I. V. Teslenko Menejment tarixi

Hech kim bu dastlabki tajribalarning natijalarini tushuntira olmadi. Tadqiqotning yangi bosqichida ularga Elton Mayo (1880-1949) qo'shildi, ular Avstraliya va Buyuk Britaniyadagi bir qator o'quv muassasalarida mantiq, falsafa va tibbiyot bo'yicha ta'lim oldilar. Mayo aniq ta'kidlab o'tdiki, guruhdagi fikrlashdagi ajoyib o'zgarish Hawthorne jumboqlarini tushuntirish uchun kalit bo'lgan. Uning fikriga ko'ra, eksperimentda ishtirok etgan qizlar ijtimoiy birlashma bo'lib, eksperimentchilarning e'tiborlari tobora ortib bormoqda. Ular loyihada o'zlarining ishtirokini his qilishdi. Eksperimentni o'tkazish va uning natijalarini tahlil qilishda Garvard sanoat tadqiqotlari bo'limida ishlagan va tadqiqotchilar guruhiga kiritilgan F.Rotlisberger muhim rol o'ynadi. J. Pennok, Dikson va X. Rayt ham tajriba natijalarini tahlil qilishda ishtirok etdilar. L. Bapnep (antropolog), L. Xenderson (fiziolog) va boshqalar. Mayo va uning hamkasblari yorug'likni dastlabki o'rganishdagi kamchiliklarni tushuntirish uchun beshta nazorat gipotezasini taklif qilishdi:

78

1) mehnat unumdorligining oshishi sinov xonasida ish sharoitlarining yaxshilanishi bilan bog'liq;

2) ish vaqtining qisqartirilganligi;

3) ish vaqtidagi tanaffuslar ishdagi monotonlikni bartaraf etdi;

4) oddiy ish haqi mehnat unumdorligini oshirdi;

5) ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarning yaxshilanishi mehnat unumdorligini oshirdi.

Har bir gipoteza birin-ketin sinab ko'rildi, so'nggilaridan tashqari hamma rad etildi.

Guruhdagi keyingi tajribalar jarayonida quyidagi xulosalar chiqarildi.

Labor mehnat unumdorligi normasi guruh tomonidan hokimiyat tomonidan belgilangan kutilayotgan unumdorlik me'yoridan qat'iy nazar belgilangan;  ishchilar guruh tomonidan belgilangan mehnat unumdorligini oshirishga yoki pasaytirmaslikka harakat qilib, ma'lum bir norasmiy me'yorni bajarishgan;

 guruh ma'lum choralar orqali barcha ishchilarga bo'ysungan.

Guruhdagi qoidalar quyidagicha ishladi:

1. Siz ajralib turmaslik uchun juda ko'p ish qilmasligingiz kerak.

2. Xoin bo'lmaslik uchun juda oz ishlamasligingiz kerak.

79

Hawthorne tadqiqotlari natijalari juda tanqid qilindi. Bugungi kunda xorijiy adabiyotda Hawthorne tajribalarini aniq bir baho yo'q, garchi ularning menejment va sanoat sotsiologiyasi tarixidagi burilish nuqtasi sifatida fundamental ahamiyati hamma tomonidan tan olingan. Shu bilan birga, Mayoning tadqiqot qobiliyati qayd etilgan. Hawthorne tadqiqotlari, ayniqsa, 20-asrning birinchi yarmiga kelganda, G'arb sanoat sotsiologiyasining cho'qqisidir.

Tadqiqotchilar, inson faktlar va mantiqqa, ijtimoiy qadriyatlar ob'ektlariga nisbatan hissiyot va his-tuyg'ularga asoslangan emasligi sababli, xodimlarni boshqarishning muhim omillariga aylanadi.

Shunday qilib, Hawthorne tadqiqotining asosiy xulosasi insoniy vaziyatlarni boshqarish uchun juda muhim bo'lgan yangi boshqaruv fazilatlari to'g'risida xabardor bo'lish edi. Bularga ishchilarning xulq-atvorini tushunish qobiliyati va ular bilan maslahatlashish, motivatsiya qilish, rahbarlik qilish va odamlar bilan aloqa o'rnatish qobiliyati kiradi. Odamlarga rahbarlik qilish uchun texnik ko'nikmalar etarli emas.

Sanoat odamiga yangicha qarash (Mayo va Rotlisbergga ko'ra) sanoat tsivilizatsiyasining yangi falsafasi tufayli haqiqatga aylandi. Psixopatologik tahlil asosida Mayo va Rotlisberg inson munosabatlari harakatining falsafiy izohini yaratdilar. Ushbu harakatning maqsadi ishchilarning samarali hamkorligi va vositalar - ishlab chiqarish hayotiga moslashishga yordam beradigan ijtimoiy normalarni tiklash edi.

Elton Mayo sanoat tsivilizatsiyasining ijtimoiy va siyosiy muammolarini ham o'rgangan. U urushlar, mojarolar va ijtimoiy qo'zg'olonlar bo'lgan yangi ishlab chiqarish davrini mukammal tasvirlab berdi. “Sanoat tsivilizatsiyasining ijtimoiy muammolari” kitobining kirish so'zida u shunday yozgan: “Atom bombasi bizning yutuqlarimiz va muvaffaqiyatsizliklarimizning ko'rsatkichidir. Biz odamlarni bir zumda yo'q qilishni o'rgandik, ammo boshqa millatlarni tsivilizatsiya manfaatlarida hamkorlik qilishga chorlay olmaymiz. Yo'q

80

bizning tsivilizatsiyamiz atom bombasi bilan vayron qilinmaydi. Agar odamlar o'zaro hamkorlik zarurligini anglamasalar, tsivilizatsiya o'z-o'zidan yo'q bo'lib ketadi. ” Mayo o'zining "Ijtimoiy muammolar" va "Sanoat tsivilizatsiyasining siyosiy muammolari" kitoblarida faqatgina texnik jarayonga e'tibor qaratish butun tsivilizatsiyaning o'limiga olib keladi degan xulosaga keldi. Chester Barnard Mayo bilan birgalikda hokimiyat texnik mahoratga emas, avvalambor insonparvarlikka va axloqqa asoslangan bo'lishi kerak degan xulosaga keldi. Dunyo hokimiyatni markazlashtirish g'oyasidan voz kechishi kerak edi.

Teylor va Mayoni taqqoslasak, ikkalasi ham ishchilar va rahbarlar o'rtasidagi mojaroni tasvirlab berdi va uni hal qilish yo'llarini topdi: Teylor intellektual inqilob orqali, Mayo o'zaro hamkorlik orqali; ikkalasi ham yuqori mehnat unumdorligiga erishdilar va mehnat sharoitlarini yaxshiladilar: Teylorning fikricha, mehnat unumdorligini oshirish ishlab chiqarishni to'g'ri rejalashtirish, tashkil etish va boshqarish bilan bog'liq; Mayo ushbu muammoning ijtimoiy tomonini o'rgangan; Teylor o'z tadqiqotlarini sanoat ishchilariga, Mayo esa guruh a'zosi sifatida ishchiga qaratdi.

Teylor qiyin ish sharoitlari yuqori mahsuldorlikka erishishda asosiy to'siq deb o'ylagan, Mayo ijtimoiy muhit asosiy sabab deb hisoblagan.

Teylorning ta'kidlashicha, zarur ish sharoitlarini yaratib, boshqaruv ishchilarga mehnat unumdorligini oshirishga imkon beradi; Mayo pulga emas, balki guruhning (yoki umuman jamiyatning) roliga ahamiyat bergan.

Takrorlash uchun savollar:

 Nega G.Munsterbergni «sanoat psixologiyasining otasi» deb atashadi? Foll M. Foldettning "qatnashishni boshqarish" mohiyatini ochib bering. The Hawthorne tajribalari haqida aytib bering.

The Hawthorne Tajribalari davomida boshqaruvning asosiy yutuqlari qanday?

81

9-bo'lim

Menejment rivojlanishining hozirgi bosqichi. Boshqaruvda xulq-atvor yo'nalishi

9.1. “Motivatsiya” tushunchasi

Ko'p sonli motivatsion tendentsiyalar mavjud bo'lib, ularning barchasida motivatsiya tushunchasi shakllanadi va har bir kishi uchun ko'proq yoki kamroq xarakterlidir. Motivatsiya tushunchasining aniq va umume'tirof etilgan ta'rifi mavjud emas. Turli mualliflar motivatsiyaning turlicha ta'rifini berishadi. Masalan, G.G. Zaitsev quyidagi ta'rifni topdi: "Motivatsiya bu muayyan ehtiyojlarni qondirish istagi bilan bog'liq bo'lgan shaxslar, guruhlar, guruhlarning faol faolligini qo'zg'ash". 19 B.Yu. nuqtai nazaridan. Serbinskiy .: "Motivatsiya bu odamlarni ishlashga undashidir." 20

Biroq, motivatsiyaning barcha ta'riflari, u yoki bu tarzda, bir-biriga o'xshashdir: motivatsiya ostida tirik mavjudotlarning xatti-harakatlarini aniqlaydigan faol harakatlantiruvchi kuchlar tushuniladi. Bir tomondan, tashqaridan impuls mavjud bo'lsa, boshqa tomondan, o'z-o'zidan impuls mavjud. Shuni ta'kidlash kerakki, insonning xatti-harakati har doim turtki bo'ladi. Xodimlarni rag'batlantirish ularning muhim manfaatlariga, biror narsaga bo'lgan ehtiyojlariga murojaat qilishni anglatadi. Motivatsiyadagi buzilishlar bir nechta sabablarga ega bo'lishi mumkin, ular xodimlar o'rtasidagi shaxslararo nizolarga asoslanadi. O'nlab va hatto yuzlab odamlarni ishlashga va doimiy innovatsiyalarga moyil bo'lishga undashda muhim natijalarga erishgan namunaviy kompaniyalar shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik xodimlarning g'olib bo'lishiga imkon beradigan tizimlarni yaratish mumkin emas.

E.A.ning quyidagi ta'rifi. Utkina: "Motivatsiya bu shaxsning holati, bu faollik darajasini belgilaydi.

19 Zaitsev G.G. Inson resurslari: O'quv qo'llanmasi. M .: Shimoli-G'arbiy, 1998 yil. S. 84.

20 Xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma / tahrir. Serbinovskiy B.Yu. va Samygina S.M. M .: Oldin, 1999. 343-son.

82Faoliyat va ma'lum bir vaziyatda inson harakatlarining yo'nalishi. "21 Ushbu ta'rifda motiv ikkita komponent bilan tavsiflanadi: faollik va yo'naltirish.

Motivatsiya - bu odamni muayyan harakatlarga undashga ta'sir qilish jarayoni, unda muayyan motivlarni qo'zg'atish.

Motivatsiya jarayonining eng elementar modelida faqat uchta element mavjud:

- muayyan natijalarga intilish, orzular bo'lgan ehtiyojlar. Odamlarga kiyim-kechak, uy, shaxsiy mashina va boshqalar kerak. Ammo, shuningdek, "nomoddiy" narsalarda hurmat hissi, shaxsiy kasbiy o'sish imkoniyati va boshqalar.;

- maqsadli xatti-harakatlar - ularning ehtiyojlarini qondirish maqsadida odamlar o'zlarining maqsadli xatti-harakatlarini tanlashadi. Kompaniyada ishlash maqsadli xulq-atvor usullaridan biridir. Boshqaruv lavozimiga ko'tarilish urinishlari tan olinish ehtiyojlarini qondirishga yo'naltirilgan xatti-harakatlarning yana bir turi;

- ehtiyojlarni qondirish - "ehtiyojlarni qondirish" tushunchasi ijobiy hissiyotni va inson o'z istagi amalga oshirilganda his qiladigan qulay holatni aks ettiradi.

Menejmentda motivatsiya darajasini hisobga olishga katta ahamiyat beriladi. Qoniqarli xulq-atvor darajasida xodimlar rahbariyat uchun maqbul bo'lgan minimal darajaga erishadilar. Ishtiyoq darajasi a'lo xulq-atvor bilan tavsiflanadigan ishchilar uchun ish mukofot va mamnuniyat keltiradigan yoqimli qismdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimlar odatda to'liq kuch bilan ishlamaydi va ozgina energiya tejashadi va faqatgina ular o'zlarini to'ldirganlariga amin bo'lganlarida taslim bo'lishadi

21 Utkin E.A. Motivatsiyani boshqarish, M .: ECMOS. S.11.

83

Barcha harakatlar munosib taqdirlanadi va mukofotlanadi. Menejerning vazifasi ishchilarga energiya va mehnatga qaytish evaziga ish jarayonida ularning ehtiyojlarini to'liq qondirish imkoniyatini berishdir.

Jarayon sifatida tahlil qilingan motivatsiyani ketma-ket bosqichlar sifatida ifodalash mumkin: birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi; ikkinchi bosqich - ehtiyojni qondirish, qondirish yoki shunchaki payqamaydigan yo'llarni izlash; uchinchi bosqich - bu harakatlarning maqsadlarini (yo'nalishlarini) aniqlash. Aynan nima va qanday vositalar bilan ta'minlanishi kerakligi aniqlanadi. Bu erda ehtiyojni bartaraf etish uchun nimani olish kerakligi, kerakli narsani olish uchun zarur bo'lgan narsaga erishish mumkinligi va haqiqatan ham olinishi mumkin bo'lgan narsa ehtiyojni bartaraf eta olishi aniqlandi.

To'rtinchi bosqich - bu harakatni amalga oshirish. Biror kishi, ehtiyojni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan narsaga ega bo'lish imkoniyatini ochadigan harakatlarni amalga oshirishga sarflaydi. Ish jarayoni motivatsiyaga ta'sir qilganligi sababli, ushbu bosqichda maqsadlar sozlanishi mumkin.

Beshinchi bosqich - harakatni amalga oshirganlik uchun haq olish. Kerakli ishni sotgandan so'ng, odam o'z ehtiyojlarini bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsani oladi yoki xohlagan narsasiga almashishi mumkin. Bu erda xatti-harakatlarning amalga oshirilishi kerakli natijani qanday berishi aniqlandi. Bunga qarab, harakatlar motivatsiyasining o'zgarishi sodir bo'ladi.

Oltinchi bosqich - bu ehtiyojni bartaraf etish. Biror kishi yangi ehtiyoj paydo bo'lishidan oldin faoliyatini to'xtatadi yoki imkoniyatlarni qidirishni davom ettiradi va ehtiyojni bartaraf etish choralarini ko'radi.

Motivatsiya jarayonining mantig'ini bilish bu jarayonni boshqarishda hal qiluvchi afzalliklarni ta'minlamaydi. Bu erda muhim omil - bu motivlarning noaniqligi. Niyatlar nimani anglatishini taxmin qilish mumkin, ammo aniq bir shaklda ularni "ajratish" qiyin.

84

9.2. Mehnat motivatsiyasining nazariyalari

Har bir tanlangan guruhning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun ularning yondashuvi va mazmuni jihatidan farq qiladigan mavjud motivatsiya nazariyalarini qo'llash va birlashtirish kerak. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik. Motivatsiya nazariyalarini o'rganishda ikkita yondashuv mavjud.

Birinchi yondashuv motivatsiya nazariyasining asosli tomonini o'rganishga asoslangan. Bunday nazariyalar inson ehtiyojlarini o'rganishga asoslangan bo'lib, ularni amalga oshirishning asosiy sababi va shunga mos ravishda faoliyatdir. Ushbu yondashuv tarafdorlari orasida amerikalik psixologlar Avraam Maslou, Frederik Gertsberg, Devid Makkelland va S Alderfer.

Motivatsiyaga ikkinchi yondashuv protsessual nazariyalarga asoslanadi. Bu ishchilarning sa'y-harakatlarini taqsimlash va aniq maqsadlarga erishish uchun ma'lum bir xatti-harakat turini tanlashni anglatadi. Bunday nazariyalarga taxminlar nazariyasi yoki V. Vroomga ko'ra motivatsiya modeli, adolat nazariyasi va Porter - Loyler nazariyasi yoki modeli kiradi.

A. Maslou bo'yicha motivatsiya nazariyasi. Ushbu nazariyalardan birinchisi Maslovning ehtiyojlar ierarxiyasi deb nomlanadi. Uning mohiyati inson ehtiyojlarini o'rganishda kamayadi. Bu oldingi nazariya. Uning tarafdorlari, shu jumladan Avraam Maslou, psixologiyaning mavzusi inson ongi emas, balki xatti-harakatlar ekanligiga ishonishdi. Xulq-atvor inson ehtiyojlariga asoslangan bo'lib, ularni besh guruhga bo'lish mumkin22:

1) fiziologik ehtiyojlar. Bularga oziq-ovqat, kiyim-kechak, boshpana, uxlash, dam olish, jinsiy aloqa va boshqa ehtiyojlar kiradi. Ularning qoniqishi hayotni saqlab qolish uchun zarurdir, shuning uchun ular ko'pincha biologik ehtiyojlar deb ataladi. Ishlab chiqarishga kelsak, ular ish haqi, ta'til, nafaqa, ishdagi tanaffuslar, qulay ish sharoitlari, yorug'lik, isitish, shamollatish va hokazolarga bo'lgan ehtiyoj sifatida namoyon bo'ladi. Xatti-harakati ushbu ehtiyojlar bilan belgilanadigan ishchilar

22 Maksimtsov M.M., Ignatyev A.V. Boshqaruv M .: Banklar va birjalar, UNITI, 1998. P.106 85

ular mehnatning mazmuni va mazmuni bilan qiziqishadi, asosan uni to'lash va shartlari bilan bog'liq;

2) xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj va kelajakka ishonch. Bu biz jismoniy (sog'liqni saqlash, ish joyidagi xavfsizlik) va iqtisodiy xavfsizlikni (pul daromadlari, ish bilan ta'minlash, qarilik va kasallik holatida ijtimoiy sug'urta) anglatadi. Ushbu ehtiyojlar yangilanadi va imkon qadar tezroq paydo bo'ladi

Odamning fiziologik ehtiyojlari hisoblab chiqiladi. Qoniqish

xavfsizlik ehtiyojlari kelajakka ishonchni ta'minlaydi. Ular o'zlarini xavf-xatar, shikastlanish, yo'qotish yoki mahrumlikdan himoya qilish uchun allaqachon erishilgan pozitsiyani, shu jumladan ish haqi va turli imtiyozlarni saqlab qolish istagini aks ettiradi. Tashkilotlarda bu ehtiyojlar ishchilarning barqaror bandlik, ish joyini saqlash, kasaba uyushmalarini tashkil etish va (yoki) saqlab qolish, keksalik va nogironlik, ijtimoiy nafaqani yo'qotish uchun ijtimoiy sug'urta qilish uchun kurashish shaklida namoyon bo'ladi;

3) ijtimoiy ehtiyojlar. Ular boshqalar bilan aloqa va hissiy aloqalarga e'tiborni qaratadi: do'stlik, sevgi, a'zolik va guruhga qabul qilish. Fiziologik va xavfsizlik ehtiyojlari qondirilgandan so'ng ular dolzarb bo'lib, etakchi xulq-atvor ahamiyatiga ega bo'ladi. Ijtimoiy, jamoaviy mavjudot sifatida odamlar boshqalarni rozi qilish va ular bilan muloqot qilishni xohlashadi. Biror tashkilotda bu ularning rasmiy va norasmiy guruhlarga kirishi va bu yoki boshqa tarzda ish hamkasblari bilan hamkorlik qilishida namoyon bo'ladi. Ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqqan holda, kishi o'z ishini butun jamoa faoliyatining bir qismi sifatida ko'radi. Bunday odamlarning etakchiligi do'stona sheriklik xarakteriga ega bo'lishi kerak;

4) hurmatga bo'lgan ehtiyoj. Bular o'z-o'zini hurmat qilish va boshqalarning hurmatiga bo'lgan ehtiyojni, shuningdek, oldindan hurmatga bo'lgan ehtiyojni o'z ichiga oladi.

yanada qat'iy, vakolat, hokimiyat, martaba ko'tarilish. O'z-o'zini hurmat qilish

odatda maqsadga erishilganda shakllanadi, bunga qo'shimcha ravishda u bilan bog'liq

86

mustaqillik va mustaqillik. Boshqa odamlarning hurmatiga bo'lgan ehtiyoj insonni jamoat ichida obro', obro' va obro'ga ega bo'lishga yo'naltiradi, uning tashqi ko'rinishi tan olinishi, maqtovi, faxriy unvonlari, martaba ko'tarilishi va hk. Bo'lishi mumkin.

5) o'zini ifoda etish zarurati. Ular o'z ijodiga bo'lgan ehtiyojni, o'z g'oyalarini amalga oshirishda, individual qobiliyatlarni amalga oshirishda, shaxsiyatni rivojlantirishda, shu jumladan kognitiv, estetik va hokazolarda. ehtiyojlar. O'z tabiatiga ko'ra o'z-o'zini anglash ehtiyojlari boshqalarga qaraganda ko'proq individualdir. Ular inson faoliyatining eng yuqori darajada namoyon bo'lishini tavsiflaydi.

Ehtiyojlarning dastlabki ikki guruhi birlamchi, keyingi uchtasi ikkinchi darajali. Maslou nazariyasiga ko'ra, bu ehtiyojlarning barchasi piramida shaklida qat'iy ierarxik ketma-ketlikda joylashtirilishi mumkin, ularning bazasida asosiy ehtiyojlar, eng yuqori qismi ikkinchi darajali. Bunday ierarxik qurilishning ma'nosi shundaki, quyi darajadagi ehtiyojlar inson uchun ustuvor hisoblanadi va bu uning motivatsiyasiga ta'sir qiladi. Boshqacha qilib aytganda, insonning xulq-atvorida, avvalambor quyi darajadagi ehtiyojlarni qondirish hal qiluvchi ahamiyatga ega, va keyin bu ehtiyojlar qondirilgach, yuqori darajadagi ehtiyojlar ham ogohlantiruvchi omilga aylanadi.

Eng yuqori ehtiyoj - insonning shaxs sifatida o'zini namoyon qilishi va o'sishi uchun ehtiyoj - hech qachon to'liq qondirilmaydi, shuning uchun odamni ehtiyojlar orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.

Rahbarning vazifasi - o'z qo'l ostidagilarni diqqat bilan kuzatib borish, har birining faol ehtiyojlari nimadan iboratligini o'z vaqtida aniqlash va xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ularni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilish.

David Mack Clelland tomonidan motivatsiya nazariyasi. Iqtisodiy munosabatlar rivojlanishi va menejmentni takomillashtirish bilan, mot nazariyasida muhim rol o'ynaydi

87

Vation yuqori darajadagi ehtiyojlarga bag'ishlangan. Ushbu nazariyaning vakili Devid Mak Klelland. Unga ko'ra, eng yuqori darajadagi ehtiyojlar tarkibi uchta omilga bog'liq: muvaffaqiyat istagi, hokimiyatga intilish va tan olinish. Ushbu bayon bilan muvaffaqiyat muvaffaqiyat hamkasblar tomonidan maqtov yoki e'tirof sifatida emas, balki faol ish natijasida erishilgan shaxsiy yutuqlar, qiyin qarorlarda ishtirok etishga tayyorligi va ular uchun shaxsiy javobgarlik sifatida qaraladi. Hokimiyat istagi nafaqat shuhratparastlik haqida gapirish, balki odamning turli darajadagi boshqaruv tizimlarida muvaffaqiyatli ishlash qobiliyatini namoyish qilishi kerak va tan olish istagi uning norasmiy rahbar bo'lish, o'z fikriga ega bo'lish va boshqalarni o'z huquqiga ishontirish qobiliyatidir. - kuchli tomonlar.

MakKelland nazariyasiga ko'ra, hokimiyatga intilgan odamlar ushbu ehtiyojni qondirishlari kerak va ular tashkilotda muayyan lavozimlarni egallab olishganlarida buni qilishlari mumkin.

Bunday ehtiyojlarni xodimlarni ierarxiya bo'yicha yangi lavozimlarga o'tishga tayyorlash, ularni attestatsiyadan o'tkazish, uzluksiz o'quv kurslariga yo'llash va h.k. orqali boshqarish mumkin. Bunday odamlar keng doiradagi aloqalarga ega va uni kengaytirishga intilishadi. Bunga ularning rahbarlari o'z hissalarini qo'shishlari kerak.

Frederik Gertsbergning motivatsiya nazariyasi moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'sirini aniqlash zarurati o'sib borishi munosabati bilan paydo bo'ldi. Frederik Gertsberg ishdan qoniqishni ko'rsatadigan ikki faktorli modelni yaratdi (9.1-jadval).

Faktorlarning birinchi guruhi (gigienik omillar) shaxsning o'zini namoyon qilishi, uning ichki ehtiyojlari, shuningdek, ish o'zi amalga oshiradigan muhit bilan bog'liq. Motivatsiya omillarining ikkinchi guruhi ishning o'zi va tabiati bilan bog'liq. Bu erda rahbar ishning mazmunini umumlashtirish zarurligini yodda tutishi kerak.

88

Ko'rinib turibdiki, F. Gertsbergning gigienik omillari fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik ehtiyojlari va kelajakka bo'lgan ishonchga mos keladi.

9.1-jadval

Ish qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar

Gigiena omillari

Motivatsiya

Kompaniya va boshqaruv siyosati

Muvaffaqiyat

Ish sharoitlari

Rag'batlantirish

Daromad

Natijani tan olish va tasdiqlash

Shaxslararo munosabatlar

Mas'uliyatning yuqori darajasi

To'g'ridan-to'g'ri nazorat qilish darajasi

ishda

Ijodiy va biznes imkoniyat

o'sishi

Ko'rib chiqilgan nazariyalardagi farq quyidagicha: A. Maslou fikriga ko'ra, motivatsiyadan keyin ishchi yanada yaxshi ishlashni boshlaydi; ko'ra

F. Gertsberg, ishchi motivatsiya etarli emas degan qarorga kelganidan keyingina yaxshiroq ishlashni boshlaydi.

Ehtiyojlar nazariyasi K. Alderfer. Maslou nazariyasining ma'lum bir ahamiyatini tan olgan va uning g'oyalaridan foydalangan bir qator mualliflar bir vaqtning o'zida uni soddalashtirishga ishora qilmoqdalar va o'z navbatida motivatsiyaning o'ziga xos nazariy modellarini taklif qilmoqdalar. Ushbu modellardan biri amerikalik olim K. Alderferning mavjudlik, munosabatlar, o'sish (yoki ERG - mavjudlik, bog'liqlik, o'sish) ehtiyojlari nazariyasi. U Maslou ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasini takomillashtirish va ijodiy ravishda rivojlantirishga harakat qildi. Uning fikricha, Maslou nazariyasida ba'zi ehtiyojlar guruhlarini ajratish ravshanligi etarli emasligini ta'kidlab, u ehtiyojlarning beshta emas, balki uchta sinfini (guruhlarini) ajratib ko'rsatdi:

- u asosiy fiziologik ehtiyojlar, shuningdek xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojning mavjudligi ehtiyojlari;

89

- ijtimoiy ehtiyojlar, shu jumladan aloqa ehtiyojlari, guruhga mansublik va boshqalarning hurmati (Maslou tasnifiga ko'ra, bu ijtimoiy ehtiyojlar va hurmatning ehtiyojlari);

- shaxsiy o'sish ehtiyojlari, ya'ni. o'zini o'zi qondirish ehtiyojlari, shu jumladan boshqaruvda ishtirok etish.

Alderfer ehtiyojlarni qondirish va ularni faollashtirish o'rtasida bog'liqlikni o'rnatishga harakat qildi va natijada ushbu turdagi ettita bog'liqlikni (tamoyillarni) aniqladi:

1. Mavjudlik ehtiyojlari qanchalik kam qoniqtirilsa, ular shunchalik namoyon bo'ladi.

2. Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish qanchalik zaif bo'lsa, mavjudlik ehtiyojlarining ta'siri kuchayadi.

3. Borliq ehtiyojlari qanchalik to'liq qondirilsa, ijtimoiy ehtiyojlar shunchalik faol namoyon bo'ladi.

4. Ijtimoiy ehtiyojlar qanchalik kam qoniqtirilsa, ularning ta'siri shunchalik kuchayadi.

5. Shaxsiy o'sish, o'zini o'zi anglash ehtiyojlari qanchalik kam qoniqtirilsa, kuchli ijtimoiy ehtiyojlar paydo bo'ladi.

6. Ijtimoiy ehtiyojlar qanchalik to'liq qondirilsa, shaxsiy o'sish ehtiyojlari shunchalik muhimdir.

7. Shaxsiy o'sish ehtiyojlari qanchalik ko'p yoki kamroq qondirilsa, ular shunchalik faol namoyon bo'ladilar.

Maslovdan farqli o'laroq, u faqat pastdan yuqoriga qarab harakatlanayotganda ehtiyojlarni rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatishga imkon bergan, ya'ni. pastki ehtiyojdan yuqori darajaga o'tishda Alderferning ta'kidlashicha, bunday ta'sir har ikki yo'nalishda ham bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, motivatsiyaning asosli nazariyalari ehtiyojlarni o'rganishga va odamlarning xulq-atvorini belgilovchi omillarni aniqlashga asoslangan.

90

MakGregor ishlashga mumkin bo'lgan ikkita munosabatni ajratib, ularni X nazariyasi va U nazariyasi deb tasniflaydi.

X nazariyasi taklif qiladi:

1. O'rtacha odam dastlab ishlashni yoqtirmaydi va hech qanday tarzda ishlamaslikka harakat qiladi.

2. Odamlar ishlashni yoqtirmasliklari sababli, ularning ko'plari ishlash uchun barcha kuchlarni sarflashlari uchun ularni jazolash bilan boshqarish, sozlash, yo'naltirish va qo'rqitish kerak.

3. O'rtacha odam rahbarlikni afzal ko'radi va javobgarlikdan qochishga harakat qiladi.

Boshqa menejerlar o'z harakatlarini U nazariyasiga asoslashni afzal ko'rishadi, bunga quyidagilar kiradi.

1. O'rtacha odam dastlab ishlashni yaxshi ko'radi.

2. Jazolarni doimiy nazorat qilish va qo'rqitish - bu xodimlarning barcha kuchlarini tashkilot maqsadlariga erishish uchun yo'naltirishning yagona yo'li emas.

3. Odamlarni asosiy ehtiyojlarini qondirish, hurmat qilish va o'zini anglash ko'proq rag'batlantiradi.