Kimyo metallurgiya

1. Mexnat resurslarini tasniflash.
Mehnat resurslari deb o’zining aqliy va jismoniy mehnat bilan ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etadigan mehnatga qobiliyatli kishilar to’plamiga aytiladi. Bu ta’rifdan shu narsa kelib chiqadiki, mehnat resurslari o’ziga iqtisodiyotda mehnat bilan band bo’lgan kishilarni ham, mehnat bilan band bo’lmasa ham, mehnat qilishlari mumkin bo’lgan kishilarni qamrab oladi. Qaror topgan statistik amaliyotga ko’ra, mehnat resurslari mehnatga qobiliyatli yoshdagi mehnat layoqatli fuqarolardan va mamlakat iqtisodiyotida ishlayotgan yosh va o’rta yoshdagi mehnat qobiliyatidagi kishilardan iborat bo’ladi. Rivojlangan mamlakatlarda “iqtisodiy jihatidan faol aholi” tushunchasi qaror topgan. Ularga mehnat bilan band aholi va ish qidirayotgan ishsizlar kiradi. Shuningdek, “fuqarolik jihatidan iqtisodiy faol aholi” tushunchasi ham tarqalgan bo’lib, unga harbiy xizmatchilar kiritilmaydi. Shunday qilib, mehnat resurslari o’zining mazmuniga ko’ra, “iqtisodiy faol aholi” tushunchasidan kengroqdir. Iqtisodiy faol aholidan tashqari, mehnat resurslari yana mehnatga layoqatli yoshdagi o’quvchilarni ham, shuningdek, ana shu yoshdagi uy bekalari va mamlakatning qolgan barcha aholisini, ya’ni ishsiz bo’lmasa ham, qandaydir sabablarga ko’ra, mamlakat xo’jaligida ish bilan band bo’lmagan aholini ham o’z ichiga oladi. Mehnat resurslarini shakllantirish deganda mehnat resurslarining doimiy ravishda yangilanib turishi tushuniladi. Aftidan, “takror ishlab chiqarish” “shakllanish” so’ziga qaraganda to’g’riroq bo’lardi, lekin, odatiy bo’lib qolgan, hamda, barqaror bo’lib borayotgan atamalardan ham voz kechish to’g’ri emas. Mehnat resurslari qanday shakllanishini aniqlash uchun, birinchidan mehnat resurslarini uchta yirik yosh guruhlari bo’yicha-mehnatga layoqatli kishilar, mehnatga layoqatli yoshdan kattaroq kishilarni; ikkinchidan, har bir guruh aholi soniga, uning o’zgarishiga ta’sir qiluvchi omillarni; uchinchidan, mehnat resurslari va aholining o’zgarishdagi tabiiy va mexanik o’zgarishdagi umumiy va o’ziga xos tomonlarini ko’rib chiqish lozim.
Korxonaning kadrlar zaxirasi ostida uning xodimlari soni va tarkibi tushuniladi. Ishlab chiqarish topshiriqlarining hajmi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi, mashinalar, mexanizmlar, asbob -uskunalardan foydalanish samaradorligi, bu esa o'z navbatida ishlab chiqarish hajmiga, uning tannarxiga, foyda va boshqa qator moliyaviy -iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sir qiladi. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash va ulardan foydalanish samaradorligi. Bu zamonaviy sharoitlar ishlab chiqarish samaradorligidan foydalanish ishlab chiqarish aktivlari, xom ashyo, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning sifati va tuzilishini yaxshilash ham xodimlar soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar xodimlarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malakaviy tarkibini davlatlar tasdiqlaydi. Kadrlar yetishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.
Yosh chegaralari va ishchi kuchining ijtimoiy-demografik tarkibi qonun hujjatlari tizimi bilan belgilanadi.
Mehnat resurslariga quyidagilar kiradi:
1) mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, I va II guruh urush va mehnat nogironlari hamda pensiya oladigan ishlamaydiganlar bundan mustasno. imtiyozli shartlar;
2) pensiya yoshidagi band bo'lganlar;
3) 16 yoshga to'lmagan ishlaydigan o'smirlar.
Mehnat resurslarining rejalashtirish va buxgalteriya ko'rsatkichi sifatida belgilanishi, avvalo, mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlarini va ularning tuzilishini aks ettirishi kerak. Mehnat resurslari rejalashtirish va buxgalteriya hisobi indikatori sifatida xalq xo'jaligida band bo'lgan aholi sonini, shuningdek, undagi band bo'lmagan mehnatga layoqatli aholini ko'rsatadi. Bu ishchi kuchining faol va passiv qismini tavsiflaydi.
Mehnat resurslari, kadrlar yoki kadrlar - bu turli xil ishlab chiqarish va xo'jalik vazifalarini bajaruvchi tashkilot xodimlarining asosiy tarkibi (boshqaruvdan tashqari). Bu, birinchi navbatda, uning hajmi, tuzilishi, ham statik, ham dinamik, kasbiy yaroqliligi va malakasi bilan ajralib turadi.
Mehnat resurslari miqdoriy va sifat xususiyatlari... Miqdoriy ko'rsatkichlarga son va tarkib ko'rsatkichlari kiradi (jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari va boshqalar). Sifatli - ta'lim darajasi, kasbiy malaka tuzilishi va boshqalar ko'rsatkichlari.
Korxonaning barcha xodimlari ikki guruhga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari va noishlab chiqarish xo'jaliklari xodimlariga bo'linadi. Xodimlar tarkibida menejerlar va mutaxassislar alohida ajratilgan.
Rahbarlar boshqaruv vazifalarini bajaradigan xodimlardir. Bularga direktor, boshliqlar, menejerlar, raislar, ustalar, bosh mutaxassislar kiradi. Bosh hisobchi, Bosh injener va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari.
Mutaxassislar - muhandislik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan yollangan ishchilar. Bularga ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, ratsionerlar, sotsiologlar, sotuvchilar va boshqalar kiradi.
Texnik ijrochilar- hujjatlarni tayyorlash va bajarish, buxgalteriya hisobi va nazorati, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanuvchi xodimlar. Bularga agentlar, kotiblar, statistiklar, stenograflar va boshqalar kiradi.
Ishchilar - bu mahsulot yaratish yoki ishlab chiqarishning normal jarayonini ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar.
Mehnat faoliyatining xususiyatiga qarab, tashkilot xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi.
Kasb - bu maxsus tayyorgarlik natijasida olingan bilim va mehnat ko'nikmalarining umumiyligi bilan bog'liq bo'lgan xodimlar faoliyatining muayyan turi.
Ixtisos - bu o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat turi.
Malaka - darajasi va turi kasbiy tayyorgarlik malaka (tarif) toifalari va toifalarida ko'rsatiladigan ma'lum murakkablikdagi ish yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodim, uning bilim, ko'nikma va malakalari.
. Davlat bu siyosatini amalga oshirishda mehnat resurslarini boshqarishga quyidagi vositalar orqali ta'sir ko'rsatadi: - iqtisodiy. Bu usulda davlat budjeti va mahalliy budjetlardan yangi ish o'rinlari yaratishni rag'batlantirish uchun ish beruvchilar, ayniqsa tadbirkorlarga imtiyozli kreditlar ajratiladi, soliq yukini kamaytirish, ishga muhtoj aholini mehnat bozorida raqobatbardosh kasblarga o ‘rgatish va boshqa chora-tadbirlar ko'riladi; - tashkiliy. Davlat siyosati bu usulda ish bilan bandlik va aholini ish bilan ta'm inlash xizmatlari. mehnat bozoriga xizmat ko‘rsatuvchi axborot tizimlari, kasbga yo'naltirish hamda kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash tizimlarini shakllantirish va rivojlantirishga yo‘naltiriladi; - m a’muriy-qonunchilik. Mazkur usulda mehnat shartnomalari tuzish, ish vaqti, ish vaqtidan qo'shim cha vaqt ish davomiyligini tartibga solish, ish bilan bandlik davlat jam g'arm alariga majburiy to ‘lovlarni joriy etish. aholining nochor qismi uchun kafolatli ish joylari sonini kvotalash tadbirlarini amalga oshirish asosiy o ‘rinni egallaydi. Davlat mehnat resurslarini boshqarishda faol yoki faol bo‘lmagan siyosat olib borishi mumkin. Faol siyosat mehnat resurslari taklifi hamda mehnat resurslariga talabni har tarafiama rag’batlantirish. ish bilan bandlik dasturlarini ishlab chiqish va ularni izchil amalga oshirish va boshqa tadbirlarni mujassamlashtiradi. Faol bo‘lmagan siyosat, asosan, ishsizlarga ijtimoiy yordam ko'rsatish bilan cheklanadi. Shu bilan birga. davlatning mehnat resurslarini boshqarish bo‘yicha siyosati iqtisodiy samaradorlik talablariga zid bo'lm asligi kerak. Mehnat resursiarining ish bilan bandlik darajasi yuqoriligi korxonalar va tashkilotlarda ortiqcha ishchi kuchlari saqlab turilishi bilan emas, balki yangi ish o'rinlari yaratilishi bilan ta’minlanishi lozim. M ehnat resurslari takror ko'payishini tartibga solish Ishsizlarni va xodimiarni o'qitish va qayta o'qitish M igratsiya natijasida taklifni tartibga solish M ehnat qilish yoshini belgilash orqali taklifga ta'sir etish M ehnat resurslari taklifiga iqtisodiy vositalar bilan ta’sir ko'rsatish. Mehnat resurslarini tartibga solish tizimi. - mehnat resurslari uchun jam oatchilik ishlari dasturlarini amalga oshirishni qamrab oladi.


2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi.

Ishchi kuchiga tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlarga, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan aholining bir qismi kiradi. Ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega.
Umuman olganda, "mehnat resurslari" atamasi "kengayadigan" va eskirgan tushuncha. "Ishchi kuchi" (iqtisodiy faol aholi) tushunchasi korxona uchun ko'proq qo'llaniladi, garchi u "band" va "ishsizlar" ni ham o'z ichiga oladi.
Bizga "ishsizlar" ni ishchi kuchidan chetlashtiradigan atama kerak. "Korxona xodimlari" va "kadrlar tarkibi" sizga kerak. Shunday qilib, men o'z ishimda "korxonaning mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalarini ishlatib, ularni korxonada ishlaydiganlar tarkibini aniqlash unchalik qo'pol bo'lmaydi, deb o'ylayman. korxona tahliliga oid barcha darsliklarda negadir bu noaniq atamalar ishlatilgan.
Firma xodimlari - bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan birga bo'lgan shaxslar yig'indisi. Bunday munosabatlar nafaqat xodimlarni, balki o'z ichiga olishi mumkin shaxslar- kompaniyaning egalari yoki birgalikda egalari, agar ular o'zlariga tegishli bo'lgan daromad qismidan tashqari, o'z mehnatlari bilan kompaniya faoliyatida qatnashsalar va buning uchun tegishli haq olsalar.
Individual shaxslar jalb qilingan mehnat faoliyati va ro'yxatga olingan bo'lsa-da, oilaviy korxonalarda ishlaydigan shaxslar yuridik shaxs(masalan, fermer xo'jaliklari) xodimlar tarkibiga kirmaydi, chunki ular soliq va boshqa majburiy to'lovlardan keyin ixtiyorida qolgan daromaddan mehnatda qatnashganliklari uchun mukofot oladilar.
Milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlari bilan bog'liq faoliyatni amalga oshiruvchi yirik firmalarda barcha xodimlar asosiy faoliyat bilan shug'ullanadigan va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlarga bo'linadi. Ish hajmidan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'linadi. Hozirgi vaqtda xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va rahbarlar. Amalga oshiriladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, mutaxassislar deb tasniflanishi mumkin, yoki ularning vazifalari bunday maxsus bilimlarni talab qilmasa, xodimlar deb tasniflanishi mumkin.
Maxsus firmalar doirasida ishchilar tarkibida asosiy ishchilar va yordamchi ishchilar ajralib turadi. Bu bo'linish muhim, chunki, birinchi navbatda, ishchilar eng ko'p sonli toifadir; ikkinchidan, asosiy va yordamchi ishchilar bajaradigan mehnat funktsiyalari juda xilma -xil bo'lgani va firma ichidagi rejalashtirish bosqichida, bu guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash har xil yondashuvlarga asoslangan.