I. V. Teslenko Menejment tarixi

 R.Ouen va uning menejmentni rivojlantirishga qo'shgan hissasi.

52

B C. Hammayoqni va uning boshqaruvdagi texnologik yangiliklari. J E. Jur, S. Dupin va dars berish. D. menejmentni rivojlantirishga D.Makkullemning hissasi.

6-bo'lim

Ilmiy menejment maktabini tashkil etish

6.1. Menejment tarixidagi maktablar

Menejment maktablarining asosiy yo'nalishlari:  Ilmiy menejment maktabi (1885 - 1920).

Asosiy e'tibor ishlab chiqarishni ilmiy asoslangan tarzda tashkil etish, ratsionalizatsiya va sanoatni boshqarish shaklida boshqaruvni taqdim etishga qaratildi (F.U. Teylor, G. Gantt, F. Gilbert).

Teylorizm - bu mehnatni tashkil qilish va standartlashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish, ishchi kuchini saralash, joylashtirish, sarflanadigan mablag'larning mantiqsizligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirish maqsadida ish haqini to'lash usullari to'plami. Bu holda o'rganish ob'ekti to'g'ridan-to'g'ri uning pastki qismida - ish joyida ishlab chiqarish edi.

Ma'muriy boshqaruv (1920 - 1950).

Umuman tashkilotga va rejalashtirish, tashkilotchilik, jamoaviy zanjir, muvofiqlashtirish va nazorat qilish kabi funktsiyalarga e'tibor qaratildi (A. Fayol, MP Folett).

Maktabning asosiy maqsadi tashkilot rahbariyatining umumbashariy tamoyillarini asoslash edi. Ushbu tamoyil asoschisi A. Fayol ana shunday tamoyillar to'plamini tuzgan. Ulardan biri, u tashabbuskorlik va korporativ ruhni saqlash, tartibni, adolatli motivatsiyani va xodimlar uchun ish joyining barqarorligini ta'minlashni o'z ichiga oldi.

53

Fayolga ko'ra, tashkilotning muhim printsiplari quyidagilardan iborat: mehnat taqsimoti, maqsadlar sonini kamaytirish va ularga erishish uchun harakatlarning kontsentratsiyasi; buyruq birligini, hokimiyat va javobgarlikning birligini ta'minlash; markazlashtirish tadbirlarini optimallashtirish, tashkilotning muvaffaqiyatini ta'minlash uchun ierarxiyani yo'naltirish.

 Byurokratik tashkilotlar tushunchasi.

Ushbu kontseptsiya ish beruvchilarning majburiyatlari va majburiyatlarini aniq bayon qilishni, rasmiy hisobotni yuritishni, mulkni boshqarish va boshqaruvni ajratishni nazarda tutadi, bu esa nomaqbul, oqilona asosga asoslanishi kerak (M. Viber).

 Inson munosabatlari maktabi (1930 - 1950).

Ushbu yo'nalish vakillari guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro ta'sirning ijtimoiy omillari korxona samaradorligini, uning rahbariyati tomonidan maqbul tuzilmani, funktsiyalarni, mehnat me'yorlarini va hokazolarni puxta o'rganishga qaratilgan harakatlaridan ko'ra sezilarli darajada ta'sir qilishi mumkinligini tushunishdi.

Inson omilini samarali tashkil etishning asosiy elementi sifatida bilish psixologiya sohasidagi yutuqlar bilan ham bog'liqdir. Ushbu maktab menejmentning boshqa fanlar bilan samarali o'zaro ta'sirining birinchi namunasini berdi, uning yutuqlari va yutuqlari menejmentning rivojlanishiga kuchli turtki bo'ldi.

E. Mayo, A. Maslou va boshqa tadqiqotchilar ba'zida guruhning boshqa a'zolarining ta'siri rahbarlarning buyrug'i yoki moddiy rag'batlantirishdan ko'ra kuchliroq ekanligini aniqladilar. Buning sababi shundaki, odamlarning xilma-xil ehtiyojlari har doim ham pul yordami bilan qondirilmaydi, ular nafaqat martaba ko'tarilish va boshqalar bilan cheklanib qoladilar.

Xulq-atvor fanlari maktabi (xulq-atvor; 1950 yildan); menejment fanlari maktabi (1959 yildan).

54

Shuningdek quyidagilarni ko'rib chiqishingiz mumkin:

Jarayonga yondashuv:

Ushbu yondashuv doirasida boshqarish, belgilangan maqsadlarga erishish uchun boshqaruv funktsiyalarini bajarish jarayoni sifatida ko'rib chiqiladi. Ushbu funktsiyalarning har biri ham jarayondir. Shunday qilib, boshqaruv jarayoni mexanik yig'indisiga emas, balki bu aniq jarayonlarning birligi, sinteziga aylanadi.

Jarayon yondashuvining bir qismi sifatida boshqaruv funktsiyalarini tahlil qilishga katta e'tibor qaratildi, xususan: prognozlash, rejalashtirish, tashkil etish, etakchilik, boshqarish, tartibga solish, muvofiqlashtirish, nazorat, aloqa, baholash, buxgalteriya hisobi, tahlil va boshqalar.

Tizimli yondashuv:

Bunday holda, tashkilot tashqi muhit bilan aloqa qiladigan, ushbu muhitdagi o'zgarishlarga moslashgan ochiq tizim sifatida qaraladi. Tashkilotning har bir elementi ham quyi buyurtma tizimidir.

Vaziyatli yondashuv:

Oldingi yondashuvlar boshqaruv tajribasini tahlil qilish va oqilona boshqarish tamoyillarini shu asosda asoslashga qaratilgan edi. Situatsion yondashuvning asosiy yutug'i - aniq vaziyatlarda muammolarni hal qilish uchun ilmiy ishlanmalarning bevosita qo'llanilishini asoslash. Vaziyatni tahlil qilishga asosiy e'tibor - tashkilotga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan muayyan holatlar to'plami.

6.2. F. Teylor va ilmiy boshqaruv tamoyillari

"Ilmiy menejment" klassik maktabining asoschisi Frederik Teylor (1856-1915), amaliy muhandis va menejer bo'lib, u ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish maqsadida kundalik ishlarida ishlab chiqarish va mehnatni ratsionalizatsiya qilish muammolarini hal qilgan. Asosiy ko'rinishlar

55

Teylor "Korxonalarni boshqarish" (1903), "Ilmiy menejment asoslari" (1911) kitoblarida tasvirlangan.

Frederik Uinslou Teylor Pensilvaniya shtatida juda gullab-yashnagan advokat oilasida tug'ilgan. Hatto yoshligida ham ilmiy izlanishlar, izlanishlar va eksperimentlar bilan hayratga tushgan. Garvardda imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirganidan so'ng, sog'lig'i yomonlashgani sababli, u o'z mehnat faoliyatini metallurgiya korxonasida modelyer sifatida boshlagan va u erda 6 yildan ish bosh muhandisgacha bo'lgan. Texnik ma'lumotga ehtiyoj sezgan holda u texnologik institutning sirtqi bo'limiga o'qishga kirib, mashinasozlik mutaxassisligini oldi.

Teylorning asosiy g'oyasi menejment ma'lum ilmiy tamoyillarga asoslangan tizimga aylanishi, ya'ni maxsus ishlab chiqilgan usullar va choralar bilan amalga oshirilishi kerak edi. nafaqat ishlab chiqarish texnikasini, balki ishchi kuchini, uni tashkil etish va boshqarish, ish haqi tizimini loyihalash, standartlashtirish va standartlashtirish zarurligini ta'kidladi14. Teylor g'oyalarini amalda qo'llash mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishni ta'minladi.

Frederik Teylor o'zining "Differentsial to'lov tizimi" maqolasida birinchi bo'lib ish vaqtini o'rganishga asoslangan yangi ish joylarini boshqarish tizimini e'lon qildi. Ishga ilmiy yondashuv ikki bosqichdan iborat: tahliliy va konstruktiv. Tahlilda har bir ish elementar operatsiyalar to'plamiga bo'lindi, ularning ba'zilari olib tashlandi. Keyin eng mohir va malakali ijrochining har bir oddiy harakatiga sarflangan vaqt o'lchanadi va qayd etiladi. Ushbu qayd qilingan vaqtga, muqarrar kechikishlar va tanaffuslarni qoplash uchun foiz qo'shildi, shuningdek, odam uchun ishning yangiligini va zarur dam olishni aks ettiradigan boshqa foizlar qo'shildi. Ushbu imtiyozlarni ko'pchilik tanqidchilar Teylor usulida ilmiy yondashuvning etishmasligini ko'rishdi, chunki ular tadqiqotchining tajribasi va sezgi asosida aniqlandi. Konstruktiv bosqich

14 Teylor F.U. Ilmiy boshqaruv tamoyillari. M .: Nazorat, 1991 56

elementar operatsiyalarni topshirish kabinetini yaratish va individual operatsiyalarni yoki ularning guruhlarini bajarishga sarflangan vaqtni o'z ichiga oladi. Ushbu bosqich asboblarni, mashinalarni, materiallarni, usullarni takomillashtirishni va ish atrofidagi va unga hamroh bo'lgan barcha elementlarni yakuniy standartlashtirishni izlashga olib keldi.

Teylor kasaba uyushma faoliyatida nuqtai nazarni ko'rmadi.

Tadqiqotchi ishchilar tomonidan yuqori ish haqi olishiga qarshi ish beruvchining o'zi kamroq maosh olishini tan olishdan boshlandi. U ishchilar va menejment o'rtasidagi to'qnashuvni emas, balki hamkorlikda o'zaro manfaatdorlikni ko'rdi. U ish beruvchilarning arzon ishchilarni yollash va ish haqining kamroq miqdorini to'lash amaliyotini tanqid qildi, shuningdek ishchilarni o'z ishlariga maksimal darajada to'lashlarini talab qildi. Teylor birinchi toifadagi ishchilarning maoshlari yuqori bo'lishini qo'llab-quvvatlab, ularni samarali sharoitlar va kam harakat tufayli ko'proq ishlashga va ko'proq ishlab chiqarishga undaydi.

O'zining ish haqi tizimini sarhisob qilar ekan, Teylor har bir korxona erishishi kerak bo'lgan maqsadlarni aniqladi:

 Har bir ishchi unga eng qiyin ishni topishi kerak.

 Har bir ishchi birinchi toifadagi ishchi qila oladigan maksimal ishlarni bajarishi kerak.

 Har bir ishchi birinchi darajali tezlikda ishlayotganda o'rtacha ish darajasidan yuqori darajada bajargan ishi uchun 30-100% gacha mukofot olishi kerak.

Birinchi toifadagi ishchi tushunchasi ishchilarni ilmiy tanlash uchun asos yaratdi. Rahbariyatning vazifasi ushbu ishchi eng mos bo'lgan ishni topish, unga birinchi toifadagi ishchi bo'lishiga yordam berish va eng yuqori unumdorlikni rag'batlantirish edi. U odamlarning asosiy farqi ularning aql-zakovati emas, balki ularning irodasi, erishish istagi degan xulosaga keldi. Birinchi toifadagi ishchilar o'zlarining ishlariga mos keladigan ambitsiyali odamlardir.

Teylor "funktsional menejer" deb nomlangan etakchilik shaklini yaratdi va quyi darajadagi menejerning 9 ta belgisini aniqladi (

57

Tera): aql, ta'lim, maxsus (texnik) bilimlar, rahbarning tezkorligi (kuchi), xushmuomalalik, energiya, chidamlilik, halollik, o'z nuqtai nazari va sog'lom fikr, sog'liq.

Teylorning fikriga ko'ra, ushbu uchta xususiyatga ega odamni topish unchalik qiyin emas, 5-6 ta qiyinroq va 7 yoki 8 bilan bu deyarli imkonsizdir. Kichik menejerlar ishining ixtisoslashishi ularga jismoniy va aqliy ehtiyojlar sonini kamaytirishga imkon berdi. Buning natijasi oldingi ierarxik harbiy tashkilotni almashtirgan funktsionalizmning yangi tashkiliy uslubini yaratish edi.

Teylor javobgarlikni ikkita asosiy sohaga ajratdi: ishlash majburiyatlari va rejalashtirish. Yangi tizim sharoitida magistrlarni tayyorlash osonlashdi, chunki har kim faqat ma'lum faoliyat doirasi bilan cheklangan ma'lum vazifalarni bilishi kerak.

Ushbu yondashuvning metodologik asosi tashkilotning asosiy asosi sifatida “mehnat-mehnat” blokini ajratish edi. Ushbu blok ichida, mehnat jarayoni xodimni eng maqbul ijro etish rejimini o'rnatish uchun maksimal darajada oddiy elementlarga singib ketgan. Aslida, mehnat faoliyati menejmentdan tubdan farq qilar edi, bu esa boshqa odamning funktsiyasiga aylandi. Modelning asosiy xususiyati - soddalashtirilgan sxema bo'yicha xodimning batafsil "bo'yalgan" harakati, ma'lum bir joyga mos keladigan "ehtiyot qism" sifatida xodimga bo'lgan munosabati.

Teylor ishchini avtomatik mehnat pudratchisi sifatida ko'rdi. U mehnat uchun moddiy mukofotlarni kutish va olish, shaxsiy iqtisodiy manfaatlarga qiziqish asosiy harakatlantiruvchi omillar deb hisobladi.

Ilmiy boshqaruv usullarining rad qilinishi Teylorni sohani tark etishga undadi. 1901 yildan boshlab u o'z tizimini ma'ruzalar va yozma asarlarda tushuntirishni boshlaydi. Uch yildan so'ng u AQShdagi eng nufuzli Amerika mexanik muhandislari jamiyatining prezidenti bo'ladi. O'qitishning asosiy joyi Garvard edi.

58

Teylorning targ'ibot faoliyati va kasaba uyushmalarining Teylorizmga qarshi kurashi ilmiy menejment asoschisini dalillarni qidirishga va amalga oshirilgan ishlarni tushunishga, xulosa qilishga majbur qildi, natijada boshqaruv falsafasi maqsadlari shakllandi.

Uning o'zaro qiziqish falsafasi 4 tamoyilga asoslandi: fanni rivojlantirish, ishchilarni ilmiy saralash, ilmiy tayyorgarlik va xodimlarni rivojlantirish, rahbariyat va xodimlar o'rtasida yaqin do'stona hamkorlik. U barcha printsiplarni ular ichida eng muhimlarini ajratishga imkon bermasdan kompleks holda ishlatish zarurligini alohida ta'kidladi.

6.3. G. Gantt: vazifalarni shakllantirish tizimi va mukofotlar

Genri Gantt Teylorning asosiy talabasi bo'ldi, menejment bo'yicha maslahatchi bo'lib ishladi, 150 dan ortiq nashrlar, shu jumladan uchta kitob, o'ndan ortiq ixtirolarga patent berdi va universitetlarda ma'ruzalar qildi.

Gantning yangiliklari to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy qiziqish orqali menejerlar uchun ko'proq rag'batlantirishdan iborat edi. Gant ishchilarni o'qitishda usta nafaqat bilim va bilim orttirish, balki qolgan bilimlarni olishga yordam beradigan mehnatsevarlik va hamkorlik kabi odatlarni singdirishi kerak, deb hisoblaydi.

Sobiq o'qituvchi sifatida Gantt grafik vositalar yordamida ma'lumot uzatishga e'tibor qaratgan. Grafing usuli samaradorlikni oshirishga yordam berdi va Gantt ko'rgazmali qo'llanmalarni ishlab chiqarishning kunlik balansiga yo'naltirdi; harajatlar darajasi, har bir mashinadagi ish hajmi va bir kishi uchun ish hajmini nazorat qilish. O'sha davrning boshqaruv fikrida Ganttning grafik vositalari rejalashtirish va boshqarishning o'zi uchun inqilobiy bo'lgan. Tayyor grafik shaklda siz rejalarning qanday amalga oshirilganligini ko'rishingiz mumkin va ularning o'z vaqtida va byudjeti bo'yicha monitoring olib borish uchun zarur choralarni ko'rishingiz mumkin. Keyingi barcha taxtalar va ishlab chiqarishni boshqarish jadvallari Gantdan qarzga olingan.

59

6.4. F. va L. Gilbret faoliyati

Ilmiy menejmentni rivojlantirish va ommalashtirishga er-xotin Frank va Lilian Gilbret katta hissa qo'shdilar. F. Gilbretning dastlabki ishlari Teylor qilgan ishlarga o'xshash edi. Keyinchalik u ilmiy boshqaruv nuqtai nazariga rioya qilib, fan bilan shug'ullana boshladi.

Faoliyatining boshida u ishlarni tezroq bajarish uchun ishchilarni nazorat qilish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan qurilish menejmenti tizimidagi ishchilar guruhlari o'rtasida sport musobaqalarini o'tkazish zaruriyati to'g'risida qoidani joriy etdi. Barcha ishlar ma'lum bir ishni tezroq bajarish uchun raqobatlashayotgan ishchilar guruhlariga bo'lindi. Gil-Bret tejamkorlikka e'tibor qaratdi, lekin ularni bajarish tezligiga emas, katta jismoniy kuch sarflamasdan mehnat unumdorligini oshirish uchun izlanishlar olib bordi.

1907 yilda Gilbret Teylor bilan uchrashgandan so'ng, tadqiqotchi ish vaqtini o'lchash uchun yanada murakkab usullarni ishlab chiqishni boshladi. U ishchilarning elementar harakatlarini aniqroq tahlil qilishga imkon beradigan 17 ta asosiy harakatlar ro'yxatini tuzdi. Birinchi marta Gilbret sanoat tadqiqotlarida kino kamerasidan foydalanishni boshladi.

Gilbretning turmush o'rtoqlari tomonidan ishchilarning charchashining sabablarini o'rganish shuni ko'rsatdiki, charchashning sababi monotonlik emas, balki ishchiga boshqaruvga bo'lgan qiziqishning etishmasligi. Lillian Gilbret doktorlik dissertatsiyasida psixologiyaning usullari va kashfiyotlarini ish joylarini tadqiq qilishda qo'llagan.

L. Gilbretning ta'kidlashicha, muvaffaqiyatli menejment ishga emas, balki odamga asoslanadi va ilmiy boshqaruv insonning qobiliyatlari va harakatlaridan maksimal darajada foydalanish vositasidir. Ilmiy menejmentda ishchi an'anaviy boshqaruv ostida muqarrar bo'lgan tashvishdan ko'ra, aqliy muvozanat va xavfsizlikka ega bo'ldi. Ilmiy rahbar farovonlikka g'amxo'rlik qilib, doimiy ishlarni qo'llab-quvvatladi, jamoada yaxshi munosabatlarni rag'batlantirdi va jismoniy, aqliy rivojlanishiga yordam berdi

60

Ishchining axloqiy, axloqiy va moliyaviy rivojlanishi. L. Gilbret boshqaruv psixologiyasida kashshof bo'lgan.

1911 yilda F. Gilbret boshchiligidagi mutaxassislar guruhi Ilmiy boshqaruvni qo'llab-quvvatlash jamiyati deb nomlangan alohida tashkilot tuzdilar va Teylor vafotidan keyin Teylor jamiyatiga o'zgartirildi. "Ilmiy menejmentga kirish" asari ilmiy boshqaruv masalalariga bag'ishlandi.

6.5. Harrington emerson

Xarrington Emerson (1853-1931) resurslardan tejamkor foydalanish bo'yicha protestant g'oyalariga ishongan Presviterian ruhoniyining o'g'li edi. Yo'qotishlar va samarasizliklar, Emersonning so'zlariga ko'ra, butun Amerika sanoat tizimiga kirib borgan yomonliklar edi. Emersonning so'zlariga ko'ra, tashkilot sohasidagi muammolarni hal qilish uchun menejmentni rivojlantirish tarixida yangi bosqichga aylangan, u tomonidan ishlab chiqilgan samaradorlikning 12 tamoyilidan foydalanish kerak. O'n ikki tamoyillarning har biri bobga bag'ishlangan; dastlabki beshta bob odamlar o'rtasidagi munosabatlarga, qolganlari usullarga, institutlarga va tizimlarga qaradi. Printsiplar o'zaro bog'liq va kelishilgan edi.

Kirish so'zida Emerson quyidagilarni ta'kidladi: "Bu mehnat emas, kapital emas va zamin emas, balki zamonaviy boylikni yaratmoqda. Fikrlar boylik yaratadigan narsadir. Bugungi kunda talab qilinadigan narsa bu tabiiy sharoitlardan keng foydalanish g'oyalari, shuningdek, ishlab chiqarish birligiga ishchi kuchi, kapital va erlarning kamayishi »15.

Emerson tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillari quyidagilar:

1. Belgilangan ideallar yoki maqsadlar.

2. Umumiy tushuncha.

3. Vakolatli maslahat.

4. Intizom.

15 Emerson G. 12 Hosildorlik tamoyillari. M .: Iqtisodiyot, 1992 61

5. Xodimlarga odil munosabat.

6. Tez, ishonchli, to'liq, aniq va doimiy buxgalteriya.

7. Yuborish.

8. Standartlar va jadvallar.

9. Shartlarni normallashtirish.

10. Amaliyotlarning nisbati.

11. Yozma standart ko'rsatmalar.

12. Hosildorlik uchun mukofotlar.

G. Emerson dastlab ishlab chiqarish samaradorligi masalasini keng ma'noda umumiy xarajatlar va iqtisodiy foyda o'rtasidagi eng maqbul nisbat deb tushundi. Haqiqiy mahsuldorlik har doim minimal harakatlar bilan maksimal natijalarni beradi. Tadqiqotchi, qattiq ishlash bu narsaga maksimal kuch sarflash, samarali ishlash esa materiyaga minimal kuch sarflash demakdir.

Emerson Teylorning funktsional usta haqidagi g'oyasini rad etdi, xodimlarning ixtisoslashgan bilimlari zarurligiga rozi bo'ldi, ammo u bilan ishlash usullaridan chalg'idi.

Kadrlar xizmati yordamisiz liniya tashkiloti jiddiy kamchiliklarga ega edi. Emerson har bir firmaning o'z bo'limida kadrlar bo'limi boshlig'i va to'rtta katta xodimlar xizmatiga ega bo'lishi kerakligiga ishondi:

1) xodimlarning farovonligi bilan bog'liq bo'lgan ko'plab masalalarni rejalashtirish, boshqarish va echimini izlash;

2) tuzilmalar, mashinalar, asboblar va boshqa jihozlar bilan bog'liq masalalarni hal qilish;

3) materiallar uchun, shu jumladan ularni sotib olish, saqlash, berish va qayta ishlash uchun;

4) standartlarni, yozuvlarni va buxgalteriya hisobini yuritish shartlari uchun.

62

Kadrlar bo'yicha maslahatlar barcha tashkiliy darajalar uchun ochiq bo'lishi va rejalashtirishga e'tibor qaratishlari kerak: Kadrlar boshqarmasining asosiy vazifasi samarali ishlash uchun standartlar va ideallarni belgilashdir. Emerson va Teylor o'rtasidagi farq quyidagicha: seminarning har bir o'ziga xos vazifasi uchun bitta odamni javobgar qilish o'rniga, Emerson kadrlar bo'limining rejalashtirish va tavsiyalari asosida ishlaydigan dispetcherlik nazorati va elektr uzatish liniyalarini tark etadi. Ushbu taklif maxsus bilimlarning afzalliklarini buyruqlar zanjirini buzishda kamchiliklarsiz saqlab qoldi.

Takrorlash uchun savollar:

Management menejment tarixidagi asosiy maktablar qaysilar?

F. F. Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillarini aniqlang.

G. G.Gant taklif etgan vazifa va mukofotlarni shakllantirish tizimining mohiyati nimada?

G Gilbretning ko'zlari bilan psixologiya va boshqaruvni bilish. Em G. Emerson va boshqaruv tamoyillari.

7-bo'lim

Boshqaruvda ma'muriy nazariya

7.1. A. Fayol va ma'muriy nazariya

Teylor g'oyalarini rivojlantirishni taniqli frantsuz muhandisi Anri Fayol davom ettirdi. Anri Fayolle (1841-1925) frantsuz burjua oilasida tug'ilgan. 1860 yilda milliy konchilik maktabini tugatgan. Kon muhandisi sifatida o'qib chiqqan Fayol diplom olgandan so'ng darhol kon kompaniyasiga qo'shildi va butun umrini Bosh direktor vazifalarini bajarib shu erda o'tkazdi. Rahib bo'lish bilan Fayol bankrotlikning oldini olishga muvaffaq bo'ldi

63

kompaniya va uning ketishi uning holati va moliyaviy holatini mutlaqo barqaror holatga keltirdi.

A. Fayolle o'z tajribasidan kelib chiqib, tashkilotlarda menejerlar faoliyatining rasmiylashtirilgan tavsifini taklif qildi, bunda ularga xos bo'lgan faoliyat turlari yoki funktsiyalar: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish va boshqarish16. U boshqaruv muammolarini hal qilishda va boshqaruv funktsiyalarini bajarishda qo'llanilishi kerak bo'lgan menejment tamoyillarini bayon qildi.

Menejerlar uchun zarur bo'lgan qobiliyatlarni tahlil qilib, Fayol har bir menejer alohida bilimlarga ega bo'lishi va quyidagi fazilatlar va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligini ta'kidladi.

1. Jismoniy fazilatlar: sog'liq, energiya, epchillik.

2. Aqliy fazilatlar: tushunish va o'rganish qobiliyati, fikrlash qobiliyati, aqliy energiya va moslashish qobiliyati.

3. Axloqiy fazilatlar: energiya, qat'iyatlilik, mas'uliyatni olishga tayyorlik, tashabbuskorlik, sadoqat, xushmuomalalik, qadr-qimmat.

4. Umumiy ta'lim: faqat bajariladigan funktsiyaga tegishli bo'lmagan muammolar bilan umumiy tanishish.

5. Maxsus bilimlar: texnik, tijorat, moliyaviy, tashkiliy va hokazo funktsiyalarga xos bo'lgan.

6. Tajriba: to'g'ri ishlashdan kelib chiqadigan bilim. Bu hamma narsadan mustaqil ravishda o'rgangan darslardan xabardorlikdir. Fayol rahbarning nazariy tajribasini umumlashtirdi va bu shundan dalolat beradi

 menejment - bu tashkiliy faoliyatning barcha turlarida qo'llaniladigan alohida mahorat;

 ierarxik narvonni qadrlash bilan ushbu mahorat tobora muhimroq va hal qiluvchi bo'lib bordi;

 boshqaruv bilimlari va ko'nikmalariga o'rgatish mumkin.

16 Fayol A. Umumiy va sanoat boshqaruvi. M .: Nazorat, 1991.64

Fayolning boshqaruv tamoyillari u ko'pincha o'z tajribasida ishlatgan tamoyillaridan kelib chiqqan. Ular o'zgarmas va o'zgarmas edi, lekin asl mayoqlar sifatida xizmat qildilar. Eng mashhurlari Fayolning 14 tamoyilidir:

1. Mehnat taqsimoti. 7. Ish haqi.

2. Quvvat. 8. Markazlashtirish.

3. Intizom. 9. Ierarxiya.

4. Boshqaruvning birligi (qo'shma 10. Buyurtma.

mandatlar). 11. Adolat.

5. Etakchilikning birligi. 12. Xodimlarning doimiyligi.

6. Shaxsiy manfaatlarga bo'ysunish - tashabbus.

shchim. 14. Xodimlarning birligi.

Boshqarish funktsiyalarini tavsiflashda Fayole "jarayon" atamasini ishlatmagan, ammo ifoda boshqaruvini ishlatgan.

Birinchi element rejalashtirishdir. Fayol uchun boshqarish oldindan ko'rish demakdir, va bashorat boshqarishning zaruriy elementidir. Tadqiqotchi ko'rib chiqadigan kunlik, haftalik, oylik, yillik, besh yillik va o'n yillik prognozlar (yoki rejalar) o'zgaruvchan sharoitlar bilan tayyorlanib, ko'rib chiqilishi kerak. Fayolning uzoq muddatli rejalashtirishga urg'u - bu boshqaruv fikrining rivojlanishidagi o'ziga xos hissa.

Tashkilot xatti-harakatlar va munosabatlarni tuzish, shuningdek xodimlarni yollash, baholash va o'qitish shartlarini o'z ichiga olgan. Fayolga ko'ra biznesni tashkil qilish uni ishlash uchun foydali bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlashi kerak edi: xom ashyo, asboblar va uskunalar, kapital, xodimlar. Menejmentning vazifasi ijtimoiy va moddiy qismlarning korxona maqsadlari, manbalari va ehtiyojlariga mos kelishini ta'minlash edi. Tashkilot tuzilishi shunday maqsadga yo'naltirilishi kerakki, firmaning maqsad sari harakatining birligi ta'minlansin. Tegishli tuzilma mas'uliyatni aniq belgilaydi, tashabbus va mas'uliyatni rag'batlantiradi, harakatlarni muvofiqlashtiradi va muvofiqlashtiradi

65

U sa'y-harakatlarni amalga oshiradi va ortiqcha tartibga solmasdan, byurokratizm va qog'oz nazoratsiz nazoratni ta'minlaydi.

Bosh idorada Fayol menejerga yordam berish uchun kuchiga, bilimiga va vaqtiga ega bo'lgan bir guruh odamlarni anglatadi va menejerning shaxsiyatining kengayishi vazifasini bajaradi. Shtabning vazifalari menejerga yozishmalar, suhbatlar, konferentsiyalar va hokazolar kabi vazifalarni bajarishda yordam berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish, ma'lumot to'plash va kelajakdagi rejalarni shakllantirish va takomillashtirishni qidirishga yordam berish edi. Shtab-kvartiraning bu kontseptsiyasi uni funktsional ustaning Teylor g'oyasiga to'g'ridan-to'g'ri qarshi qo'ydi.