Mavzu: inson resurslarini boshqarishning tarkibiy qismlari va tuzilishi

Referat mavzu: inson resurslarini boshqarishning tarkibiy qismlari va tuzilishi guruh

O`ZBEKISTON RESPUBLIKАSI OLIY TA’LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VАZIRLIGI
TOSHKENT DАVLАT IQTISODIYOT UNIVERSITETI

REFERAT
MAVZU: INSON RESURSLARINI BOSHQARISHNING TARKIBIY QISMLARI VA TUZILISHI

Guruh:____________________

Bajardi: Sharifova Dilrabo

TOSHKENT-2023
Xodimlarni boshqarish: tushuncha va yondashuvlar
“Xodimlarni boshqarish (xodimlar)” tushunchasi ma’no jihatidan “inson resurslarini boshqarish” tushunchasiga yaqin. Ikkala holatda ham boshqaruv ta'sir ob'ekti bir xil bo'lib, farq xodimga, uning ishchi kuchiga resurs sifatidagi o'ziga xos yondashuvidadir.
Bir necha yillar avval xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi mantiqiy ravishda ishlab chiqarish resurslarining (moliyaviy, moddiy, texnologik bilan bir qatorda) ajralmas qismi sifatida inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasiga aylana boshlagani bejiz emas. Va bu shuni anglatadiki, rivojlanish strategiyasiga muvofiq korxona ishlab chiqarish va iqtisodiy tizim sifatida inson resurslarini ko'paytirishi mumkin (kerak bo'lsa) qolgan qismdan (intensiv yo'l) yanada oqilona foydalanishga e'tibor qaratgan holda (agar kerak bo'lsa) kamaytirishi mumkin. .
Inson resurslarini boshqarishga e'tibor korxonada tegishli xizmatlarning boshqaruv vazifalari, funktsiyalari va tuzilishini o'zgartiradi. Shunday qilib, zamonaviy ishlab chiqarishda inson omilining roli ortishi munosabati bilan xodimlarni boshqarishning eng muhim funktsiyalaridan biri bu kadrlarni rivojlantirish, balki uning son tarkibini ish o'rinlari mavjudligiga moslashtirishdir.
Kadrlarni rivojlantirish vazifasi, korxonani o'z ishchi kuchiga investitsiya qilishning maqsadga muvofiqligini baholash zarurati, tabiiyki, korxonaning bandlik muammosini hal qilishning strategik jihatlariga e'tibor qaratilayotganda, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda boshqacha yondashuvni talab qiladi. xodimlarni rivojlantirish, "xodimlarni boshqarish" esa ular tomonidan kadrlar bilan joriy operativ ish sifatida qaraladi.
Shu munosabat bilan, "xodimlarni (xodimlarni) boshqarish" tushunchasi "inson omilini boshqarish" tushunchasiga yaqinlashmoqda, bu uning faoliyatidan ko'proq natijalarga erishish uchun mehnat qobiliyatining tashuvchisi sifatida shaxsga maqsadli ta'sir ko'rsatishni anglatadi. faoliyat, texnologiyadan yaxshiroq foydalanish sharti sifatida korxonada amalga oshirilayotgan texnik taraqqiyot chora-tadbirlarini yanada insonparvarlashtirish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni insonning imkoniyatlari, uning manfaatlariga yo'naltirish.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, korxonada xodimlarni boshqarishda ikkita ekstremal yondashuv mavjud - texnokratik va gumanistik.
Texnokratik yondashuvda boshqaruv qarorlari, birinchi navbatda, ishlab chiqarish manfaatlariga bo'ysundiriladi (ishlab chiqarishni maksimal darajada oshirish, rejani bajarish va h.k.): xodimlarning soni va tarkibi qo'llaniladigan texnologiya, texnologik va operatsion mehnat taqsimoti, mehnat taqsimoti asosida belgilanadi. berilgan ishlab chiqarish ritmi, ishlab chiqarish ichidagi mehnat kooperatsiyasi va boshqalar D. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish, go'yo ishlab chiqarishni boshqarish jarayoni tomonidan o'zlashtiriladi va tegishli kasbiy va malakali xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlarni tanlash va ularni ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish vazifalaridan kelib chiqqan holda joylashtirishga qisqartiriladi.
Xodimlarni boshqarishga insonparvarlik yondashuvi xodimning o'z mehnat faoliyatidan va boshqa xodimlardan begonalashuv darajasini kamaytiradigan shunday ish sharoitlari va mazmunini yaratishni nazarda tutadi. Binobarin, ushbu kontseptsiyaga ko'ra, ishlab chiqarishning faoliyat ko'rsatishi, eng muhimi, uning samaradorligi (samaradorligi) ko'p jihatdan kadrlar soni va kasbiy va malakaviy tarkibining texnologiya va texnologiya talablariga muvofiqligiga bog'liq bo'libgina qolmay, balki ishlab chiqarish faoliyatining samaradorligiga ham bog'liq. xodimning shaxs sifatidagi manfaatlarini hisobga olishga ko'proq e'tibor berishni talab qiladigan xodimlarning motivatsiyasi darajasi, ularning manfaatlarini hisobga olish darajasi va boshqalar: ish mazmunini oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, shaxsning shaxsiy intilishlarini ro'yobga chiqarish. , hayotiy maqsadlar orasida ish joyi haqidagi fikrlari va boshqalar.
Ushbu yondashuv bilan "xodimlarni boshqarish" yanada kengroq talqin qilinadi. Boshqaruv qarorlari sof iqtisodiy qoidalardan tashqariga chiqadi va sotsiologiya, fiziologiya va mehnat psixologiyasi qoidalariga asoslanadi.
Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqish insonga mashina sifatida texnokratik yondashuvni bartaraf etish, uning motivatsion resurslarini, mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun ijtimoiy-psixologik omillarni bog'lash va xodimning manfaatlarini hisobga olish yo'lidan bordi. bir kishi.
Inson resurslarini boshqarish ilmiy boshqaruv nazariyasining asosiy tamoyillarini qabul qildi, masalan, vazifalarni qanday bajarish kerakligini aniqlash uchun ilmiy tahlildan foydalanish, ishni bajarish uchun eng mos bo'lgan ishchilarni tanlash, ishchilarni tegishli o'qitish, tizimli va to'g'ri foydalanish. moddiy rag'batlantirish va boshqalar.
Shakllanishi E.Mayoning motivatsiya nazariyasi bilan bog'liq bo'lgan "inson munosabatlari" maktabi ayniqsa katta hissa qo'shdi. U tomonidan ishlab chiqilgan odamlarni boshqarish tamoyillari odamlarning istaklari va umidlarini, shaxslararo munosabatlarni hisobga olgan holda e'lon qilingan. Tashkilotning ratsionalligi bilan xodimning o'z faoliyatidan qoniqish uyg'unligi keyingi ilmiy boshqaruv maktablari tomonidan ham ta'kidlangan.
Bu talablar foydalanishga qaratilgan boshqaruvning xulq-atvor kontseptsiyasida mujassamlangan Motivatsiyaning turli usullaridan foydalanish: maqsadlar bo'yicha boshqarish, mehnatni boyitish, xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi (ishtirokchilik bilan boshqarish).
Menejmentning ijtimoiy tomonga, xodimning manfaatlariga yo'naltirilganligi ortib borayotgani korxona xodimlarini boshqarishning vazifalari va ustuvor yo'nalishlarini o'zgartirdi, bu esa qabul qilinadigan qarorlarni nafaqat ishlab chiqarish manfaatlari, balki ishlab chiqarish manfaatlari bilan ham bog'lashni talab qildi. uning ijtimoiy tarkibiy qismining manfaatlari - korxona jamoasi.
Barqaror bandlik sharoitida mehnatni iste'mol qilishga yo'naltirilgan xodimlar bilan ishlashning keng tarqalgan amaliyoti, shuningdek, qattiq tashkiliy tuzilmalar boshqaruvning yangi modellari bilan almashtiriladi:
- bilimlarni kengaytirish, malaka oshirish, o'z-o'zini uzluksiz takomillashtirish uchun sharoit yaratish;
- biznes qarorlarini qabul qilishda xodimlarning vakolatlarini kengaytirishda motivatsion dasturlarning "paketlari" dan foydalanish;
- kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan yangi ma'naviy qadriyatlarni shakllantirish;
- "inson resurslaridan" moslashuvchan va moslashuvchan foydalanish, xodimlarning ijodiy va tashkilotchilik faolligini oshirish, insonparvarlashtirilgan tashkiliy madaniyatni shakllantirish.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarishning yangi mafkurasi asosan xodimlarning motivatsiyasiga asoslanadi. Xodimning mehnatga munosabati intilishlari, hayotiy maqsadlari, o'zini namoyon qilish va o'zini o'zi anglash imkoniyati, mehnat mazmuni ta'sirida shakllanadi. Shunday qilib, mehnat motivatsiyasining asosiy omillari:
ishda tan olinishi;
ishdagi yutuqlar;
mehnat mazmuni;
mas'uliyat va mustaqillik;
malaka oshirish imkoniyati;
shaxsiy rivojlanish imkoniyati.
Ish bilan ta'minlash kafolati, mehnat sharoitlari, to'lov darajasi, ishchilar jamoasidagi shaxslararo munosabatlarning tabiati va boshqalar katta ahamiyatga ega. Shu sababli, xodimlarni boshqarishning tubdan yangi yondashuvlari ko'p jihatdan mehnat hayoti sifati tushunchasi bilan bog'liq.
Ko'rinib turibdiki, xodimlarni boshqarishga yangi yondashuvlar nafaqat dolzarb muammolarni hal qilishga, xodimlarni taqsimlashda operativ o'zgarishlarga, balki uzoq muddatli ishlab chiqarish va iqtisodiy munosabatlarga asoslangan xodimlarning motivatsiyasini shakllantirishga, ish faoliyatini yaxshilashni rejalashtirishga qaratilgan. xodim va butun jamoaning mehnat hayotining sifati.korxonaning raqobatbardoshligini oshirishning asosiy vazifalaridan biri va uni rivojlantirish imkoniyati sifatida.
Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi - bu xodimlarni boshqarishning mohiyati, mazmuni, maqsadlari, vazifalari, mezonlari, tamoyillari va usullarini tushunish va aniqlash bo'yicha nazariy va uslubiy qarashlar tizimi, shuningdek, mexanizmni shakllantirishga tashkiliy va amaliy yondashuvlar. uni tashkilotlar faoliyatining o'ziga xos sharoitlarida amalga oshirish uchun. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: xodimlarni boshqarish metodologiyasini ishlab chiqish, xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish va xodimlarni boshqarish texnologiyasini ishlab chiqish.
Xodimlarni boshqarish metodologiyasi tashkilot xodimlarining boshqaruv ob'ekti sifatida mohiyatini, tashkilotning maqsad va vazifalariga mos keladigan shaxslarning xatti-harakatlarini shakllantirish jarayonini, xodimlarni boshqarish usullari va tamoyillarini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.
Xodimlarni boshqarish tizimi maqsadlarni, funktsiyalarni, xodimlarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasini, boshqaruv qarorlarini asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirish jarayonida menejerlar va mutaxassislarning vertikal va gorizontal funktsional munosabatlarini shakllantirishni o'z ichiga oladi.
Xodimlarni boshqarish texnologiyasi yollash, tanlash, xodimlarni qabul qilish, uning biznesini baholash, kasbga yo'naltirish va moslashtirish, o'qitish, uning biznes martabasini boshqarish va kasbiy ko'tarilish, ishni rag'batlantirish va tashkil etish, nizolar va stresslarni boshqarishni tashkil etishni o'z ichiga oladi. tashkilotning ijtimoiy rivojlanishi, xodimlarni bo'shatish va boshqalar. Bu shuningdek, tashkilot rahbarlarining kasaba uyushmalari va bandlik xizmatlari bilan o'zaro munosabatlari va xodimlarning xavfsizligini boshqarish masalalarini o'z ichiga olishi kerak.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.
Mamlakatimizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlardagi o‘zgarishlar bir vaqtning o‘zida har bir shaxsga, uning mavjudligi barqarorligiga ham katta imkoniyatlar, ham jiddiy tahdidlarni keltirib chiqaradi, deyarli har bir inson hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini amalga oshirish, umumlashtirish imkonini beradi. Tashkilotdagi odamlarga uchta omil ta'sir qiladi.
Birinchisi, tashkilotning ierarxik tuzilishi bo'lib, bunda asosiy ta'sir vositasi "hokimiyat - bo'ysunish" munosabatlari, majburlash yordamida yuqoridan odamga bosim, moddiy boyliklarni taqsimlash ustidan nazorat qilishdir.
Ikkinchisi - madaniyat, ya'ni. jamiyat, tashkilot, odamlar guruhi tomonidan ishlab chiqilgan, qo'shma qimmatli sti, ijtimoiy me'yorlar, shaxsning harakatlarini tartibga soluvchi xulq-atvor munosabatlari, shaxsni o'zini shunday tutishga majbur qiladi va ko'rinadigan majburlovsiz emas.
Uchinchisi - bozor, mahsulot va xizmatlarni sotish va sotib olishga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog'i, mulkiy munosabatlar, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanati.
Ushbu ta'sir omillari juda murakkab tushunchalar bo'lib, amalda kamdan-kam hollarda alohida amalga oshiriladi. Ulardan qaysi biri ustuvor, tashkilotdagi iqtisodiy vaziyatning ko'rinishi shunday.
Bozorga o'tishda ierarxik boshqaruvdan sekin chiqib ketish, ma'muriy ta'sirning qattiq tizimi va amalda cheklanmagan ijro hokimiyati bozor munosabatlariga, iqtisodiy usullarga asoslangan mulkiy munosabatlarga o'tadi. Shu bois qadriyatlar ustuvorligiga prinsipial yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur. Tashkilot ichidagi asosiy narsa xodimlar, tashqarida esa - mahsulot iste'molchilari. Ishchining ongini boshliqqa emas, balki iste'molchiga qaratish kerak; foyda bermaslik, isrof qilmaslik; tashabbuskorga, o‘ylamay bajaruvchiga emas, axloqni ham unutmay, umumiy iqtisodiy aqlga asoslangan ijtimoiy me’yorlarga o‘tish. Ierarxiya fonga o'tib, o'z o'rnini madaniyat va bozorga beradi.
Yangi xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, an'anaviy xizmatlar asosida tashkil etiladi: kadrlar bo'limi, mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limi, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limi va boshqalar. Yangi xizmatlarning vazifalari: kadrlar siyosati va tashkilotda inson resurslarini boshqarish faoliyatini muvofiqlashtirish. Shu munosabat bilan ular o'z funktsiyalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar masalasidan mehnat faoliyatini rag'batlantirish, kasbiy yuksalishni boshqarish, nizolarning oldini olish, mehnat bozorini o'rganish va hokazo tizimlarini ishlab chiqishga o'tishadi.