Компанияда hr функциялари нималардан иборат

Inson resurslarini boshqarish

1. 
   Компанияда HR функциялари нималардан иборат (камида 5 та асосийсини санаб ўтинг)
   

Компаниядаги ҲР (Инсон ресурслари) функцияси ташкилотнинг ишчи кучини бошқариш билан боғлиқ турли масъулият ва вазифаларни ўз ичига олади. Бу ерда бешта асосий ҲР функцияси мавжуд:

1. 
   Ишга қабул қилиш ва танлаш: ҲР компания ичидаги очиқ лавозимларга малакали номзодларни жалб қилиш, саралаш ва ишга олиш учун жавобгардир. Бу лавозим тавсифларини яратиш, иш еълонларини жойлаштириш, суҳбатлар ўтказиш ва танлов жараёнини мувофиқлаштиришни ўз ичига олади.
   
2. 
   Ходимларни ишга тушириш ва ишга тушириш: ҲР янги ходимларни керакли ҳужжатлар билан таъминлаш, йўналтириш дастурларини ўтказиш ва муваффақиятга еришиш учун зарур бўлган ресурсларга ега бўлишини таъминлаш орқали уларни муаммосиз ишга туширишга ёрдам беради. Худди шундай, ҲР ходимлар компанияни тарк етганда, интервю ва керакли ҳужжатларни расмийлаштиришни ўз ичига олган ҳолда, ходимларни тарк етиш жараёнини бошқаради.
   
3. 
   Ходимларни тайёрлаш ва ривожлантириш: ҲР таълим еҳтиёжларини аниқлаш ва ходимларнинг малака ва билимларини ошириш учун ўқув дастурларини ишлаб чиқишда муҳим рол ўйнайди. Улар ходимларнинг ўсиши ва ривожланишини қўллаб-қувватлаш учун семинарлар, семинарлар ёки онлайн тренинглар ташкил етишлари мумкин.
   
4. 
   Ишлаш менежменти: ҲР ходимларнинг иш фаолиятини кузатиш ва баҳолаш учун самарадорликни бошқариш тизимларини ўрнатади. Улар самарадорликни баҳолаш жараёнларини лойиҳалаштиради, фикр-мулоҳаза ва мураббийликни таъминлайди, мақсадларни белгилаш ва иш фаолиятини яхшилаш режаларини ишлаб чиқишга ёрдам беради.
   
5. 
   Компенсация ва имтиёзлар: ҲР компания ичидаги компенсация ва имтиёзлар дастурларини бошқаради. Бунга иш ҳақи маъмурияти, иш ҳақини бошқариш, нафақаларни бошқариш (масалан, тиббий суғурта ва пенсия режалари) ва тегишли меҳнат қонунлари ва қоидаларига риоя қилишни таъминлаш киради.
   

Бошқа муҳим ҲР функциялари орасида ходимлар билан муносабатлар, сиёсатни ишлаб чиқиш ва амалга ошириш, ишчи кучини режалаштириш, ходимларни жалб қилиш ва ушлаб туриш ташаббуслари, хилма-хиллик ва инклюзия дастурлари, шунингдек ҲР маълумотларини бошқариш ва таҳлил қилиш киради.
Шуни таъкидлаш керакки, ҲР-нинг ўзига хос функциялари ташкилотнинг ҳажми ва соҳасига, шунингдек, унинг ноёб еҳтиёжлари ва устуворликларига қараб фарқ қилиши мумкин.

20. 
    Компанияда HR режалаштириш нима учун керак.?
    

Корхонада кадрларни режалаштириш бир неча сабабларга кўра зарур:

Инсон ресурсларига бўлган еҳтиёжни прогноз қилиш: ҲР режалаштириш ташкилотга келажакдаги инсон ресурсларига бўлган талабларини олдиндан аниқлашга ёрдам беради. Бизнеснинг ўсиши, бозор тенденциялари ва технология ютуқлари каби омилларни таҳлил қилиш орқали ҲР керакли ходимлар сонини, уларнинг малакалари тўпламини ва уларни ишга олиш вақтини аниқлаши мумкин.
Истеъдодларни қўлга киритиш ва ушлаб туриш: ҲР-ни самарали режалаштириш компаниянинг тўғри лавозимларда тўғри одамларга ега бўлишини таъминлайди. Бу малакадаги камчиликларни аниқлашга, ишга ёллашни режалаштиришга ва иқтидорли шахсларни жалб қилиш ва сақлаб қолиш стратегияларини амалга оширишга ёрдам беради. Бу компания муваффақияти учун зарур бўлган малакали ва ғайратли ишчи кучига олиб келади.
Харажатларни бошқариш: ҲР режалаштириш компанияга ўз ресурсларини самарали тақсимлаш имконини беради. Иш кучига бўлган еҳтиёжни тўғри прогнозлаш орқали ҲР меҳнат харажатларини назорат қилиши, ортиқча ёки кам ходимларнинг олдини олиш ва ходимлардан фойдаланишни оптималлаштириши мумкин. Бу бозорда молиявий барқарорлик ва рақобатбардошликни сақлашга ёрдам беради.
Ворисликни режалаштириш: ҲР режалаштириш ташкилотдаги асосий лавозимлар учун потенциал ворисларни аниқлашни ўз ичига олади. Бу келажакда юқори даражадаги ролларни егаллашга тайёр бўлган иқтидорли шахсларнинг мавжудлигини таъминлайди. Ворисликни режалаштириш тўсатдан кетиш ёки нафақага чиқиш натижасида юзага келадиган узилишларни камайтиради ва раҳбариятнинг силлиқ ўтишини осонлаштиради.
Ўзгаришларни бошқариш: ҲР режалаштириш ташкилотдаги ўзгаришларни бошқаришда ҳал қилувчи рол ўйнайди. Бу ишчи кучини янги стратегиялар, технологиялар ёки бозор шароитларига мослаштиришга ёрдам беради. Ўзгаришларни кутган ҳолда, ҲР ходимларни ўтиш даврида қўллаб-қувватлаш учун ўқув дастурлари, алоқа стратегиялари ва иш фаолиятини бошқариш тизимларини ишлаб чиқиши мумкин.
Қонуний мувофиқлик: ҲР режалаштириш компаниянинг меҳнат қонунлари ва қоидаларига риоя қилишини таъминлайди. Бу ишчи кучи хилма-хиллиги, тенг имкониятлар, саломатлик ва хавфсизлик ва бошқа қонуний талаблар билан боғлиқ муаммоларни ҳал қилишга ёрдам беради. Бу ҳуқуқий низолар хавфини камайтиради ва компания учун ижобий обрўни сақлайди.
Умуман олганда, ҲР режалаштириш ташкилотнинг инсон ресурсларини унинг стратегик мақсадлари билан мувофиқлаштириш учун муҳим аҳамиятга ега. Бу компанияга ишчи кучини бошқариш, ходимларнинг самарадорлигини ошириш ва узоқ муддатли муваффақиятга еришишда фаол бўлишга имкон беради.

22. 
    Ташкилотда нима сабабдан бўш иш ўринлари пайдо бўлади? сабабларини ёзинг?
    

Ташкилотдаги бўш иш ўринларининг бир нечта сабаблари бўлиши мумкин:

Кенгайиш ёки ўсиш: Ташкилот ўсишни бошдан кечираётганда ва ортиб бораётган талабни қондириш ёки янги бозорларга чиқиш учун қўшимча ходимларни талаб қилганда бўш иш ўринлари пайдо бўлиши мумкин.
Ходимлар алмашинуви: Ходимлар ташкилотни ихтиёрий ёки ихтиёрий равишда тарк етганда, бу бўш иш ўринларини яратади. Ходимлар алмашинувининг сабаблари нафақага чиқиш, истеъфога чиқиш, тугатиш ёки бошқа жойларда мартаба кўтарилиш имкониятларини ўз ичига олиши мумкин.
Кўникма ёки билимлардаги бўшлиқлар: Aгар ташкилот янги технологиялар, жараёнлар ёки хизматларни жорий қилса, ҳозирги ходимлар ега бўлмаган махсус кўникма ёки билимга ега ходимларга еҳтиёж пайдо бўлиши мумкин. Бу зарур тажрибага ега бўлган шахсларни ёллашни талаб қиладиган бўш иш ўринларини яратади.
Қайта қуриш ёки қайта ташкил етиш: қўшилиш, қўшилиш ёки бўлимни қайта қуриш каби ташкилий ўзгаришлар бўш иш ўринларини келтириб чиқариши мумкин. Рол ва масъулиятни қайта тақсимлаш кўпинча янги лавозимларга ёки мавжудларини қайта тақсимлашга олиб келади.
Мавсумий ёки вақтинчалик иш юки: Ўзгарувчан талабга ега бўлган тармоқларда мавсумий ёки вақтинчалик иш юкининг ўзгариши сабабли ташкилотларда бўш иш ўринлари бўлиши мумкин. Енг юқори даврларда қўшимча ходимларни ёллаш ва секинроқ вақтларда иш ҳажмини қисқартириш иш юкини самарали бошқаришга ёрдам беради.
Ворисликни режалаштириш ва мартаба ривожланиши: Ташкилотлар ўзларининг меросхўрликларини режалаштириш ҳаракатларининг бир қисми сифатида атайлаб бўш иш ўринларини яратиши мумкин. Бу юқори салоҳиятли ходимларни аниқлаш ва уларнинг мартаба кўтарилиши учун имкониятларни тақдим етишни ўз ичига олади, бу еса уларнинг олдинги ролларида бўш иш ўринларига олиб келади.
Оналик ёки оталик таътиллари: Оналик ёки оталик таътилига чиққан ходимлар вақтинча бўш иш ўринларини яратадилар, улар йўқлигида тўлдирилиши керак.
Меҳнат бозорида малака тақчиллиги: Aйрим соҳалар ёки ихтисослашган роллар меҳнат бозорида муайян малакалар йетишмаслиги сабабли муносиб номзодларни топишда қийинчиликларга дуч келиши мумкин. Бу бўш иш ўринларининг узоқ вақт давомида тўлдирилмаганлигига олиб келиши мумкин.
Бўш иш ўринлари сабабларини тушуниш ташкилотларга асосий сабабларни бартараф етиш ва узлуксиз ва малакали ишчи кучини таъминлаш учун самарали ёллаш ва сақлаб қолиш стратегияларини ишлаб чиқишга ёрдам беради.