I-bob kimyo korxonalarida kadrlar siyosati va uni darajasini oshirish yo‘llari nazariy

Mundarija
KIRISH……………………………………………………………………………
ASOSIY QISM……………………………………………………………………
I-BOB KIMYO KORXONALARIDA KADRLAR SIYOSATI VA UNI DARAJASINI OSHIRISH YO‘LLARI NAZARIY ASOSLARI
1.1 Korxonada kadrlar siyosati tushunchasi………………………………………
1.2 Kadrlar siyosati turlari………………………………………………………...
1.3 Kadrlar siyosatining tuzilishi………………………………………………….
1.4 Kadrlar siyosati va korxona strategiyasining o‘zaro aloqasi………………….
II-BOB “O’ZAGROSERVIS” AJ BOSHQARUVIDA KADRLAR SALOHIYATIDAN FOYDALANISHNING TAHLILI
2.1 O‘zagroservis‖AJ faoliyati tavsifi va tahlili…………………………………….
^{III-BOB KORXONADA KADRLAR TAYYORLASHNING} TAKOMILLASHTIRISH YO‘LLARI
3.1 Kadrlar tizimida innovatsiya................................................................................
3.2. Kadrlar yangilashlarining mohiyati va tasniflanishi.............................................
3.3. Kadrlar innovatsiyalarining tashkiliy shakllari.....................................................
XULOSA……………………………………………………………………………..
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR ROYXATI…………………………..


Kirish
Har qanday zamonaviy korxonaning (tashkilot)ning boshqaruv jarayonidagi asosiy vazifasi – yuqori malakali xodimlarni topish, barcha xodimlarni yagona maqsadga chorlash va ruxlantirish, eng yuqori ijtimoiy va iqtisodiy natijalarga erishish uchun ularni jipslantirish, o‘zgaruvchan bozor munosabatlari sharoitida goho keskin sur’atlarda rivojlanish, goho inqiroz mashaqqatlari sharoitidan chiqib ketish tadbirlarini qo‘llashni talab qiladi.
Milliy iqtisodiyotimizdagi ro‘y berayotgan innovatsion jarayonlar avvalo, kadrlar siyosatida ham o‘zgarishlarni talab qiladi. Alohida qayd etish lozimki, ushbu atama amaliyotda anchadan beri qo‘llaniladi, ammo har bir korxonada (tashkilotda) uning ishlash tartibi qandayligi, kadrlar siyosati o‘z ichiga olgan masalalar qay darajada olib borilayotganligiga bog‘liq. Aholini ish bilan ta’minlash biz uchun nafaqat iqtisodiy, ayni paytda katta ijtimoiy ahamiyatga ega. Hokimlik, vazirlik va idoralar, ish beruvchi tashkilotlar bilan bir qatorda bank muassasalarini ham ishga yanada faol jalb etishi kerak. Aholi bandligini hal etishda turizmni rivojlantirish bo‘yicha katta imkoniyatlarni ham ishga solishimiz lozim.
Ushbu o‘quv-uslubiy qo‘llanmaning tayyorlanish jarayonida mehnat faoliyati vaqtida kadrlar xizmatlarining rahbarlari va mutaxassislaridan savolnoma asosida tahlil o‘tkazilgan, uning natijalariga ko‘ra faqat 73 foiz mutaxassislar o‘zi ishlayotgan korxonaning (tashkilot) kadrlar siyosatini aniq Tushunganligini ko‘rsatdi.
Innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida kadrlar siyosatini har bir korxonaning rahbari va kadrlar xizmatiga mas’ul bo‘lgan shaxslar tomonidan ishlab chiqishi lozim. Afsuski, amaliyotda korxonalar (tashkilotlar) rahbarlari kadrlar siyosatini ishlab chiqishda shaxsan ishtirok etishmaydi va ko‘pincha kadrlar siyosatini ishlab chiqish bilan faqat kadrlar bo‘limi boshlig‘i (yoki inspekadrlar tizimior) shug‘ullangan. Ko‘pincha korxonalarda (tashkilotlarda) mehnatga haq to‘lash masalalari kadrlar siyosatida eng muhim o‘rinni egallaganiga qaramay, mehnat va ish haqi bo‘limi boshlig‘i kadrlar siyosatini ishlab chiqishga umuman jalb qilinmaydi Bu korxonalarda (tashkilotlarda) rahbarlar kadrlar siyosatining muhimligini tushunmaganliklari yoki o‘z majburiyatlarini kadrlar xizmati xodimlari zimmasiga yuklagan holda uning shakllanishi va rasmiylashtirlishiga ma’muriy jihatdan umuman e’tibor bermasligidan dalolat beradi.
Korxonada kadrlar siyosatining eng muhim jihati rahbar toifasidagi xodimlar zaxirasi bilan ishlashdir. Respublika korxonalarida (tashkilotlarida) xodimlarning kasbiy (professional) lavozimi o‘sishi, xodimning kasbiy-ishchanligi hisobiga, uning mehnatini baholash natijalariga asoslanadi. Amalda esa O‘zbekistonning barcha korxonalarida xodimlarning kasbiy fazilatlarini maxsus baholash tadbirlari rasman o‘tkazilmaydi, Shuning uchun xodimlarning professional o‘sishi va ma’muriy lavozimlarga ko‘tarilishi ko‘p hollarda tasodifan yoki tanish-bilishchilik asosida amalga oshiriladi. Amaliyotning ko‘rsatishicha, barcha korxonalarda, ayniqsa xususiy sekadrlar tizimiorda ishlab chiqarish jarayonida kadrlar siyosati tushunchasi va mohiyatini belgilashda yagona ilmiy asoslangan tushuncha yo‘q. Ammo uning ishlab chiqilishiga yondashuvlar xilma-xilligi iqtisodiyotimizni yanada rivojlanishi sharoitida uni asoslash, qayta ko‘rib chiqish va takomillashtirishni taqozo etadi. Korxonaga (tashkilotga) istiqbolli va doimiy tarzda samarali iqtisodiy, ham ijtimoiy va psixologik osoyishta muhit yaratuvchi omil - ishlab chiqilgan kadrlar siyosati hisoblanadi.
Hozirgi davrda kadrlar siyosatini har bir kompaniyadagi muhim strategik resurslar hisoblangan mutaxassislar nafaqat bilishi, tushunishi, balki so‘zsiz ijro etishi ham lozim. Buning uchun kadrlar siyosati asosida korxonani qanday mohirona boshqara olish kerak degan savolga bugun aniq javob berish mushkul, sababi milliy iqtisodiyotning barcha sohalarida aniq maqsadli ishlab chiqilgan milliy kadrlar siyosati endi shakllanib kelmoqda. Shunday ekan, mavjud mamlakat amaliyoti va xorijiy tajriba asosida tayyorlangan mazkur o‘quv qo‘llanmada barcha soha korxonalarida kadrlar siyosatini shakllantirish va rivojlantirish bo‘yicha ishchan yondashuvlar o‘z ifodasini topgan.
Mazkur o‘quv qo‘llanma Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti huzuridagi “O‘zbekiston iqtisodiyotini rivojlantirishning ilmiy asoslari va muammolari” ilmiy-tadqiqot markazining 2017- 2020-yillarga mo‘ljallangan OT-F1-022-raqamli “Iqtisodiyotni barqaror rivojlanishini ta’minlovchi ichki imkoniyatlarni aniqlash va zahiralarni safarbar qilishning ilmiy-metodik asoslari” mavzusidagi fundamental ilmiy loyihaning “Ta’lim va fan integratsiyasi” doirasida olib borilgan ilmiy tadqiqotlar natijalarini ifodalaydi