Kurs ish korxona samaradorligi va barqarorligini oshirishda motivatsiya tizimini tashkil etish va takomillashtirish

Ish haqi: (asosiy ish haqi va qo'shimcha: bonuslar va nafaqalar).
Bonuslar (tashkilot foydasiga to'lanadigan bir martalik to'lovlar (mukofotlar va bonuslar).
Foyda taqsimoti (rag'batlantirish jamg'armasi shakllanadigan daromadning belgilangan ulushi).
Qo'shimcha to'lov rejalari (ish natijasiga qarab biznes va shaxsiy xarajatlarni subsidiyalash).
Jamg'arma mablag'lari (tashkilot ishchilari uchun foizlarni to'lash bilan jamg'arma fondlarini tashkil etish).
Pensiya jamg'armasiga to'lovlar (badallar kiritilgan davlat pensiya jamg'armasiga shaxsiy alternativa yaratiladi).
Kreditlar assotsiatsiyasi (imtiyozli kreditlarni yaratish).
Bu rag'batlantirishning barcha shakllari moddiy ish haqini aniqlash uchun ishlatilishi kerak, shu bilan birga xodimlarning xarajatlari keskin ko'tarilish xarakteriga ega bo'lmaydi. Ularni amalga oshirish bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak, shu bilan birga, bir shakl boshqasi uchun manba bo'lishi mumkin (masalan, jamg'arma fondlari - ssudalar manbalari).
OSE Bryansk pochta bo'limida xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish uchun quyidagi asosiy yo'nalishlarni taklif qilishimiz mumkin:
haq to'lashning yangi rag'batlantirish shakllaridan foydalanish;
mansabni boshqarish tizimini rivojlantirish;
xodimlarni rag'batlantirishda ijtimoiy-psixologik omillardan foydalanishni kengaytirish, jamoada qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish.
Shunday qilib, Bryansk pochta bo'limida OSB xodimlarining motivatsiyasini o'rganish asosida korxonada mehnat motivatsiyasining o'rni va o'rnini kuchaytirish uchun zaxiralarni aniqlash mumkin, ularni amalga oshirish o'zaro yordam qo'mitasi tomonidan amalga oshirilishi mumkin:
Axloqiy rag'batlantirish. Ma'naviy rag'batlantirish tizimi hozirgi kunda o'z mashhurligini yo'qotdi, ammo mukofotlar, ordenlar, diplomlar va boshqa e'tibor belgilari bilan mukofotlash tizimi ishchilarni rag'batlantirishning juda samarali usuli bo'lishi mumkin. Aksariyat korxonalarda ma'naviy rag'batlantirish ikki yo'nalishda amalga oshiriladi: og'zaki rag'batlantirish va tsenzura. Maxsus holatlarda bunday rag'batlantirish salbiy mehnat motivatsiyasiga olib keladi, chunki ko'p hollarda menejerlar ishchilarning individual psixologik xususiyatlarini hisobga olmaydilar.
Shunday qilib, ma'naviy rag'batning maksimal samarasi uchun quyidagilar zarur:
individual yondashuv (imtiyozlarni bilish);
turli xil rag'batlantirish choralarining keng doirasi;
ularning mehnatni rag'batlantirishning axloqiy shakllari bilan uyg'unligi.
Bunday tadbirlar sifatida har yili kasbiy mahorat tanlovlari o'tkazilib, korxonada xizmat ko'rsatgan xizmat ko'rsatgan xodim unvoni keyinchalik viloyat va vazirlik diplomlariga, mukofotlarga, mehnat faxriysi unvoniga taqdim etilishi bilan taqdirlanishi mumkin.
Rag'batlantirish. Korxona xodimining kelgusidagi ish faoliyati haqida ma'lumot berish samarali ishlash uchun etarli rag'batdir. Ammo o'sish, ayniqsa mutaxassislar va bo'lim boshliqlari holatida, faqat etakchilik mavqeiga ega bo'lishi mumkin, va bu har doim ham rahbarlik lavozimlari cheklanganligi va rahbarlik, tashkilotchilik qobiliyatiga ega nomzodlarning tajribasi yo'qligi sababli mumkin emas. Shuning uchun, siz martaba "ikki pog'onasi" ga kirishingiz mumkin, ya'ni. mutaxassis, ma'muriy lavozimga o'tmasdan professional darajada o'sishi mumkin. Har yili xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va salohiyatini oshirish uchun bo'lim boshliqlari va katta o'qituvchilaridan iborat komissiya tuzing.
Ish holati. Mehnatga ijobiy psixologik munosabat ish sharoitlarini yaratadi. Ish sharoitlari etarlicha yaxshi bo'lganda, ishchilar bunga e'tibor bermaydilar, agar ular yomon bo'lsa, bu mehnat unumdorligini keskin pasaytiradi, ya'ni. Ishchilar e'tiborini bu haqiqatga qaratmoqda. Yaxshi ish sharoitlari motivatsiyani sezilarli darajada oshirmaydi, yomon sharoitlar esa uni keskin kamaytiradi.
Quyidagi ish sharoitlarini ajratib ko'rsatish odatiy holdir.
sanitariya-gigienik - namlik, atmosfera bosimi, chang, kimyoviy moddalar, yoritish, har xil nurlanish turlari, suv, moy, zaharli moddalar bilan aloqa qilish va boshqalar.
ijtimoiy-psixologik - jismoniy faoliyat, ish sur'ati, psixologik stress, ishning monotonligi, ish joyini tashkil qilish, ish va dam olish va boshqalar.
estetik - interyerning me'moriy va badiiy fazilatlari (mebel, devorlarning rangi, obodonlashtirish, dekorativ san'at ob'ektlari), musiqadan foydalanish.
Estetik va qisman ijtimoiy-psixologik omilni kiritish mumkin - foydalanilmaydigan saqlash xonasini ajratish va dam olish xonasiga aylantirish - ya'ni. dam olish maskani yaratish.
Psixologik iqlim. Jamoadagi qulay sharoitlar jamoaning ishiga ijobiy ta'sir qiladi. Yaxshi psixologik muhit jamoa a'zolari orasida yuqori darajadagi ishonch, bir-biriga nisbatan talabchanlik, hamjihatlik, psixologik muvofiqlik bilan ajralib turadi - bu korxonada turlicha baholanadi. Ba'zi korxonalarda psixologik iqlimdan qoniqish darajasi ancha yuqori, boshqalarida bu muammoni hal qilish kerak. Jamoada qulay iqlim sharoitida birgalikda ish olib borish xodimlarning g'ayratini oshiruvchi omil hisoblanadi.
Guruhda ishlash korxonaning o'ziga xos xususiyatlaridan biridir, shuning uchun psixologik iqlimni yaxshilashda menejerlar etarlicha e'tibor berishlari kerak.