Mavzu: Tashkilotdagi noverbal kommunikatsiyalar Reja

D.MakKlellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasida insonni qiziqtiradigan uch ehtiyoj ko’rib chiqiladi:
- yutuqqa erishish ehtiyoji, bu ehtiyoj insonning o’z oldiga qo’ygan maqsadlarga avvalgisidan ko’ra samaraliroq erishishga intilishida namoyon bo’ladi;
- odamshavandalik ehtiyoji, bu ehtiyoj atrofdagilar bilan do’stona munosabat o’rnatishga, ularning qo’llab-quvvatlashiga munosib bo’lishga intilishda namoyon bo’ladi. Bunga erishish uchun xodim hamma bilan xushmuomala bo’lishi, hamma narsadan xabardor va hushyor bo’lishi kerak;
- hokimiyatga ehtiyoj (lavozim, obro’-e‘tibor, iste‘dod va h.k.), bu ehtiyoj odamlarning xatti-harakatlarini, resurslarning ishlatilishini nazorat qilishga, odamlarning xulq-atvoriga ta‘sir o’tkazishga, ularning ishlari uchun mas‘uliyatni zimmasiga olishga intilishda namoyon bo’ladi.
Bu nazariyada yutuqqa, odamshavandalikka va hokimiyatga erishish ehtiyojlari biri ikkinchisini inkor qilmaydi va Maslou nazariyasidagi kabi pog’onalarga bo’linmaydi. Bugina emas, mazkur ehtiyojlar inson fe‘l-atvoriga ta‘siri namoyon bo’lishi ularning o’zaro ta‘siriga juda bog’liq bo’ladi.
Hukmronlik qilishdek yuksak motivatsiyali kishilar bir-birini mutlaqo inkor qiladigan ikki guruhga bo’linadi. Birinchi guruh hukmronlik qilish uchun hokimiyatga intiluvchi bo’lsa, guruh vazifalari hal etilishiga intilishni ko’zlab hokimlikni qo’lga kiritishga intiluvchi shaxslar ikkinchi guruhga kiradilar.
D.MakKlellandning fikricha, o’z nazariyasida ko’rib chiqilgan uch ehtiyojdan ikkinchi toifaga mansub hukmronlik ehtiyoji menejer uchun eng katta ahamiyat ega bo’ladi.
Alderferning nazariyasiga binoan inson ehtiyojlarini uch guruhga birlashtirsa bo’ladi:
- o’sish ehtiyojlari;
- aloqa ehtiyojlari;
- yashash ehtiyojlari.
Yashash ehtiyojlari Maslou piramidasidagi dastlabki ehtiyojlarning ikki guruhini o’z ichiga oladi deyish mumkin. Aloqa ehtiyojlarini mansublik va daxldorlik ehtiyojlariga qo’shsa bo’ladi. Bu ehtiyojlar insonning ijtimoiy tabiatini, uning oila a‘zosi bo’lish, hamkasblar, do’stlar orttirish, boshliqlar va qo’l ostidagilar bilan birga bo’lish niyatini aks ettiradi. SHu sababli mazkur guruhga Maslou piramidasidan e‘tirof etilish va o’zini qaror toptirish ehtiyojlarining bir qismini kiritish mumkin. O’sish ehtiyojlari Maslou piramidasidagi o’zini namoyon etish ehtiyojlariga o’xshaydi hamda o’zini qaror toptirish va e‘tirof etilish guruhlari ehtiyojlarini ham o’z ichiga oladi, shuningdek, o’zini kamol toptirishga intilish bilan bog’liqdir.
Ehtiyojlarning ana shu uchchala guruhi pog’ona tarzida joylashgan. Ammo, A.Masloudan farqli ravishda K.Alderfer harakat ikki tomonlama boradi, deb hisoblaydi. Agar quyi pog’ona ehtiyoji qondirilsa, harakat yuqoriga qarab boradi. Bunda ehtiyojlarning ko’tarilishi aniqlikdan biroz mavhumlikka qarab siljiydi. Agar yuqoriroq pog’ona ehtiyoji qondirilmasa, harakat pastga qarab boradi. Bunda pastroq, ammo aniqroq pog’ona ehtiyojlarining harakat darajasi kuchayadi.
Ehtiyojlar darajalari bo’ylab yuqorilash harakati jarayonini Alderfer ehtiyojlarning qondirilish jarayoni deb atadi, pastlash harakati jarayonini esa frustratsiya, ya‘ni ehtiyojni qondirish yo’lidagi mag’lubiyat, deb atadi.
Bu esa, agar yuqoriroq pog’onadagi ehtiyojlarni qondirish imkoniyati bo’lmasa, ehtiyojlarning quyiroq pog’onasiga mos keladigan motivlashning samarali shakllarini izlashda menejerlarga qo’shimcha imkoniyatlar ochib beradi. Masalan, agar tashkilotda insonning o’sishga bo’lgan ehtiyojlarini qondirish uchun imkoniyat bo’lmasa, u aloqa ehtiyojidan foydalanishi, tashkilot esa unga mana shunday imkoniyatni yaratib berishi mumkin.
Frederik Gersbergning ikki omil nazariyasida aytilishicha, qanoatlanish va qanoatlanmaslik (ehtiyojlarning qondirilishi yoki qondirilmasligi)ni keltirib chiqaruvchi omillar nuqtai nazaridan olganda, mazkur jarayonlar ikkita turli jarayondan iborat, ya‘ni qanoatlanmaslik oshib borishini keltirib chiqargan omillar bartaraf etilgan taqdirda, qanoatlanish albatta oshib boravermaydi.
―Qanoatlanish - qanoatlanmaslik‖ jarayoni asosan ishning mazmuni bilan bog’liq bo’lgan omillar, ya‘ni ichki omillar ta‘sirida yuzaga keladi. Mazkur omillar insonning fe‘l-atvoriga, odobiga kuchli ta‘sir o’tkazadi. Ular motivlashtiruvchi ta‘sirlar deb ataladi va ehtiyojlarning mustaqil guruhi deb qaraladi. Buni umumlashma tarzda o’sishdagi ehtiyojlar guruhi deb ta‘riflaydilar. Muvaffaqiyatga erishish, tan olinish, mas‘uliyat, yuqori ko’tarilish, ishning o’zi va o’sish imkoniyati shular jumlasiga kiradi.
―Qanoatlanmaslik - qanoatlanish‖ jarayoni asosan ish olib boriladigan muhit bilan bog’liq bo’lgan omillar, ya‘ni tashqi omillar ta‘sirida vujudga keladi. Bunday omillarning yo’qligi xodimlarda qanoatlanmaslik tuyg’usini yuzaga keltiradi. Ayni vaqtda ularning mavjudligi albatta qanoatlanishni keltirib chiqaravermaydi, ya‘ni bu omillar motivlovchilik rolini o’ynamaydi. Ularni ―sog’liq‖ omillari deb ataydilar. Ularni insonning qiyinchiliklarni, xohishlar va muammolarni bartaraf etish ehtiyoji guruhi deb hisoblash mumkin. Ish joyidagi sharoitlar, ish tartibi, rahbariyatning nazorati, kasbdoshlar va quyi xodimlar bilan munosabat, ish haqi kabilar ana shu omillar jumlasiga kiradi.
Demak, xodimlarning qanoatlanmaslik tuyg’usini sezgan menejer shu holatga sabab bo’lgan omillarga birinchi galda e‘tibor berib, ularga barham berish uchun hamma choralarni ko’rishi kerak. So’ngra menejer motivlovchi omillarni ishga solib, xodimlarni qanoatlantirishga erishish orqali yuqori natijalarni qo’lga kiritishga harakat qilishi kerak.
Bulardan tashqari motivlashning protsessual nazariyalari ham bor. Ularda motivatsiya jarayoni qanday tuzilishi va odamlarni ko’ngildagidek natijalarga erishish uchun qanday qilib motivlash yo’llari ko’rsatiladi. Ularda kishi maqsadga erishish uchun o’z kuch-g’ayratini qay tarzda taqsimlashi va bu jarayonda xulqning qaysi turini tanlab olishi tahlil etiladi. SHu nazariyalarga binoan shaxsning fe‘l-atvori mazkur vaziyatda o’zi tanlab olgan odob toifasining ehtimoliy oqibatlari bilan bog’liq bo’lgan idrok va umidlarning funksiyasi hamdir.
Motivatsiyaning quyidagi asosiy protsessual nazariyalari tan olingan: kutish nazariyasi, tenglik nazariyasi, motivlash modeli (muallifi Porter-Louler) va partisipativ boshqarish konsepsiyasi.
Kutish nazariyasiga binoan faol ehtiyojning mavjudligi muayyan maqsadga erishishga insonni motivlashning birdan-bir zarur sharti emas. Inson o’zi tanlab olgan xulq toifasi istalgan natijani qondirish yoki hosil qilishga haqiqatan ham olib borishiga umid qilishi ham lozim. Mazkur modelda motivlash tizimi mehnat sarfi bilan sarflangan mehnat uchun olingan daromaddan qanoat hosil qilish darajasi o’rtasidagi miqdoriy o’zaro bog’liqlik asosiga quriladi. Bunda mehnat sarfi tizimning debochasi va qanoat darajasi esa uning mahsuli hisoblanadi. Masalan, ijrochi o’z mehnati jadalligini 20 foiz oshirsa, buning natijasida oladigan daromadidan qanoatlanish darajasi ham kamida 20 foiz bo’lishiga ishonishi kerak. Bunda menejmentning vazifasi ijrochi mehnat unumdorligini yoki mehnat sifati o’sishini motivlashning miqdor jihatidan asoslangan tizimini ishlab chiqishdan iborat bo’ladi.
Steysi Adams asos solgan tenglik nazariyasi yoki adolat nazariyasining asosiy g’oyasi shundan iboratdirki, ish jarayonida inson o’z g’ayrat-harakatlari qanday baholanganini boshqalarning g’ayrat-harakatlari qanday baholangani bilan taqqoslaydi. Ana shu taqqoslashdan qanoat hosil qilish-qilmasligi insonning fe‘l-atvoriga ta‘sir qiladi.
Tenglikka rioya etilgan taqdirda inson qanoat hosil qiladi va shu tenglikni davom ettirishga intiladi.
Agar shaxs olgan haqi etarli emas yoki ortiqcha, deb hisoblasa, unda qanoatlanmaslik tuyg’usi tug’iladi (ikkinchi holatda bu tuyg’u unchalik sezilmaydi), natijada u motivatsiyani yo’qotadi.
Adams tengsizlik holatidan inson qanday ta‘sirlanishi mumkinligining olti turini ajratadi:
- inson mehnat harajatlarini kamaytirishim kerak, degan qarorga kelishi mumkin;
- u haqni oshirishni talab qilishi;
- o’z imkoniyatlarini qayta nazardan o’tkazishi, o’z qobiliyatlarimni yaxshi bilmas ekanman, degan fikrga borishi mumkin. Bunda ishonch darajasi pasayadi, olayotgan haqim imkoniyatimga yarasha ekan, degan xayol bilan g’ayratni oshirishimga hojat yo’q ekan, degan xulosaga keladi;
- shaxs tashkilotdan ish haqini oshirishni yoki taqqoslanayotgan shaxsning ish haqi kamaytirilishini talab qilishi mumkin;
- inson o’zi bilan taqqoslanayotgan shaxs alohida sharoitda ekanini payqab, boshqa odam bilan taqqoslay boshlaydi;
- inson boshqa bo’linma yoki tashkilotga o’tib ketishi mumkin.
Yuqoridagilardan chiqadigan xulosa shuki, rahbariyat kim, qaysi ish uchun, qancha haq olayotgani haqida hammani xabardor qilib turishi lozim.
Bundan tashqari odamlar mehnat har tomonlama baholanishini istaydilar. Ish haqining ahamiyati katta bo’lsa ham, lekin u yagona baholash turi emas.
Rahbariyat tenglik va adolat sube‘ktiv tushunchaligini (uni har kim har xil tushunishini) e‘tiborga olishi, shu sababli xodimlar olinayotgan haqni qanday baholayotganini, ular bu haqni adolatli deb hisoblayaptimi, yo’qmi ekanini aniqlash uchun tadqiqot o’tkazishi kerak.
Porter-Loulerning motivatsiya modeli kutish va tenglik nazariyalariga asoslangan. Xodim erishgan natijalar o’zgarib turuvchi uch omilga: sarflangan kuch-g’ayratga, insonning qobiliyati va xislatlariga, uning mehnat jarayonidagi o’z rolini anglashiga bog’liq. Sarflanayotgan kuch-g’ayratlar darajasi esa olayotgan haqiga va inson haq olishiga qanchalik ishonishi va undan mamnun bo’lishiga bog’liq.


Foydalanilagan adabiyotlar

1. S.Sobirjonov. Tashkiliy xulq / O’quv qo’llanma. Toshkent, 2019

2. N. Q. Yo’ldoshev, O.S. Qozoqov. Menejment / T, ―Fan 2004.
3. N. Q. Yo’ldoshev, M. R. Boltaboyev, O. Q. Rixsimboyev, B. O. G’aniyev. Strategik menejment / TDIU, 2003.
4. N. Q. Yo’ldoshev, V. I. Nabokov / Menejment nazariyasi. – Toshkent, 2012.