Курсовая работа теории личности Студент Курилова Анастасия Владимировна Руководитель Сардарян Анна Романовна Москва 2016

3. Применение теорий личности и методик на примере компании ООО «Амрест»


3.1 Роль корпоративной культуры в развитии личности в компании ООО «Амрест»

АмРест — это крупная ресторанная компания, работающая на рынке Центральной и Восточной Европы, а также Индии и Китая. Развивая систему франчайзинговых отношений, начиная с 1993 года компания собрала портфолио хорошо известных всему миру американских брендов, таких как KFC, Pizza Hut, Burger King, Starbucks и La Tagliatella.

АмРест сегодня – это 818 ресторанов по всему миру. Основной формат ресторанов – это рестораны быстрого обслуживания. Холдинг представлен более, чем в десяти странах: Польше,Германии,России, Китае,Чехии, Сербии, Венгрии, Болгарии, Испании, Индии,Франции, Хорватии.
АмРест в России – это 101 ресторан KFC и 7 ресторанов Pizza Hut в Санкт-Петербурге, Москве, Казани, Нижнем Новгороде, Великом Новгороде, Вологде, Петрозаводске и Череповце.
AmRest открывает рестораны:

• 
  как франчайзи Yum! Brands Inc. по брендам KFC и Pizza Hut;
  
• 
  как франчайзи Burger King Europe GmbH по ресторанам Burger King;
  
• 
  по соглашению о совместном сотрудничестве между Starbucks и AmRest Coffee (82% AmRest и 18% Starbucks), дающему права на развитие и управление ресторанами Starbucks в Польше, Чехии и Венгрии;
  
• 
  как владелец бренда La Tagliatella;
  

Управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников и организаций с целью достижения успехов компании и ее эффективного функционирования. Все процессы в компании строятся на основе культуры.
Корпоративная культура влияет на стиль управления командой, способствует выстраиванию прочных взаимоотношений в коллективе и повышает эффективность коммуникации. Если сотрудники разделяют культуру компании, этот ведет к высокому уровню внешней мотивации, они воспринимают цели компании как свои собственные. Они поддерживают решения, изменения, стараются достичь большего, готовы к более высокому объему работы и к более качественному ее выполнению.
Главное, чтобы люди понимали, для чего они выполняют данную работу и видели подтверждение, что корпоративная культура помогает создать сильную вовлеченную команду, которая в свою очередь приведет компанию к успеху.
Вовлеченность - это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
В различных компаниях данный показатель измеряется по-разному. В «Амресте» существует общее понятие качеств вовлеченного сотрудника, отличающих его. Так, вовлеченный сотрудник всегда:

1. 
   Положительно отзывается о компании;
   
2. 
   Чувствует себя частью команды и готов остаться в компании на продолжительное время;
   
3. 
   Готов прилагать дополнительные усилия для собственного успеха и успеха компании.
   

В рамках подготовки курсовой, было проведено исследование на выявление основных факторов мотивации сотрудников в одном из подразделений компаний. Итоги данного исследования показали, что в целом, все ответы можно разделить на 6 основных пунктов:
- признание;
- возможность предложения идей;
- работа с людьми;
- сильная корпоративная культура;
- возможности карьерного роста;
- участие в жизни большого бизнеса.
Причем, в 80% ответов были указаны либо отдельные ценности, либо другие составляющие корпоративной культуры, что доказывает ее тесную связь с мотивацией.
Вовлеченность, в свою очередь, также очень сильно зависит от того, насколько ярко руководители транслируют поведение в соответствии с культурой компании. Так, если менеджер не проявляет в своем поведении такую ценность как надежность и систематически опаздывает на смены, но в случае с таким же проступком сотрудника стремится применить дисциплинарные взыскания, то скорее всего будет возникать дисбаланс несправедливости, что в последствии приведет к увольнению и разочарованию в компании в целом.
Управление личностью через корпоративную культуру – это очень тонкий и постепенный процесс. Для начала, новому сотруднику объясняют детально каждую часть культуры, ее назначение, приводят примеры из практики. Главная задача процесса адаптации – расположить человека к ценностям, выявить, какие ценности являются для него наиболее важными.
Когда имеется определенный список, это упрощает задачу поиска мотива для далнейшего взаимодействия и управления данным человеком. Самым важным аспектом является то, что для каждого человека это является сугубо индивидуальным, поэтому следующей задачей руководителя становится приобщение сотрудника к общим целям, направление его ценностных ориентаций на достижение общего успеха. Ну и заключительным этапом является проверка: насколько человек проникся культурой как ценностным ориентиром, какой уровень вовлеченности имеется в конкретном подразделении.
Данная оценка проводится по существующим внутри компании инструментам, о которых будет рассказано далее.
В «Амрест» уделяется очень большое внимание адаптации новых сотрудников именно в соответствии с существующими ценностями и принципами компании. Каждый элемент корпоративной культуры данной компании несет за собой отдельную функциональную задачу, успех реализации которой зависит в первую очередь от того, насколько грамотно транслируется данный элемент руководителями.
Успешные результаты в процессе удержания сотрудников во многом зависят от того, какое значение придается культуре в подразделение. Если мотивация сотрудников производится на основе таких методов, как денежное стимулирование, то чаще всего это приводит к резкому подъему эффективности и такому же резкому снижению. Именно во избежание таких ситуаций продумываются тонкие мотивирующие программы, делающие упор на культуру и использующие материальные ценности как дополнительные методы поощрения.
Большое внимание уделяется такому понятию, как вовлеченность. Вовлеченность команды влияет на все бизнес-показатели компании. Вовлеченность – это эмоциональная, интеллектуальное состояние человека, которое мотивирует выполнять его работу как можно лучше.