Mavzu: Tashkilotdagi noverbal kommunikatsiyalar Reja

Rag’batlantirish – odamlarni motivlash uchun muayyan rag’batlardan foydalanish jarayonidir. Rag’batlantirishning motivlashdan farqi shuki, u motivlashga yordam beradigan vositalardan biridir.
Rag’batlar – muayyan motivlar harakatini chaqiruvchi ta‘sir dastaklari yoki qo’zg’atish vositalari.

Motivatsiya jarayoni, avvalo, motivatsiya nazariyalarining mazmunini izohlaydi. Bu nazariyalarda, ayniqsa, ish hajmi va turini belgilashda odamlarni harakatga undovchi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi va tahlil etiladi. Motivatsiya konsepsiyalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gersberg va D.Mak Klellandning ishlari juda katta ahamiyatga ega bo’ldi.

Amerikalik ruhshunos A.Maslou (1908-1970) ishlab chiqqan ehtiyoj pog„onalari nazariyasiga binoan barcha ehtiyojlarni qat‘iy pog’onalar tuzilmasida joylashtirish mumkin (6.1-rasm). Uning fikricha, quyi pog’onalarning ehtiyojlari insonning fe‘l-atvoriga yuqori pog’onalarning ehtiyojlaridan avvalroq ta‘sir qiladi. Aniq bir paytda inson muhimroq va kuchliroq ehtiyojni qondirishga intiladi. Quyiroq pog’onadagi ehtiyoj qondirilganidan keyin navbatdagi pog’ona ehtiyoji insonning fe‘l-atvorida eng kuchli omil bo’lib qoladi.
Jismoniy ehtiyojlar yashash uchun zarur, ular ovqat , suv, uy-joy, dam olish ehtiyojlaridan iborat.
Xavfsizlik va himoyalanish ehtiyojlari atrof dunyodan bo’ladigan jismoniy va ruhiy xavf-xatarlardan himoyalanishni va jismoniy ehtiyojlar kelgusida qondirilishiga ishonchni nazarda tutadi.
Mansublik va daxldorlik ehtiyojlari nimagadir yoki kimgadir mansublik tuyg’usini, ijtimoiy o’zaro harakat, ko’nikish va qo’llab-quvvatlanish tuyg’usini o’z ichiga oladi.
Tan olinish va o’zini qaror toptirishga bo’lgan ehtiyojlar hurmatga sazovor bo’lish (shaxsiy muvaffaqiyatlar, bilimdonlik)ni nazarda tutadi.
O’z qobiliyatini namoyon qilish ehtiyojlari – o’z vujudidagi imkoniyatlarni ro’yobga chiqarishga bo’lgan ehtiyojlar.
Maslou konsepsiyasidan chiqadigan amaliy xulosalar:
- dastlabki ehtiyojlar (dastlabki ikki pog’ona) qanoatlantirilmaguncha oliy pog’ona ehtiyojlari motiv bo’lolmaydi;
- ehtiyojlar pog’onasi yuqori bo’lgan sayin ular ozroq kishilar uchun faol harakat uchun motivlar bo’laveradi;
- qondirilmagan ehtiyojlar xodimlarni stimullaydi, qondirilgan ehtiyojlar esa so’nib qoladi, shu sababli ularning o’rnini qondirilmagan boshqa ehtiyojlar egallaydi;
- biron-bir ehtiyojning qondirilishi yuqoriroq pog’onadagi ehtiyojni o’z-o’zidan paydo qilavermaydi;
Maslou konsepsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga katta ta‘sir o’tkazdi. Ammo konsepsiyada bir qancha zaif jihatlar borligini hayot ko’rsatdi.
Birinchidan, ehtiyojlar ko’pgina vaziyat omillariga (ishning mazmuni, tashkilotdagi holat, xodimlarning yoshi va h.k.larga) qarab turlicha namoyon bo’ldi.
Ikkinchidan, ehtiyojlarning bir guruhi ikkinchisining ketidan Maslou piramidasida ko’rsatilgan tartibda joylashavermaydi.
Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarning qondirilishi hamisha ham ularning motivatsiyaga ta‘sirini kamaytirmaydi. Maslouning fikricha, o’zini namoyon etish ehtiyoji bu qoidadan istisno bo’lishi mumkin, chunki bu ehtiyoj qondirilgan sayin motivatsiyaga ta‘siri kuchayib boraveradi. E‘tirof etilishi va o’zini namoyon qilish ehtiyojlari ham qondirilish jarayonida motivatsiyaga kuchliroq ta‘sir qilaverishini tajriba ko’rsatib turadi.
M.Meskon, M.Albert va F.Xedourilar A.Maslou nazariyasini rivojlantirib, korxonadagi yuqori pog’ona xodimlarining ehtiyojlarini qondirish usullarini taklif etdilar.
Ijtimoiy ehtiyojlar:
1. Xodimlarga aloqada bo’lish imkonini beradigan ish taqdim etish.
2. Ish joylarida yagona guruh ruhini hosil qilish.
3. Xodimlar bilan muntazam kengashlar o’tkazib turish.
4. Vujudga kelgan norasmiy guruhlar tashkilotga zarar etkazmasa, ularni tarqatib yuborishga urinmaslik.
5. Tashkilot doirasidan tashqarida tashkilot a‘zolarining ijtimoiy faolligi uchun sharoit yaratib qo’yish.
Hurmat qozonishga bo’lgan ehtiyojlar:
1. Xodimlarga mazmunliroq ish taklif etish.
2. Erishilgan natijalarga munosib taqdirlanish tartibini o’rnatish.
3. Xodimlar erishgan natijalarni munosib baholash va rag’batlantirish.
4. Maqsadlarni belgilash va qarorlar ishlab chiqishga xodimlarni jalb etish.
5. Xodimlarga qo’shimcha huquq va vakolatlar berish.
6. Xodimlarning xizmat lavozimlarini ko’tarib borish.
7. Xodimlarni o’qitish va qayta tayyorlash yo’li bilan ularning malakasini oshirib borish.
O’zini namoyon etish ehtiyojlari:
1. Xodimlarning o’z qobiliyatlaridan to’la-to’kis foydalanish imkonini beradigan ta‘lim olish va kamol topishlari uchun sharoit yaratish.
2. Xodimlarga zo’r g’ayrat bilan ishlashni talab qiluvchi murakkab va muhim ishlarni topshirish.
3. Xodimlarning ijodkorlik qobiliyatlarini rag’batlantirish va rivojlantirib borish.