Kimyo korxonalarida kadrlar siyosati va uni darajasini oshirish yo’llari

1.4. Kadrlar siyosati va korxona strategiyasining o‘zaro
aloqasi
Qadim zamonlarda strategiya deganda
jangda qo‘mondonning xulq-atvori san’ati, harbiy amaliyotlar
maqsadlarini aniq belgilash qobiliyati, kuchlarni eng muhim
yo‘nalishlarga kerak holatda kerakli miqdorda tarqatishi deb
tushunilgan.
Hozirgi O‘zbekistonning innovatsion iqtisodiyotga o‘tish davrida
kadrlar strategiyasi deganda istiqbolli maqsadlar, tashqi muhit,
shuningdek vositalar, usullar, qarorlar va mavjud mehnat resurslarini
hisobga olgan holda personalni boshqarish vazifalarini belgilash
tushuniladi. Yuqorida qayd etilganlar yordamida faoliyat eng yaxshi
tarzda amalga oshiriladi, aniq belgilangan maqsadlarga erishiladi va
vazifalar hal etiladi, korxonaning iqtisodiyotdagi raqobatbardoshligi
qo‘llab-quvvatlanadi. Kadrlar siyosatining yuqorida ko‘rsatilgan
ta’rifidan umuman olganda farq qilmaganligi strategiyaning bunday
tushunilishi to‘g‘ri hisoblanadi.
“Kadrlar siyosati” va “kadrlar strategiyasi” tushunchalarini ajratish, ehtimol, nazariy jihatdan ko‘proq ahamiyatga ega. Ular
o‘zaro chambarchas bog‘langan. Amaliyotchilarga qaysi atama
qo‘llanilganligi muhim emas, avvalo ularni qanday mazmun qo‘-
yilganligi va muayyan korxonaning personalini boshqarishda
qanday amalga oshirilishi mumkinligi qiziqtiradi.
Kadrlar strategiyalari, fikrimizcha, rejalar, resurslar, vositalar
birligidir, ular yordamida tashkilotning mavjudligi, korxona
rivojlanishining muayyan bosqichida kadrlar siyosati talablaridan
kelib chiquvchi personalni boshqarishning aniq maqsadlarga
muvofiqligidir.
Strategiyalar korxonaning iqtiqbol maqsadlariga erishishga
qaratilgandir, ammo yanada tor va ishchanroq rejaga qaratilgan
kadrlar siyosatida amalga oshirishga va barcha joriy maqsadlarni
haqiqiy mujassamlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi.
Kadrlar siyosati zimmasiga yuklangan vazifalarni hal qiluvchi
kadrlar strategiyasi turli xil bo‘lishi mumkin, masalan:
– kadrlarni yoshartirish strategiyasi;
– kadrlarni saralash va tanlashga ketuvchi xarajatlarni
kamaytirish strategiyasi;
– kadrlarni uzluksiz kasbiy rivojlanishtirish va ularning
bilim darajalarini oshirib borish strategiyasi;
– rahbar xodimlarning zaxirasini yaratish strategiyasi;
– har bir xodimning ish faoliyatini obyektiv baholash
strategiyasi;
– personalni samarali boshqarish uchun tarkibiy bo‘linmalar
rahbarlari mas’uliyatini oshirish strategiyasi;
– yuqori samara bilan ishlovchi jamoalarni yaratish
strategiyasi;
– boshqa xodimlarga namuna bo‘luvchi “yetuk professional” – mutaxassislarni yetishtirish strategiyasi;
– mavjud personalni qisqartirish va personal o‘zaro almashinuvi strategiyasi;
– rahbar va mutaxassislarning vakolatlarini ularning ish natijalariga javobgarligini oshirish bilan birga kengaytirish strategiyasi.
Kadrlar strategiyasini tanlashda turli omillar ta’sir ko‘rsatadi:
– korxonaning joriy rivojlanish bosqichidagi maqsad va
vazifalari;
– kadrlar masalasi bo‘yicha ichki tashkiliy muammolar;
– mehnat bozoridagi bosim vaziyati;
– kadrlar sohasidagi raqobat tendensiyalari;
– korxonaning boshqaruv va moliyaviy imkoniyatlari va
hokazo.
Kadrlar strategiyalari kadrlar siyosati singari turli davrlar
hususiyatlaridan kelib chiqqan holda qaytadan ishlab chiqilishi
mumkin va odatda, o‘rta va uzoq muddatlarga mo‘ljallanib qabul
qilinadi. Ularning amal qilish muddatini tanlash ko‘pgina omillar:
korxonaning rivojlanish bosqichlari, bozor sharoitidagi o‘zgarib
turuvchi tashkiliy maqsadlari, boshqa ichki va tashqi omillarga
bog‘liq

Xulosa
Agar tashkilotda nafaqat o'rta muddatli prognozlash vositalari, balki inqirozga qarshi puxta o'ylangan dastur asosida kadrlar siyosatiga ta'sir qilish usullari bo'lsa, u holda menejer kerakli o'zgartirishlarni o'z vaqtida amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Bunday vaziyatda kadrlarga nisbatan faol chora -tadbirlar o'tkazilishini tasdiqlovchi asoslar mavjud. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ratsional (ongli) va irratsional prognozlash usullaridan foydalanish mumkin (bu holda tushunarli algoritmlarga ko'ra ta'riflab bo'lmaydigan va tuzilishi mumkin bo'lmagan omillar kelajak uchun rasm chizish uchun asos bo'lib xizmat qiladi). Bu tajriba bizga faol kadrlar siyosatining ikkita kichik turi mavjudligini tasdiqlashga imkon beradi: ratsional va sarguzashtli.
Rahbar oqilona siyosat bilan ta’sir vositalarini shakllantirishni xolis xulosalar va oqilona prognozlar asosida olib boradi. Chora -tadbirlarni ishlab chiqish uchun kadrlar bo'limi vaziyatni o'rta muddatga ekstrapolyatsiya qilish uchun diagnostika vositalariga ega bo'lishi kerak. Bunday mexanizm yordamida rivojlanish dasturlari tuziladi, kelajakda belgilangan vazifalarga erishish uchun kerak bo'lishi mumkin bo'lgan kadrlar zaxiralari sifati va miqdori bo'yicha prognozlar tuziladi. Ratsional yondashuvning eng muhim jihatlaridan biri bu rejalashtirilgan kadrlar dasturlarini amalga oshirishning puxta o'ylangan variantlari.
Sarguzashtli siyosat bilan kadrlar masalasi vaziyatni xolis tahlil qilmasdan va uning o'rta muddatli istiqbolda rivojlanishining haqiqiy prognozisiz hal qilinadi. Bu aniq tashxis qo'yish va sog'lom rivojlanish dasturlarini tuzish uchun zarur vositalar bilan kadrlar bo'limining etishmasligi bilan bog'liq. Bu erda, xodimlarga nisbatan chora -tadbirlar tashkilotning strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi, lekin tashqi va ichki vaziyat o'zgarishi prognozlariga muvofiq emas. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish ob'ektiv omillarni hisobga olmagan holda, emotsional darajada sodir bo'ladi.
Xodimlar bilan sarguzashtli ish olib borish tashkilot ichidagi inqirozli vaziyatlarga olib kelishi mumkin, bu tashqi muhit o'zgarishi natijasida yuzaga keladi. Masalan, bozorda raqobatbardosh mahsulotning paydo bo'lishi korxona aylanmasini kamaytirishi mumkin. Xodimlarni yoshartirish, kadrlar tayyorlash, xodimlarning malakasini oshirish bu holatni tuzatishga yordam beradi. Tajribali mutaxassislar ishlaydigan tashkilotda bunday dasturni amalga oshirish juda qiyin.
Malakasiz kadrlar resursiga ega bo'lsada, yosh ambitsiyali jamoada bunday muammoni hal qilish ancha oson. Bu misol kadrlar bilan ishlash siyosatini shakllantirishda barcha omillarni, shu jumladan mutaxassislar sifati kabi mezonlarni hisobga olish muhimligini ko'rsatadi.

ADABIYOTLAR RO‘YXATI

1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. – Toshkent: «O‘zbekiston», 2017.
3. Kadrlar tayyorlash Milliy Dasturi.
4. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi//
O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Axborotnomasi; 2014
y., 4-son, 45-modda.
5. Mirziyoev Sh.M. Qonun ustuvorligi va inson
manfaatlarini ta’minlash – yurt taraqqiyoti va xalq farovonligining
garovi. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi qabul
qilinganining 24 yilligiga bag‘ishlangan tantanali marosimdagi
ma’ruza. - Toshkent: «O‘zbekiston», 2017, 48 b.
6. Mirziyoev Sh.M. Buyuk kelajagimizni mard va olijanob
xalqimiz bilan quramiz. - Toshkent: «O‘zbekiston», 2017, 48 b.
7. Q.X.Abduraxmonov va N.Q.Zokirova Mexnat
iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. –T.: “Fan va texnologiya”, 2013,
536, b.
8. Q.X.Abdurahmonov va boshqalar. Personalni
boshqarish (oliy o‘quv yurti talabalari uchun darslik). –Toshkent:
“O‘qituvchi”, 2006, 345.b

					5320400 KI 2022-yil 19A – 19 KT	Varaq
O’z	Varaq	Hujjat №	Imzo	Sana