Kurs ish korxona samaradorligi va barqarorligini oshirishda motivatsiya tizimini tashkil etish va takomillashtirish

O'zini anglash imkoniyati. Moddiy va ma'naviy rag'batlantirish bilan bir qatorda, o'z-o'zini anglash va o'zini namoyon qilish ehtiyojlarini qondirishga qodir motivlar yuqori samarali mehnatni rag'batlantiradi. Shuning uchun biz mega-ehtiyojlar yordamida korxona ishchilarining ishini faollashtirishni taklif qilishimiz mumkin. Korxona xodimining eng yuqori darajadagi ehtiyojlari uning qadriyatlari, iste'dodi, psixikasining xususiyatlariga bog'liq holda yuzaga keladi. Shu sababli, mega-ehtiyojlarni roli va roli motivatsiyaning samarali usullaridan biri deb taxmin qilishimiz mumkin.
Moddiy rag'batlantirish. Ushbu usulni qo'llash motivatsion omil - ish haqi tizimi va mukofotlash tizimidan foydalanganda majburiy bo'ladi. Turli xil ishchilar guruhlari uchun motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari ham zarurdir. Menejerlar, mutaxassislar va oddiy ishchilarni rag'batlantirish usullari bir-biridan farq qiladi, chunki ularning ishlarining xususiyatlari shundan iboratki, nafaqat har bir guruh ishchilariga, balki har biriga alohida yondoshish kerak.
Yuqorida aytilganlarga asoslanib, korxonamiz ishchilarining motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi asosiy omil moddiy rag'batlantirish degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ikkinchi o'rinni "inson omillari" egallaydi, ular orasida hamkasblar bilan munosabatlar va menejment bilan munosabatlar, mehnatni axloqiy rag'batlantirish, malaka oshirish imkoniyatlari, ishlab chiqarishni boshqarishda ishtirok etish. Uchinchi o'rinda - mehnat tarkibi, bu korxonada mehnat motivatsiyasining shakllanishidagi ijobiy tendentsiya hisoblanadi. Mehnatkashlarning xatti-harakatlarida mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari: mehnatning og'irligi, ish vaqtining davomiyligi, ish vaqti, smena, mehnatni tashkil etish muhim ahamiyatga ega emas. Ierarxiyada oxirgi o'rinni sanitariya-gigienik mehnat sharoitlari va texnik jihozlanish darajasi egallaydi.
Korxonada ishchilarga mehnat motivatsiyasini qo'llash samaradorligiga ta'sir etuvchi ma'lum usullardan foydalangan holda, mehnat motivatsiyasini oshirish uchun o'rnatilgan motivatsion omillarning ierarxiyasiga ta'sir ko'rsatish kerak.
Tahlil bizni xodimlarni rag'batlantirish tizimi va xodimlarni moddiy rag'batlantirish shakllarini samarali sozlash bilan korxona samaradorligini oshirish uchun xodimlarni samarali rag'batlantirishga imkon beradi.
1) Ish haqi tizimini takomillashtirish
Ish haqi ish haqi va mehnatni rag'batlantirish tizimining muhim qismidir, bu xodimning mehnat samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan vositalardan biridir.
Asosiy sabab (yuqorida o'tkazilgan so'rov asosida), odamlar "Golden Patterns" MChJda ish haqini bunday korxonalar uchun odatiy ish haqi tizimidan foydalanishni hisoblashadi. "Golden Patterns" MChJda ish haqi darajasi juda past darajada. Xodimlar ish haqini ushbu korxonada mehnat badallari bilan bog'laydilar va xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq ish haqi tizimini rivojlantirishga, shuningdek, bonuslarni to'lash darajasini oshirish imkoniyatiga asoslanishi kerak.
Ish haqi tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari:
1) Ish haqining doimiy qismi darajasini oshirish kelajakka ishonchni, ishning barqarorligini ta'minlaydi.
2) Qo'shimcha bonus to'lovlari darajasini oshirish:
Sotishga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan xodimlar (top-menejerlar, bo'lim boshliqlari) uchun - sotish narxining foizi sifatida belgilangan oylik yoki har choraklik bonuslarni to'lash tizimini joriy etish;
Rejani ortig'i bilan bajarganlik uchun mukofotlar belgilash;
· Ish vaqtiga bog'liq bo'lmagan taqdirda, ish haqi uchun mukofot;
Bonuslarni to'lash - sotuvlardagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda bo'limning butun faoliyati natijalariga ko'ra yillik mukofotlar.
Ishchilarning mehnatga bo'lgan qiziqishini oshirish uchun quyidagi shartlarga rioya qilish kerak:
Kompaniya rahbariyati taklif qilingan ish haqini xodimlarning ehtiyojlari bilan taqqoslashi va ularni muvofiqlashtirishlari kerak;
Menejment mukofot va erishilgan natijalar o'rtasida qat'iy muvozanatni o'rnatishi kerak. Ish haqi faqat samarali ishlashi uchun berilishi kerak;
"Golden Patterns" MChJ kompaniyasining menejerlari va menejerlari quyi bo'g'inlardan kutilgan yuqori, ammo erishiladigan ish faoliyatini yaratishi va agar ular harakat qilsalar, ushbu ko'rsatkichga erishishlari mumkinligiga ishonch bilan ilhomlantirishi kerak;
· Xodimlar orasida adolat tuyg'usini saqlash va mehnatga bo'lgan qiziqishni oshirish.
Xodimning shaxsiy hissasini baholash uchun tizim ishlab chiqilishi kerak. Yangi rag'batlantirish tizimi xodim uchun tushunarli bo'lishi juda muhimdir. Keling, ushbu sohalarda motivatsiyani rivojlantirish imkoniyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik.
Xodimlarni moddiy haq to'lashdan qoniqish darajasini oshirish uchun ish haqini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash uchun biznes xarajatlarini kamaytirish choralarini ko'rish kerak.
Tarqatish xarajatlarini (transport xarajatlari, ofis materiallari, aloqa xizmatlari, konteyner va qadoqlash materiallari, binolarni ijaraga berish va xizmat ko'rsatish, elektr energiyasi, xizmat safari) kamaytirish uchun chora-tadbirlarni amalga oshirish ish haqi fondini biroz oshirishi mumkin.
Ushbu tashkilot uchun moddiy rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha bir nechta qoidalar taklif qilindi:
Lavozimlar va ish joylarining kompaniya ichidagi qiymatini aniqlash asosida ish haqining doimiy qismini (ish haqining doimiy qismi) ishlab chiqish;
Ish haqining mehnat unumdorligiga rag'batlantiruvchi ta'sirini kuchaytirish maqsadida pul kompensatsiyasining o'zgaruvchan qismini ishlab chiqish.
Ushbu tizimdagi xodimning ish haqi ikki asosiy qismga bo'linadi - doimiy va o'zgaruvchan:
Ish haqining doimiy qismi - ish haqining doimiy qismi - xodimga tashkilotdagi ishlashi uchun kafolatlangan kompensatsiya, ya'ni ish joyida xizmat vazifalarini bajarganlik uchun ish haqi yoki korporativ standartlarda ko'zda tutilgan miqdor va sifat bo'yicha mukofot.
Ish haqining konservativ-doimiy qismi - asosiy ish haqi (stavka) o'z vazifalarini bajarish uchun to'lanadi. Stavka yiliga bir marta uchrashadigan tarif komissiyasi tomonidan qayta ko'rib chiqiladi, masalan favqulodda vaziyatlar bundan mustasno, masalan inflyatsiya (15-rasm):
15-rasm - mukofotning konservativ-doimiy qismi
Konservativ-doimiy ish haqining o'ziga xos xususiyati uning ishchi bajaradigan ish hajmidan mustaqilligi. Ushbu turdagi haq to'lash rejali talablarni qo'pol ravishda buzish (intizomni buzish, moddiy zarar etkazish) bundan mustasno, rejalashtirilgan vaqtni ishlab chiqqan taqdirda, shartnomaviy miqdorda majburiy ravishda to'lanadi.
Ish haqining doimiy o'zgaruvchan qismi (muvofiqlikni to'lash) - bu xodimga to'lanadigan qo'shimcha haq ishlash maqsadlari intizomiy jazo choralari, rahbariyat tomonidan shikoyatlar bo'lmagan taqdirda, tashkilotning moddiy boyliklariga zarar. Ish haqining statik o'zgaruvchan qismiga oylik, choraklik va yillik bonuslar kiradi. Ushbu haq to'lash elementining doimiyligi shundaki, agar xodim funktsional va rasmiy talablarga javob bersa, ushbu qismni olishi kerak. Ushbu turdagi mukofotlar xodimning intizomini yaxshilaydigan mehnatga oid qoidalar va qoidalarga rioya qilishiga yordam beradi.
Pul mukofotining o'zgaruvchan qismi (bonuslar yoki rag'batlantirish to'lovlari) odatda mukofotlash bilan bog'liq xodimlarning unumdorligi. Bularga komissiya to'lovlari, rejani amalga oshirish uchun mukofotlar, foyda olishda qatnashish va boshqalar kiradi. D. Boshqacha aytganda, ish haqi pul mukofotining o'zgaruvchan qismini tashkil etadigan va ishchilarning ish faoliyati natijalarini hisobga olish uchun foydalaniladigan, pul mukofotlari darajasini kompaniyaning umumiy faoliyati bilan bog'laydigan va hokazo. birliklar yoki xodimning o'zi.
Ish haqining o'zgaruvchan qismi quyidagilarga bo'linadi.
· Bog'lanishlarni amalga oshirish uchun premium tizim - bonus;
· Tashkilot uchun ilg'or innovatsiyalarni rag'batlantiradigan bonuslar tizimi (ratsional takliflar, istiqbolli g'oyalar va boshqalar) - yutuq bonusi.
Bonus - bu xodim uchun tashkilot uchun muhim bo'lgan faoliyati natijalari uchun oyiga yoki chorakda bir marta to'lanadigan qo'shimcha haq. Bu quyidagilar bo'lishi mumkin: sotishni ko'paytirish, mehnat unumdorligini oshirish, rejalashtirilganidan tashqari qo'shimcha vazifani bajarish va boshqalar.
Bundan tashqari, bonus shaxsiy va jamoaviy bo'lishi mumkin.
Jamoa bonusi - bu bo'linish maqsadlariga erishganlik uchun, umuman tashkilot uchun strategik yoki taktik jihatdan muhim bo'lgan (mukofotlarning ko'payishi, raqobatbardoshlikning oshishi, daromadning oshishi, bo'linmada ish unumdorligining oshishi va boshqalar) mukofot.
Shaxsiy mukofot - bu xodimni korxonaning strategik va taktik vazifalarini (yuqori natijalarga erishish, ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish, mahsulotlar, xizmatlar, manbalar va boshqalar hajmini oshirishga hissa qo'shish) yuqori darajadagi yutuqlarga erishishga undaydigan mukofotlar.

2.