Mehnat boshqaruvi va shaxslararo o'zaro munosabatlari

MEHNAT BOSHQARUVI VA SHAXSLARARO O'ZARO MUNOSABATLARI

Atama mehnat munosabatlari, Shuningdek, sanoat munosabatlari, ish beruvchilar, ishchilar va ularning vakillari hamda bevosita yoki bilvosita hukumat mehnat munosabatlarini boshqarishning asosiy qoidalarini belgilash uchun o‘zaro hamkorlik qiladigan tizimni nazarda tutadi. Shuningdek, u bunday munosabatlarni o'rganishga bag'ishlangan tadqiqot sohasini tavsiflaydi. Bu soha sanoat inqilobining natijasidir, uning haddan tashqari ko'pligi ishchilar vakili bo'lgan kasaba uyushmalarining paydo bo'lishiga va jamoaviy mehnat munosabatlarining rivojlanishiga olib keldi. Mehnat yoki ishlab chiqarish munosabatlari tizimi undagi asosiy sub'ektlar: davlat, ish beruvchi (yoki ish beruvchilar yoki ish beruvchilar uyushmasi), kasaba uyushmalari va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni aks ettiradi (ular kasaba uyushmalari va ishchilar vakili bo'lgan boshqa organlarda qatnashishi mumkin yoki qatnashmasligi mumkin). ). "Mehnat munosabatlari" va "ishlab chiqarish munosabatlari" iboralari ham ishchilar ishtirokining turli shakllari bilan bog'liq holda qo'llaniladi; ular, shuningdek, yozma yoki nazarda tutilgan mehnat shartnomasi bo'yicha ish beruvchi va ishchi o'rtasidagi individual mehnat munosabatlarini ham qamrab olishi mumkin, garchi ular odatda "mehnat munosabatlari" deb ataladi. Atamalardan foydalanishda sezilarli xilma-xillik mavjud bo'lib, qisman vaqt va makon bo'yicha sohaning rivojlanish xususiyatini aks ettiradi. Biroq, umumiy kelishuv mavjud, bu soha jamoaviy muzokaralar, ishchilar ishtirokining turli shakllari (masalan, mehnat kengashlari va sog'liqni saqlash va xavfsizlik bo'yicha qo'shma qo'mitalar) va jamoaviy va individual nizolarni hal qilish mexanizmlarini qamrab oladi. Butun dunyoda mehnat munosabatlari tizimlarining xilma-xilligi qiyosiy tadqiqotlar va turlarni aniqlash haddan tashqari umumlashtirish va noto'g'ri o'xshashliklarning cheklovlari haqida ogohlantirishlar bilan birga bo'lishini anglatadi. An'anaga ko'ra, ish joyini boshqarishning to'rt xil turi tasvirlangan: diktatorlik, paternalistik, institutsional va ishchi ishtiroki; bu bobda birinchi navbatda oxirgi ikki tur ko'rib chiqiladi.

Har qanday mehnat munosabatlari tizimida ham shaxsiy, ham davlat manfaatlari xavf ostida. Turli mamlakatlarda uning roli faoldan passivgacha farq qilsa-da, davlat ham tizimning ishtirokchisi hisoblanadi. Uyushgan mehnat, ish beruvchilar va hukumat o'rtasidagi sog'liq va xavfsizlik bo'yicha munosabatlarning tabiati mamlakat yoki sanoatdagi ishlab chiqarish munosabatlarining umumiy holatidan dalolat beradi va aksincha. Rivojlanmagan mehnat munosabatlari tizimi avtoritar xarakterga ega bo'lib, qoidalar ish beruvchi tomonidan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita xodimning ishtirokisiz belgilanadi, taklif qilingan shartlar bo'yicha ishga qabul qilishdan tashqari.
Mehnat munosabatlari tizimi ham jamiyat qadriyatlarini (masalan, uyushmalar erkinligi, guruhli birdamlik hissi, maksimal foydani izlash) va texnikalarni (masalan, muzokaralar olib borish usullari, ishni tashkil etish, maslahat va nizolarni hal qilish) o'z ichiga oladi. An'anaga ko'ra, mehnat munosabatlari tizimlari milliy yo'nalishlar bo'yicha toifalarga bo'lingan, ammo buning asosliligi mamlakatlarda tobora xilma-xil amaliyotlar va xalqaro raqobat tufayli yanada global iqtisodiyotning yuksalishi sharoitida pasaymoqda. Ba'zi mamlakatlarda kooperativ mehnat munosabatlari modellari mavjud (masalan, Belgiya, Germaniya), boshqalari esa ziddiyatli (masalan, Bangladesh, Kanada, AQSh) sifatida tanilgan. Turli tizimlar markazlashgan jamoaviy muzokaralar (masalan, Shimoliy mamlakatlardagilar, garchi Shvetsiya tomonidan tasvirlanganidek, bundan uzoqlashgan bo'lsa-da), tarmoq yoki sanoat darajasida savdolashish (masalan, Germaniya), yoki korxona yoki zavod darajasida savdolashish (masalan, Yaponiya, AQSH). Rejalashtirilgan iqtisodiyotdan erkin bozor iqtisodiyotiga o'tgan mamlakatlarda mehnat munosabatlari tizimi o'tish davrida. Shuningdek, mehnat munosabatlari tizimlari turlarining ko'rsatkichlari sifatida individual mehnat munosabatlari tipologiyalari bo'yicha tahliliy ishlar ko'paymoqda.
Hatto mehnat munosabatlari tizimlarining klassik tasvirlari ham statik tavsif emas, chunki har qanday bunday tizim iqtisodiy yoki siyosiy yangi sharoitlarga mos ravishda o'zgaradi. Bozor iqtisodiyotining globallashuvi, davlatning samarali kuch sifatida zaiflashishi va ko'plab sanoati rivojlangan mamlakatlarda kasaba uyushmalari hokimiyatining pasayishi an'anaviy mehnat munosabatlari tizimlariga jiddiy muammolarni keltirib chiqaradi. Texnologik rivojlanish mehnatning mazmuni va tashkil etilishida o'zgarishlarni keltirib chiqardi, bu ham jamoaviy mehnat munosabatlari qay darajada rivojlanishi mumkinligi va ularning yo'nalishiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Xodimlarning an'anaviy umumiy ish jadvali va umumiy ish joyi o'z o'rnini ko'proq turli xil ish soatlariga va turli joylarda, shu jumladan uyda, ish beruvchining bevosita nazorati ostida bajarishga bo'shatib bormoqda. Kontingent ishchi kuchi kengayishda davom etar ekan, "atipik" mehnat munosabatlari kamroq bo'lib bormoqda. Bu o'z navbatida mehnat munosabatlari tizimiga bosim o'tkazadi.
Xodimlar vakilligi va ishtirokining yangi shakllari bir qator mamlakatlarda mehnat munosabatlari rasmiga qo'shimcha o'lchov qo'shmoqda. Mehnat munosabatlari tizimi jamoaviy ishlab chiqarish munosabatlarining mohiyatini, shuningdek, ishchi va uning ish beruvchisi o'rtasidagi individual mehnat munosabatlari asoslarini aniqlash uchun rasmiy yoki norasmiy asosiy qoidalarni belgilaydi. Vaqtinchalik ish bilan ta'minlash agentliklari, mehnat pudratchilari va pudratchilar kabi qo'shimcha o'yinchilar ish olib borilayotgan jismoniy muhitni nazorat qilmasdan yoki xavfsizlik bo'yicha mashg'ulotlarni o'tkazish imkoniyatiga ega bo'lmagan holda ishchilar oldida javobgarlikka tortilishi mumkin. Bundan tashqari, davlat sektori va xususiy sektor ish beruvchilari aksariyat mamlakatlarda alohida qonunlar bilan tartibga solinadi, bu ikki sektordagi xodimlarning huquqlari va himoyalari ko'pincha sezilarli darajada farqlanadi. Bundan tashqari, xususiy sektorga davlat va mehnat munosabatlariga bevosita ta'sir qilmaydigan xalqaro raqobat kuchlari ta'sir ko'rsatadi.
Nihoyat, jamoaviy kelishuvlarga zarar etkazuvchi individuallashtirilgan mehnat shartnomalarini tuzish tarafdori bo'lgan neoliberal mafkura an'anaviy mehnat munosabatlari tizimlariga yana bir xavf tug'diradi. Ushbu tizimlar ishchilar uchun jamoaviy vakillikning paydo bo'lishi natijasida ishlab chiqilgan bo'lib, o'tgan tajribaga asoslanib, individual ishchi kuchi ish beruvchi bilan solishtirganda zaifdir. Barcha jamoaviy vakillikdan voz kechish, xavfli ishlarni qabul qilish asosan individual erkin tanlash masalasi sifatida qaraladigan XIX asr kontseptsiyasiga qaytish xavfini tug'diradi. Iqtisodiyotning tobora globallashib borayotgani, texnologik o'zgarishlarning jadal sur'atlari va natijada ishlab chiqarish munosabatlari institutlari tomonidan ko'proq moslashuvchanlikni talab qilmoqda, ammo ularning omon qolishi va farovonligi uchun yangi muammolarni qo'ymoqda. Mavjud an'analari va institutlariga qarab, mehnat munosabatlari tizimidagi tomonlar bir xil bosimlarga mutlaqo boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkin, xuddi menejment kuchaygan raqobatga qarshi turish uchun xarajatlarga asoslangan yoki qo'shilgan qiymat strategiyasini tanlashi mumkin (Lokk, Kochan va Piore). , 1995). Ishchilarning ishtiroki va/yoki jamoaviy muzokaralar mehnat munosabatlari tizimining muntazam xususiyatlari bo'lganligi, shubhasiz, menejmentning sog'liq va xavfsizlik muammolariga qanday qarshi turishiga ta'sir qiladi.
Bundan tashqari, yana bir doimiy narsa bor: yakka tartibdagi ishchining ish beruvchiga iqtisodiy bog'liqligi ularning munosabatlarining asosiy fakti bo'lib qolmoqda - bu xavfsizlik va sog'liq uchun jiddiy potentsial oqibatlarga olib keladi. Ish beruvchining umumiy majburiyati xavfsiz va sog'lom ish joyini ta'minlash va ishchilarni o'z ishlarini xavfsiz bajarish uchun o'rgatish va jihozlashdir. Ishchi xavfsizlik va sog'liqni saqlash qoidalariga rioya qilish va ish paytida o'ziga yoki boshqalarga zarar etkazmaslik uchun o'zaro majburiyatlarga ega. Ushbu yoki boshqa majburiyatlarni bajarmaslik, ularni hal qilish uchun mehnat munosabatlari tizimiga bog'liq bo'lgan nizolarga olib kelishi mumkin. Nizolarni hal qilish mexanizmlari nafaqat ishni to'xtatib turish (ish tashlashlar, sekinlashtirishlar yoki sekinlashishlar, ish to qoida va boshqalar) va blokirovkalarni tartibga soluvchi qoidalarni emas, balki xodimlarni intizom va ishdan bo'shatishni ham o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ko'pgina mamlakatlarda ish beruvchilar xavfsizlik va sog'liqni saqlash masalalari bilan shug'ullanadigan turli muassasalarda ishtirok etishlari, xavfsizlik va sog'liqni saqlash monitoringini amalga oshirishlari, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasalliklar haqida xabar berishlari va bilvosita, kasbiy kasallikdan aziyat chekkan ishchilarga kompensatsiya to'lashlari shart. shikastlanish yoki kasallik.