Ish haqi to’g’risidagi turli XIL nazariyalar

ASOSIY ISh HAQI TARKIBI 
Ishlangan vaqt, bajarilgan ishlar miqdori va sifati uchun xodimga 
hisoblanadigan ish haqi 
Ishbay narxlar bo’yicha to’lov; tarif stavkalari; okladlar; mukofotlar Ishning me'yoriy 
sharoitlaridan chetga chiqishlar 
V 
Tungi vaqtda, ish vaqtidan tashqari ishlaganlik munosabati bilan qo’shimcha 
to’lovlar 
Brigadirlik uchun qo’shimcha haq 
Ishchining aybi bo’lmagan holda ishlamaganlik uchun to’lov va hokazolar 
 Asosiy ish haqi tarkibi
8
 
Yuqoridagi 4-rasmda qo’shimcha ish haqining tarkibini ham ko’rish mumkin. 
Mehnatga haq to’lashning asosiy shakllari ishbay va vaqtbay shakllar 
hisoblanadi. 
Ishbay ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar) miqdori va uning birligi 
uchun narxlar asosida hisoblanadi. Uning ishbay-mukofot va akkord shakllari 
qo’llaniladi. 
Ishbay-mukofot shakli ishlab chiqarish me'yorlarini bajarganlik va oshirib 
bajarganlik uchun mukofotlar to’lashni nazarda tutadi. 
Mehnatga haq to’lashning akkord shaklida ish haqi uning tugashining 
ko’rsatilgan muddatlarini hisobga olgan holda bajarilgan ishlarning butun hajmiga 
nisbatan hisoblanadi. Jamoa ish haqi brigadaning har bir a'zosi ishlagan vaqt va 
brigada a'zosining razryadiga (tarif stavkasiga) mutanosib ravishda taqsimlanadi. 
8
G’ulomova F.G’. Buxgalteriya hisobini mustaqil o’rganish uchun qo’llanma. -T.: Norma, 2009. - 167 b. 
27 

---

Jamoa ish haqining qismi va aynan brigada ishlab topgan qo’shimcha ish haqi va 
mukofot mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisobga olgan holda taqsimlanishi 
mumkin. 
Mehnatda ishtirok etishning haqiqiy koeffitsientini brigadaning har bir a'zosiga 
brigada kengashi korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan bayonnomani 
rasmiylashtirish yo’li bilan belgilaydi. 
Mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli ish haqini xodim tomonidan 
ishlangan vaqt miqdoridan va bir soat ish uchun tarif stavkasidan kelib chiqib hisob- 
kitob qilishni nazarda tutadi. 
Vaqtbay-mukofot to’lovi vaqtbay ish haqining bir turi hisoblanadi. Mehnatga 
haq to’lashning ushbu tizimi sifat va miqdor ko’rsatkichlari uchun mukofot 
hisoblashni nazarda tutadi. U vaqtbay ishlaydigan ishchilar oylik lavozim maoshlari 
belgilangan xizmatchilar ish haqini hisob-kitob qilishda qo’llaniladi. Mukofot 
tasdiqlangan va korxonada amal qilayotgan mukofotlash to’g’risidagi nizom 
bo’yicha, ishlangan vaqt va lavozim maoshi yoki tarif stavkasini hisobga olgan holda 
hisoblanadi. Mukofotlash to’g’risidagi nizom korxonaning o’zi tomonidan ishlab 
chiqarish sharoitlari va xususiyatlariga nisbatan qo’llash orqali ishlab chiqiladi 
hamda korxona rahbari yoki ta'sischilarining umumiy yig’ilishi tomonidan 
tasdiqlanadi. 
Tungi vaqtdagi ish uchun haq to’lash. Soat 22.00 dan to soat 6.00 gacha 
bo’lgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi
9
. Agar xodim uchun belgilangan kundalik 
ish (smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to’g’ri kelsa, tungi ish vaqti 
muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi. 
Quyidagilarning tungi vaqtda ishlashiga qo’l qo’yilmaydi: 
-homilador ayollar va o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga 
to’lmagan nogiron bolasi) bor ayollar; 
- 18 yoshga to’lmagan shaxslar;
9
O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 122-moddasi. 
28 

---

- qonun hujjatlariga muvofiq boshqa toifadagi ishchilar. 
Tungi vaqtdagi ish korxonada o’rnatilgan birlamchi hujjatlar bilan 
rasmiylashtiriladi. Tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun kamida bir yarim 
baravar miqdorda haq to’lanadi, ya'ni tungi vaqtdagi ish uchun qo’shimcha to’lov 
miqdori soat stavkasining 50 % dan kam bo’lishi mumkin emas. 
Ishga yollash bo’yicha korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi 
munosabat mehnat shartnomalari yordamida shakllanadi. Mehnat shartnomalari 
avvalo ish haqi stavkasi, normadan ortiqcha bajarilgan ishlar uchun stavka, dam olish 
kunlari va tanaffuslar, pensiya fondlari va sog’liqni saqlashga ajratmalar hamda 
narxlarning o’zgarishini hisobga olib iste’molchilik savati qiymatini tartibga solish 
kabi jihatlarni o’z ichiga oladi. Keyin mehnat sharoiti masalalari qarab chiqiladi. 
Nihoyat, qator tashkiliy masalalar hal qilinadi. Odatda kelishuv bir necha yilga 
(asosan uch yilga) tuziladi. 
Ayrim hollarda davlat ham korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi 
o’zaro munosabatlarga, masalan, ish tashlash masalalariga tegishli munosabatlarga 
ta’sir ko’rsatishi mumkin. Ammo ish tashlash huquqi «Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy 
huquqlar haqidagi xalqaro pakt»da mustahkamlangan asosiy ijtimoiy- iqtisodiy 
huquq va erkinliklar jumlasiga kiradi. 
Ko’pchilik mamlakatlarda mehnat munosabatlarining rivojlanishida bosh 
masala ishsizlikni ijtimoiy kafolatlashga, ishlovchilarning mehnat sharoitini 
yaxshilash va ish haqini oshirish imkoniyatlari bilan bog ’liq masalalar hisoblanadi. 
Bu muammolarni hal qilishda asosiy rol kasaba uyushmalariga tegishli bo’ladi. 
Ko’pchilik bozorlarda ishchilar o’zlarining ish kuchini kasaba uyushmalari 
orqali jamoa bo’lib «sotadi». Kasaba uyushmalari nisbatan ko’p sonli ishga 
yollovchilar bilan muzokaralar olib boradi va ularning asosiy iqtisodiy vazifasi ish 
haqini oshirishdan iborat bo’ladi. Kasaba uyushmalari bu maqsadga turli xil yo’llar 
bilan erishishi mumkin. 
1. Ishchi kuchiga bo’lgan talabni oshirish. Kasaba uyushmalar nuqtai 
nazaridan ish haqini oshirishning eng qulay usuli ishchi kuchiga bo’lgan talabni 
kengaytirish hisoblanadi. Ishchi kuchiga bo’lgan talabning ortishi natijasida ish haqi 
29 

---

30 
stavkasi ham, ishchi o’rinlari soni ham ortadi. Kasaba uyushmalari bu talabni 
belgilovchi bir yoki bir necha omillarni o’zgartirish yo’li bilan ishchi kuchiga 
bo’lgan talabni ko’’aytirish mumkin. Xususan, ular quyidagilarga erishishga harakat 
qiladi: 1) ishlab chiqariladigan mahsulot yoki ko’rsatiladigan xizmatga talabni 
oshirish; 2) mehnat unumdorligini oshirish va 3) ishchi kuchi bilan birgalikda 
foydalanadigan boshqa ishlab chiqarish omillari narxlarini o’zgartirish. 
2. 
Ishchi kuchi taklifini qisqartirish. Kasaba uyushmalari ishchi kuchi 
taklifini qisqartirish yo’li bilan ish haqi stavkasini oshirishi mumkin. Bunga quyidagi 
yo’llar bilan erishiladi: a) immigrastiyani cheklash; b) bolalar mehnatini qisqartirish; 
v) pensiyaga muddatida chiqishni qo’llab-quvvatlash; g) ish haftasini qisqartirishga 
yordam berish. 
Bulardan tashqari kasaba uyushmalari tadbirkorlarni o’z a’zolarini ishga 
yollashga majbur qilib, ishchi kuchi taklifi ustidan to’liq nazorat o’rnatadi. Kasaba 
uyushmalari o’z a’zolari sonini qisqartirish siyosati orqali (masalan, uzoq muddatli 
o’qitish, yangi a’zolarni qabul qilishni cheklash yoki taqiqlash) ishchi kuchi taklifini 
sun’iy ravishda qisqartiradi. Bu, o’z navbatida, ish haqi stavkasining ortishiga olib 
keladi. 
3. 
Kasb bo’yicha malaka darajasini listenziyalash. Bu ma’lum mehnat turi 
taklifini cheklash vositasi hisoblanadi. Bunda kasaba uyushmalari korxona 
ma’muriyatiga ma’lum kasbdagi ishchilar aniq ko’rsatilgan talablarga javob bergan 
taqdirda ishga qabul qilishga ta’sir ko’rsatadi. Bu talablar o’z ichiga ishchining 
ta’lim darajasi, mutaxassislik bo’yicha ish staji, imtihon natijasi va shaxsiy 
tavsiflarini oladi. 
4. 
Kasaba uyushmalari jamoa shartnomalari tuzishda mono’ol holatga ega 
bo’lgan tadbirkorlarga qarshilik ko’rsatish yo’li bilan ham ish haqi stavkasini 
oshirishga erishishi mumkin. Buning natijasida ish haqini oshirish bilan bog’liq 
qo’shimcha sarflar, yangi ishchi kuchini yollash natijasida olinadigan qo’shimcha 
mahsulot hajmidan ortiq bo’ladi. 
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 133-moddasiga binoan barcha 
xodimlar har yili mehnat ta'tiliga chiqish huquqiga ega, bu huquq mazkur korxonada 

---

olti oy uzluksiz ishlashdan so’ng beriladi. 
Shuni ta'kidlash lozimki, O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga ko’ra 
asosiy mehnat ta'tilining 15 kun davom etishi belgilangan, lekin xodimlar 
qo’shimcha ta'tillarining muddati jamoa shartnomasida bir necha kun ko’proq qilib 
belgilanishi mumkin. Qonun hujjatlari bo’yicha ta'til muddati bilan jamoa 
shartnomasida belgilangan ta'til muddati uchun hisoblangan summalar o ’rtasidagi 
farq O’zbekiston Respublikasi Soliq kodeksining 147-moddasiga binoan daromad 
(foyda) solig’i bo’yicha soliq solish bazasiga kiritilishi kerak. 
Xo’jalik yurituvchi sub'ektlarda xodimlar ishga qabul qilinayotganda ular bilan 
mehnat shartnomasi rasmiylashtiriladi. 
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida va uni ishga qabul qilish 
to’g’risidagi tashkilotning buyrug’ida mehnatga haq to’lash shartlari (tarif stavkasi 
yoki maosh), mehnatga haq to’lash tizimi (ishbay yoki vaqtbay-mukofot) 
ko’rsatilishi lozim. 
Mehnat shartnomasida uning boshlanishi va tugash muddati ko’rsatilishi 
kerak. Agar shartnomada muddat ko’rsatilmagan bo’lsa, u holda mehnat shartnomasi 
noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Bu xodim bilan mehnat munosabatlari 
mehnat shartnomasining muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin 
emas. Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim bo’lgan xodimning ishda bo’lmagan 
vaqtiga mo’ljallab boshqa fuqaro bilan tuzilgan shartnomasi shu xodim ishga 
qaytgan kundan e'tiboran bekor qilinadi. 
Ishlab chiqarish xususiyati, mehnatni tashkil etish va unga haq to ’lash 
tizimidan kelib chiqib, korxonada birlamchi hujjatlarning quyidagi shakllari 
qo’llaniladi: ishbay ishga naryad; yo’nalish varaqasi; bajarilgan ish hajmi to’g’risida 
bildirgi; bajarilgan ish hajmini hisobga olish qaydnomasi; ishlarni qabul qilish 
dalolatnomasi. 
Naryadlar yakka tartibdagi mahsulot tayyorlaydigan yakka yolg’iz ishlab 
chiqarishlarda qo’llaniladi. Bir martalik va jamg’arish, shuningdek yakka tartibdagi 
31 
va brigada naryadlari farqlanadi. Bir martalik naryadlar bo’yicha smena yoki oy 
davomida bir turdagi ish rasmiylashtiriladi, jamg’arish naryadlari esa oy oxirida 

---

32 
yopiladi va turli xil ishlarni aks ettiradi. 
Yakka tartibdagi naryad bir ishchining ishi uchun rasmiylashtiriladi, agar ish 
brigada tomonidan bajarilsa, brigada ishini aks ettiradigan brigada naryadlari 
rasmiylashtiriladi. 
Mahsulot sexlar bo’yicha navbatma-navbat ishlov berish yo’li bilan 
tayyorlanadigan muntazam ishlab chiqarishlarda bajarilgan ishlar hajmini hisobga 
olish uchun yo’nalish xaritalari qo’llaniladi. 
Agar yo’nalish xaritasi bo’yicha ishlarni bir necha ishchi bajarsa, ular har 
birining ish haqi bajargan ishlar hajmi to’g’risidagi bildirgida aks ettiriladi. 
Ishchilar bir turdagi operatsiyalarni bajaradigan, ishlab chiqarish ommaviy 
xususiyatga ega bo’lgan korxonalarda ularning mahsulot ishlab chiqarishni bajarilgan 
ishlar hajmini hisobga olish qaydnomasi bilan rasmiylashtiriladi. 
Mehnatga haq to’lashning akkord tizimida brigadaning ish hajmi bajarilgan 
ishlarni qabul qilish dalolatnomasi bilan rasmiylashtiriladi. 
Ishning bir me'yordagi sharoitlaridan chetga chiqishlar qo’shimcha haq to’lash 
varaqalari bilan rasmiylashtiriladi. 
Vaqtbay ish haqini hisob-kitob qilish uchun asosiy hujjat bo’lib foydalanilgan 
ish vaqti tabeli hisoblanadi. U ish joylarida brigadirlar, ustalar, sex, bo’lim 
boshliqlari tomonidan to’ldiriladi. Ishda bo’lmagan kunlari quyidagi shifrlar bilan 
aks ettiriladi: “K”- kasallanish, “D”- dam olish kuni, “T”- ta'til va hokazo. 
Tegishlicha rasmiylashtirilgan birlamchi hujjatlar oy oxirida buxgalteriyaga 
topshiriladi, buxgalteriya xodimlari ularni diqqat bilan tekshiradilar, so’ngra har bir 
xodimga tegishli bo’lgan ish haqini hisoblaydilar va ma'lumotlarni ishlov berish 
uchun hisoblash markaziga topshiradilar yoki kompyuterga kiritadilar. Hisoblab 
chiqarilgan ish haqi xodimning shaxsiy schyotida ko’rsatiladi.