I-bob kimyo korxonalarida kadrlar siyosati va uni darajasini oshirish yo‘llari nazariy

Kadrlar siyosatining tuzilishi



Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda har bir korxona yoki kompaniyada puxta ishlab chiqilgan kadrlar siyosati konsepsiyasi qo‘llanilgan bo‘lib, uning mohiyati quyidagi muammolarni hal qilishdan iborat:
- kadrlar talabiga mos ijtimoiy-mehnat munosabatlarini sifat jihatdan o‘zgartirish;
- ko‘p ish o‘rinlarining innovatsion yangi ish o‘rinlar yaratish tizimini joriy qilish;
- ishga qabul qilish tartibi amaldagi mehnat qonunlariga qat’iy rioya qilishga asoslanganligi;
- xodimlarning hududiy va professional harakatchanligi darajasining yuqoriligi.
Rivojlangan mamlakatlar kompaniyalari kadrlar siyosati quyidagi ustuvor yo‘nalishlardan iborat:
1. Kompaniyalarning amaldagi boshqaruv tashkiliy tuzilmasini muntazam ravishda o‘zgartirib turishi, bo‘lajak qiyinchiliklarga tayyor bo‘lishi uchun moslashtirish samaradorligini oshirib borish.
2. Kompaniyaning ishlab chiqarish maqsad va vazifalari
bilan bog‘liq turli toifadagi xodimlarning o‘sib borayotgan ehtiyojlarini oldindan prognoz qilish va aniqlab borish.
3. Kompaniya va soha oldida vujudga keladigan yangi vazifalarni hal etishga tayyor xodimlarni tanlab, tayyorlab borish.
4. Kompaniya xodimlarining ish sifati holatini tahlil qilibborish.
5. Kompaniya xodimlari uchun mehnat haqi va imtiyozlar tizimini o‘zgartirish.
6. Xodimlarni rag‘batlantirish maqsadida ularning ish miqdori va sifatini baholash uchun qo‘shimcha mezonlarni ishlab chiqish.
7. Xodimlarning ishlab chiqarishdagi yangi texnologik vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda innovatsion talablarga javob beruvchi kadrlar tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish.
8. Kompaniya mahsulotining sifati va afzalliklarini ifodalovchi qo‘shimcha reklama rejalarini ishlab chiqish.
9. Xodimlarni tanlash jarayonini qat’iy nazorat qilish, ularning miqdoriy va sifat parametrlarini o‘zgartirish;
10. Kompaniyaning mavjud kadrlardan boshqaruv lavozimlari uchun istiqbolli nomzodlarni aniqlash, ularni tayyorlash va lavozimga ko‘tarish bo‘yicha maxsus dasturlarni ishlab chiqish.
Kompaniyalar kadrlar siyosatining tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:
- xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy va ma’naviy talablarini rejalashtirish (tashkiliy tahlil, mavjud lavozimlarni tahlil qilish va ularni innovatsion talablarga moslashtirish, yangi lavozim va yangi mutaxassislikka muhtojlik, xodimlar mehnatini sifatli rejalashtirish, lavozimlarni baholash);
- ta’lim va kasb-hunarni rivojlantirish (sohasidagi ta’lim va kasb-hunar darajasi, ish-xizmatni tayyorlash, xabarlar aylanishi, ta’lim va mustaqil ta’lim, xorijdagi safarlari);
- nazorat monitoringgi tizimi (maqsadli boshqarish, ishlash hajmi, baholash hajmi (qobiliyati) xodimlari, uzluksiz rejalashtirish, mansabni rejalashtirish);
- kompensatsiyalar tizimi faoliyati (barcha to‘lov turlari, to‘lov hajmi va amalga oshirilgan ishlar muvaffaqiyat, to‘lov, ularning holatiga qarab, ijtimoiy xavfsizlik va hokazolar yig‘indisi jami).
Kompaniyaning kadrlar siyosati jarayonida xodimlar ishining turli shakllarini birlashtiradi, bu texnologiya va bozorning o‘zgaruvchan talablariga yaqin kelajakda javob berish qobiliyatini oshirib boradi.
Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy xususiyatlari:

• 
  ishlab chiqarish va texnologik strategiya bilan bevosita bog‘liqligi;
  
• 
  barcha dasturlar uzoq muddatli rejalashtirishga yo‘naltirilgan;
  
• 
  kompaniya xodimlarining rolini eng muhim deb hisoblaydi;
  
• 
  kompaniyaning har bir bo‘g‘in rahbari xodimlarning mehnatini o‘zaro bog‘liq funksiya va jarayonlari doirasida amalga oshiradi.
  

Har bir korxonaning kadrlar siyosati turli sohalardagi kadrlar siyosati majmuidan iborat, xususan:
– kadrlar mehnatini tashkil etish siyosati;
– kadrlar mehnatini baholash siyosati;
– kadrlarning kasbiy darajasini oshirish va lavozimini ko‘tarilish siyosati;
– kadrlarni rag‘batlantirish siyosati;
– kadrlarni boshqarish siyosati;
– kadrlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlari siyosati;
– jamoaning korporativ madaniyatini shakllantirish siyosati;
– kadrlar bilan aloqa qilish siyosati;
– kadrlar mehnatini muhofaza va ijtimoiy himoya qilish siyosati va hokazo.
Ushbu yo‘nalishlar bo‘yicha kadrlar siyosatini ishlab chiqish jarayonida korxona mulkdorlari, rahbariyati kadrlar siyosati yo‘nalishlari bo‘yicha savollarning o‘zi uchun mavzuli guruhlarini shakllantirishi va muhokama paytida mavjud tashkiliy, iqtisodiy va texnikaviy muammolarga javob berishi shart. Bu talablar
samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun muhim.
Korxona kasaba uyushmasi faollari xodimlarning mehnat ta’tili, dam olish kunlari hordiq chiqarishni tashkil qilish va tibbiy-profilakadrlar tizimiik ishlarni tashkillashtirishda ahamiyati bormi? Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish uchun analitik ma’lumotlarni tayyorlashda quyidagi usullar qo‘llaniladi: iqtisodiy, boshqaruv, ijtimoiy, psixologik va hokazo. Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish jarayoniga bir qator muhim omillar ta’sir ko‘rsatadi. Ularning bir qismi 2-jadvalda ifodalangan.
Kadrlar siyosatiga ta’sir qiluvchi omillar. 2-jadval

Omillar	Parametrlar
Tashkilot strategiyasi	 Innovatsion rivojlanish strategiyasi  Investitsion strategiya  Yangi texnologiyalarni joriy etish strategiyasi  Tovar va xizmatlar sifatini oshirish strategiyasi  Xarajatlarni kamaytirish strategiyas  Iste’molchilar ehtiyojini qondirish strategiyasi  Korxonaning tashkiliy tuzilishini yangilab turish strategiyasi
Korxonaning hayotiy davrlaridagi holati	 Shakllanish va rivojlanishdagi holati  O‘sish davridagi holati  Yetuklik davridagi holati  Inqiroz sharoitidagi holati
Korxonaning ishlab chiqarish ko‘lami	 Kichik  O‘rta  Yirik
Boshqaruv tizimi va yetakchilik uslubi	 Avtoritar  Demokratik  Liberal  Markazlashtirilgan  Nomarkazlashtirilgan

Boshqaruv tizimida qo‘llanuvchi texnologiyalar darajasi	 Zamonaviy  An’anaviy
Korxona maqsadlari	 Tez foyda olish  Bosqichma-bosqich obyekadrlar tizimiiv qonunlar asosida rivojlanib borish
Xodimlarning korxona bilan o‘zaro munosabat turlari	 Iste’molchilik  Hamkorlik
Jamoaning tashkiliy madaniyati	 Tashkilotda sardorlik (yetakchilik) uslubi  Qarorlarni qabul qilishda oshkoralik uslubidagi jarayon  Mutaxassislarga yaxshi munosabat  Nazorat qilish tartibi  Xodimlarni boshqaruv jarayonida qo‘llab quvvatlash  Munosib mehnat sharoitlarini tashkillashtirish va mehnat jarayoni madaniyati  Sifat darajasini oshirish jarayonida o‘zaro ta’sir ko‘rsatish tartibi va hokazo
Personal xususiyatlari	 Kasbiy-malakaviy tuzilmasi  Vakolatlar darajasi va salohiyat  Mehnat va dam olish muvozanatining sifati
Texnologiyalar	 Zamonaviy  Eskirgan
Tashqi muhit omillari	 Mehnat bozoridagi vaziyat  Qonunchilik xususiyatlari  Raqobat tizimining bosimi  Iste’molchilarning mahsulotga talab darajasi oshib borishi

4.