понимают, что такое мотив, и, кроме того, изначально имеют разные научные подходы к решению этой проблемы. Однако общее системное представление о мотивационной сфере человека позволяет исследователям классифицировать мотивы, используя при этом разные основания. Единственное, что необходимо учитывать в этих подходах, так это то, насколько они не противоречат сущности мотива, его генезису. Следует также отметить, что наиболее важными основаниями для определения вида того или иного мотива, его места в структуре мотивации являются личностная обусловленность, знак модальности, место в иерархии мотивов, а также связь с актуальными потребностями и содержанием деятельности.

2.3. Виды и типы мотивации

Организационные схемы построения мотивационного механизма управленческой деятельности на предприятии отличаются большим разнообразием, зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки: принятая концепция мотивации участников, применяемый характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды используемых оценок его результатов. Принципиальная схема классификации видов мотивации инновационной деятельности приведена на рис. 1. В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.

Рис. 1. Виды мотивации¹
Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.
Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения. В отечественной практике наибольшее распространение получили методы мотивации, основанные на дифференциации способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.
Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).
Естественно, что в практике мотивационная политика ИП должна формироваться на основе интеграции всех возможных способов вознаграждения работников, а также сочетания индивидуальных и коллективных форм стимулирования. Система мотивации на ИП имеет, как правило, иерархическую структуру, соответствующую ее организационной структуре. Распределенные по уровням иерархии задачи и полномочия обеспечиваются на каждом уровне управления своим мотивационным механизмом, создавая взаимосвязанную сеть индивидуальных и коллективных стимулов. Коллективные стимулы в системе мотивации обычно ориентированы на экономические цели, связанные с инновационной деятельностью, и выражаются экономическими критериями оценки результативности работы подразделений и ИП в целом. В числе основных показателей оценки при коллективных формах стимулирования используются показатели объемов и количества выполняемых работ, качественные характеристики научно-технического уровня разработок, финансовые результаты инновационной деятельности и оценки научно-технического потенциала коллектива.
Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно связаны с оценкой трудами его результатов. Менеджер по инновациям, как и исполнитель, имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит вознаграждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведении инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, вознаграждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг со стороны ИП, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При построении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внутренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производительного труда сотрудников.
Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и характеристика объекта мотивации, построение альтернативных вариантов мотивации и принятие мотивационного решения. Схематически содержание процесса мотивации представлено на рис.2.

Рис. 2 Процесс мотивации в менеджменте
Характеристика объекта мотивации должна выявить существенные аспекты мотивационного механизма, связанные с определением системы ценностей для него. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые ИП при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В противном случае в дальнейшем не удастся создать гармоничный механизм мотивации.
Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по элементам мотивации создает матрицу допустимых решений.
Таким образом в самом общем виде мотивацию можно рассматривать .как процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей .обеих сторон соглашения, а также как систему разнообразных способов воздействия на персонал для . достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
Для того, чтобы, давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:
1. Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть, не каторгой, а игрой.
2.Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной, а требовать таких-то результатов в такой-то срок.
3.“Класс” — это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы”.¹
Особая роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит отцу научного менеджмента — Ф.У. Тэйлору. В своей работе “Научная организация труда” он пишет:
“Существует также область научного исследования... на которую должно быть обращено специальное внимание — именно точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экспериментов подобного рода, в силу того, что опыты здесь производятся над чрезвычайно сложным организмом — человеческим существом, — допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И все же подобные закономерности, приложенные к громадному большинству людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определенными, приносят громадную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми”.¹
Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премия. Вместе с тем существуют причины, порождающие “работу с прохладцей” вне зависимости от вознаграждения, в том числе отстраненность рабочих от участия в управлении предприятием, от несения своей доли ответственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве.
Для того чтобы заставить людей работать, им надо угрожать или принуждать их. Эта теория мотивации получила название “теории А” и явилась родоначальником административного авторитарного стиля управления персоналом.
Рассмотрим ключевые ой работы понятия «мотивация» и «стимулирование».
Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда менеджеры-практики употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна. Это в корне неверная и очень губительная для современных практики традиция. В таком понимании зачастую и кроются основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.
Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов как по управлению в целом, так и управлению персоналом в частности. Учитывая то обстоятельство,. что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.
Для понимания сути вопроса определим основные различия «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула.
Стимул - это остроконечная палка которой погоняли животных.
Стимул (лат. stimulus - стрекало погонялка) – внешнее побуждение к действию толчок побудительная причина¹.
Стимул - физический агент (раздражитель) воздействующий на орган чувств (рецептор)².
Стимул - (книжн.). Побудительная причина толчок (в нулевом значении); заинтересованность в совершении чего-нибудь для развития³.

Рис. 3. Схема стимулирующего воздействия
Из приведенных определений видно, что стимул есть нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Резюмируя сказанное, можно сделать вывод, что в широком смысле стимул – это такое воздействие одним человеком на другого которое побуждает его к направленному действию нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию то такой стимул можно считать не действенным. Таким образом: стимул задается человеку кем-то извне (см. рис. 3).
Рассмотрим понятие «мотив», который по убеждению, например, профессора Виханского О.С. – нечто, находящееся внутри человека¹. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого потребностно-значимого предмета².
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности А. Н. Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность³. «Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень» то есть в мотив. Таким образом, мотивообразование базируется на потребностной системе человека другими словами проистекает изнутри (см. рис. 4).

Рис. 4. Потребностная система человека
Таким образом стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. рис. 4).
Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
В этом контексте, как представляется не совсем, корректно говорить о мотивации человека персонала и т.п. со стороны руководства организации. Более уместно здесь говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека персонала и т.п.

Заключение

Обзор теоретических представлений о проблеме мотивационной сферы личности в истории и ее современного состояния выявил неоднозначность понимания и интерпретации мотивационной сферы личности. Сравнение философских, психолого-педагогических, психологических направлений в исследовании мотивации, мотивационной сферы личности показало, что сближение идей различных научных школ основано на антропологическом принципе, для которого характерны ориентация на личность и комплексность, интегративность способов положительного влияния на ее развитие. Кроме сходных тенденций в исследовании мотивации, мотивационной сферы личности, определены различающиеся тенденции отечественной и зарубежной психологии. В отечественной психологии признана максимальная ориентация на фундаментальность исследований, в зарубежной - на конкретную практику.
Проблема структуры мотивации и классификации мотивов до сих пор неоднозначно рассматривается в психологии. Под структурой мотивации понимается определённая иерархическая система мотивов, представленная в личности. Мотивы формируются и существуют в ней не хаотично, а в определённом «порядке», взаимозависимой и взаимоопосредованной структуре, которая представляет собой сложную иерархию мотивов. В этой иерархии выделяются актуальные и отсроченные, первичные и вторичные, а также многие другие мотивы, которые можно, в свою очередь, разделить на классы и виды. Поскольку любая деятельность полимотивирована, то её мотивационный состав иерархизирован. Проблема уровневого развития мотивации представлена в виде принципа стадиальности развития. Переход от одной стадии к другой сопряжен с возникновением новой организации соответствующих уровней, качественными изменениями субъекта и определенной динамикой в рамках всей системы. Многоуровневость не исключает, а скорее предполагает одновременное признание целостной системной организации всех уровней. Наличие иерархии мотивов, различных классов и их видов подтверждается многими исследованиями, как в зарубежной, так и в отечественной психологии.
Мотивационная сфера личности представляет интерес в связи с проникновением в процессе исследования во внутренний план действий развивающегося человека, его приобщения к пониманию своего внутреннего мира и отработки умений в саморегуляции, самовоспитании и самоуправлении своим поведением. Формирование мотивационной сферы зависит от особенностей целенаправленной деятельности и различных социально-психологических контактов самопознания и самосовершенствования.
Мотивационная сфера личности имеет системную организацию и имеет следующие характеристики: широта, гибкость, иерархизированность.
Широта - комплекс взаимодействующих мотивационных образований, упорядоченных сложной, многомерной иерархической структурой.
Гибкость мотивационной сферы представлена разнообразием средств, с помощью которых может быть удовлетворена одна и та же потребность человека, т.е. количеством возможных и реально существующих вариантов её удовлетворения. Гибкость описывает подвижность связей, существующих между разными уровнями организации мотивационной сферы: между потребностями и мотивами, мотивами и целями, потребностями и целями.
Иерархизированность мотивационной сферы выражается отражением в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие - подчинённое; одни используются чаще, другие реже. Иерархизированность - это характеристика ранговой упорядоченности строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности.
На основе анализа научной литературы мы выделяем следующие особенности и закономерности мотивации учебной деятельности студентов. Во-первых, мотивация учебной деятельности имеет определённую структуру, в которой выделяются доминирующие и сопутствующие мотивы, внутренние (направленность на процесс, результат) и внешние (направленность на награду, избегание) мотивы. За период обучения в иерархии мотивов происходят значительные изменения, обусловленные рядом факторов (как внешнего, так и внутреннего характера).
Во-вторых, несмотря на полимотивированность учебной деятельности, в группу стабильно опосредующих эту деятельность мотивов входят профессиональные, познавательные, прагматические, социальные и мотивы личного престижа.
В-третьих, необходимо различать мотивы поступления в вуз и собственно мотивы учебно-профессиональной деятельности. Последние формируются на основе первых (закономерность развития мотивов), в свою очередь, являясь основой для формирования мотивов профессиональной деятельности уже в процессе её освоения молодым специалистом.
В-четвёртых, различия в мотивах учебной деятельности студентов зависят от разных факторов (конкретных социально-психологических условий; специфики выбранной специальности; особенностей учебного заведения и т.п.), которые необходимо учитывать при изучении мотивов обучения в вузе, для осознанного и целенаправленного воздействия на мотивационную сферу личности. В-пятых, существуют определённые линии развития мотивации, которые составляют генезис мотивации учебно-профессиональной деятельности, имеющий свои критические точки (например, ослабление мотивации учения в период «разочарования» в профессии).
В-шестых, на систему мотивов, которая представляет собой подвижную и динамическую структуру, можно оказывать влияние в процессе обучения, например, через уровень преподавания, организацию учебного процесса, использование активных форм обучения и т.п. Что позволяет внести достаточные коррективы в мотивацию учебной деятельности (например, усилить положительную и снизить отрицательную мотивации).
Таким образом, изучение мотивации охватывает, в первую очередь, две основные проблемы. Первая - это понимание взаимосвязи между потребностями, мотивацией и конкретной деятельностью студента, направленной на достижение учебной цели или выполнение определённой учебной задачи. Вторая - это необходимость разработки типологии или составления перечня мотивов, составляющих структуру (иерархию) профессиональной мотивации, в частности, по определённым специальностям, для объяснения особенностей движущих сил, которые вызывают и формируют эту деятельность.