Mehnatni boshqarish usullari. Reja

Mehnatni boshqarish usullari.
Reja:

1. Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi;

2. Mak Gregorning x va y nazariyasi
3. Mehnat unumdorligi.

Kirish
Ushbu mustaqil ishida mehnatni boshqarish usulllari haqida ko’plab ma’lumotlarga ega bo’lamiz, mehnatni boshqarishda menejer mehnatni tashkil etish mexanizmi, Boshqaruv apparati mehnatini maqbullashtirish va mehnat unimdorligi haqida bir qancha tushunchalarga ega bo’lamiz. 
Boshqaruv to‘g‘risidagi ilmni rivojlanishi F.Djilbert va L.Djilbert ismlar bilan bog‘liq. Ular mehnat harakati sohasida tadqiqotlar olib bordilar, xronometraj usullarini mukammalash- tirdilar, ish joyini tashkillashtirishning ilmiy tamoyillarini ishlab chiqishdi. Shuningdek, 1916-yilga kelganda ushbu tadqiqotlar- da bir butun yo‘nalish shakllandi: bir necha nom bilan ataladi- gan — «ilmiy menejment», «klassik», «traditsion» birinchi ilmiy maktab.
Boshqaruvning samaradorligi asosan rahbar o'z vazifasini qan-chalik muvaffaqiyatli bajarishi bilan bog'liq bo'ladi. Hozirgi davr menejeri mehnat va boshqaruvni tashkil etishning yangi ilmiy va texnikaviy yechimlari, usullarini qo'llashi, ishlab chiqarish imkoniyat-larini iqtisodiy ravishda kengaytirishi lozim. Menejer ham tashkilotchi, ham tarbiyachi, ham izlanuvchi, ma’muriyatchi sifatlariga ega bo'lishi kerak.
Rahbar mehnati samaradorligining muhim omillaridan biri - qabul qilingan qarorlaming bajarilishini nazorat qilishni tashkil etish-dir. Nazorat rahbaming doimiy vazifasi bo'lib, uning ish rejasida hisobga olinishi lozim hamda materiallar bilan tanishuv, shaxsan m a’lumot berish uchun qabul qilish, inspeksiya qilish yo'li bilan amalga oshiriladi. Nazorat qilishning qulay shakli - topshiriqlarni maxsus muddatli kartochkalar va perfokartalar vositasida hisobga olishdir


1.Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi
Menejer mehnatini tashkil etishda boshqaruv apparatidagi har bir ijrochining ishi cheklangan va nisbatan bir turda bo'lishiga erishish talab qilinadi. Bu mehnat unumdorligi ortishi, ish sifati yax-shilanishi va har bir ijrochi tajribasi ortib borishiga imkon yaratadi. Ixtisoslashuv majburiyatlar doirasini shunday belgilashi lozim-ki, bunda har bir ishlovchi masalasi imkoni boricha to‘liq ishga solinsin.
Mehnatni kooperatsiya qilish boshqaruv tashki lot lari bilan boshqaruv apparati turli bo'linm alari xodimlari o‘rtasida aloqa o'rnatilishini ko'zda tutadi. Menejment jarayonida ham, shu korxona-da ham undan tashqaridagi alohida xodimlar, xizmat va bo'linmalar faoliyati birlashtiriladi.
Menejerlar mehnatini taqsimlash va kooperatsiya qilish yo'llari tarkibiy bo‘linmalar haqida qoidalar va boshqaruv apparati xodim ­ lari lavozim yo'riqnomasi bilan belgilangan bo'ladi. «Korxonalar to‘g ‘risida»gi Qonun asosida korxona va uning bo‘linmalarida har bir rahbar, mutaxassis va texnikaviy ijrochi uchun lavozim yo'riq-nomalari ishlanadi. Lavozim yo'riqnomalari, huquq va majburiyat-lari yakka boshchilik tamoyili asosida mansabdor shaxslarning bo'ysunishi, topshirilgan vazifa uchun javobgarligi belgilanadi.
Lavozim yo'riqnomalari va qoidalar davriy ravishda qayta qurilib, ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruv jarayonlari takomillashib borganligini hisobga olgan holda tuzatilib, to'ldirilib borilishi kerak.
Boshqaruv to‘g‘risidagi ilmni rivojlanishi F.Djilbert va L.Djilbert ismlar bilan bog‘liq. Ular mehnat harakati sohasida tadqiqotlar olib bordilar, xronometraj usullarini mukammalash- tirdilar, ish joyini tashkillashtirishning ilmiy tamoyillarini ishlab chiqishdi. Shuningdek, 1916-yilga kelganda ushbu tadqiqotlar- da bir butun yo‘nalish shakllandi: bir necha nom bilan ataladi- gan — «ilmiy menejment», «klassik», «traditsion» birinchi ilmiy maktab.
«Ma’muriy maktab» klassik maktabning yuqori pog‘onasi hisoblanadi. U menejmentning roli va funksiyalariga bo‘lgan savollar bilan shug‘ullanadi. Boshqaruvchining ish ma’nosi aniqlangach, boshqaruvning samarali usullarini aniqlab olishimiz mumkin edi.
Yevropa ilmiy menejment maktabi yo‘nalishida XIX asr oxiri — XX asrning 20-yillarida eng mashhur shaxs A.Fayol (1841—1925) bo‘lgan. A.Fayol ilmiy menejment konsepsiyalari- ni rivojlantirdi va chuqur o‘rganib chiqdi.
Menejmentga ilmiy yondoshuvda yo‘l qo‘yilgan kamchilik- lar bo‘lgani bois insoniy munosabatlar maktabi vujudga keldi. (30—50-yy. XX asr). Bu maktabning asoschisi amerikalik psixolog E.Mayo (1880—1949-y.) bo‘lgan. Uni konsepsiyasining mazmuni shundan iborat: ish, ishlab chiqarish jarayoni ishchi uchun ishlab chiqarishda ijtimoiy va psixologik o‘rniga nisbatan kamroq ahamiyatga ega. Shundan kelib chiqadiki barcha ishlab chiqarish va boshqaruv muammolari odamlar munosabatlari pozitsiyasidan ko‘rib chiqilishi lozim.
«Xulq-atvor ilm maktabining» faoliyati 50—60-yillarga to‘g‘ri keladi. Ushbu maktab o‘z nomini psixologik atamalar bixeyvia, bixeyviorizm (xulq-atvor) orqali topdi. Bu nazariya- ning mohiyati shundan iborat: menejment va ishchi o‘rtasidagi munosabat, ishlovchi ishlagani uchun mukofot olib va sama- radorli ish bilan javob qaytarish munosabatidir.
«Inson munosabatlari maktabi»ning asoschisi E. Mayo ishchilar guruhini — ijtimoiy tizimi deb aniqladi, ular o‘zining nazorat tizimiga ega. Bunday tizimga ta’sir qilib, mehnat nati- jalarini yaxshilasa bo‘ladi.
40—60-yillarda «Inson munosabatlari maktabi»ga bixeyvio- ristlar o‘z hissalarini qo‘shdilar. Ular bir qator dalillar nazariyasini ishlab chiqdilar. Ulardan biri A. Maslouning iye- rarxik iste’mol nazariyasi hisoblanadi.
Boshqaruvning iqtisodiy usullari kishilarga iqtisodiy manfaatlar orqali ta’sir ko’rsatadi.
Iqtisodiy usullarning mohiyati xodimlar va ishlab chiqarish jamoasiga ular manfaati bo’lishini ta’minlovchi iqtisodiy sharoit yaratishdan iboratdir. Boshqaruv usullari tizimida iqtisodiy usullar yetakchi o’rinni egalaydi.
Iqtisodiy usullar iqtisodiy ta’sir vositalari yig’indisidan (narx, kredit, biznes-reja, foyda, soliqlar, ish haqi, iqtisodiy rag’batlantirish va hokazo), ya’ni xo’jalik faoliyatiga ta’sir etishning har bir jamoa mos xo’jalik bo’g’ini bilan uzviy aloqada amal qilishini ta’minlovchi tadbirlaridan iboratdir.
Shunday qilib, boshqaruvning iqtisodiy usullari juda keng imkoniyatlarga ega bo’lib, ular mohirona va o’z vaqtida tashkiliy-farmoyish, ijtimoiy-psixologik va huquqiy usullar bilan qo’shib olib borilgan taqdirda yaxshi natijalarga erishish mumkin.
Korxonalar, aksioner jamiyatlari, firmalarda muhim boshqaruv usullaridan biri - biznes-rejalardir. U iqtisodiy jarayonlarni umummilliy manfaatlarni ko’zlab, xo’jalik amaliyotida ob’ektiv iqtisodiy qonunlardan foydalanish asosida, ongli ravishda, bir maqsadga intilgan holda boshqarishning o’zaro uzviy bog’liq tizimidan iboratdir.

2. Mak Gregorning x va y nazariyasi

Duglas MakGregor 1960 yilda nashr etilgan "Korxonaning inson tomoni" asarida "X va Y nazariyasi" ni asoslash orqali motivatsiya nazariyasini rivojlantirishga salmoqli hissa qo'shgan. Ushbu asarda muallif tashkilotning boshqaruv tizimini ikkita qarama-qarshi pozitsiyadan tavsiflaydi, ulardan birini rahbar o'z qo'l ostidagilariga nisbatan olib ketishi mumkin. Bu holatda ishlatilgan shartlar va taxminlar olimga ikkita asosiy toifani ajratishga imkon berdi: "nazariya X" (avtokratik) va "nazariya Y" (demokratik).
X nazariyasida avtoritar boshqaruv usullari pozitsiyasiga asoslangan etakchilik turi tasvirlangan. Avtokratik etakchilik ishchilar toifasini qat'iy va doimiy nazorat qilish bilan tavsiflanadi. "X nazariyasi" ga binoan, bo'ysunuvchilar ishlarni bajarishda tashabbusdan mahrum, ular rahbarga qat'iy bo'ysunadilar, ish sharoitidan noroziligini bildira olmaydilar, maoshning kamligi va rahbariyat tomonidan asossiz yuqori talablar. Boshqaruvning avtokratik turiga ega bo'lgan tashkilotda menejer o'z bo'ysinuvchilari bilan o'zaro munosabatlarni quyidagi tamoyillar asosida amalga oshiradi.
1. Boshliqlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va iloji boricha undan qochishga harakat qilishadi.
2. Quyidagi xizmatchilarda shuhratparastlik yo'q va ular javobgarlikdan qutulishga harakat qilishadi, rahbarlikni afzal ko'rishadi. Aksariyat ishchilar doimiy ravishda qattiq nazorat va majburlash va jazo bilan qo'rqitishga muhtoj.
3. Eng muhimi, quyi bo'g'inlar xavfsizlik va xavfsizlikni xohlashadi, holbuki ular, odatda, nisbatan kam ishtiyoqlarga ega.
Nazariy X ta'kidlashicha, tashkilotning ichki siyosati uning rahbariyati tomonidan, xodimlar bilan maslahatlashmasdan belgilanishi kerak. "Y nazariyasi" ga ko'ra, demokratik boshqaruv vakolatni berish, jamoada to'liq kelishuvga erishish, psixologik ehtiyojlarni qondirish (xodim qadrlanadi, hurmat qilinadi, maqtaladi), xodimlarni rag'batlantirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash tamoyillariga amal qiladi. Y nazariyasida o'z faoliyatini demokratik boshqaruv amaliyoti asosida olib boradigan rahbar turini tasvirlangan. Bunda rahbariyat umuman kompaniyaning ehtiyojlarini ham, ishchilarining ham ehtiyojlarini inobatga olishi kerak, ular o'z navbatida ularning tashkilotiga foyda keltirmoqchi.
Demokratning ishchilarga bo'lgan nuqtai nazari avtokratning nuqtai nazaridan farq qiladi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1. Qo'l ostidagi xodimlar ish uchun tug'ma yoqtirmaydi. Muayyan sharoitlarda xodimlar qilgan ishlaridan zavqlanishadi.
2. Quyidagilarni qo'riqxonada ushlab turish shart emas. Xodimlar muvaffaqiyat hissidan zavqlanishadi. Erishilgan yutuqlar ularning qobiliyatlariga ishonch bag'ishlaydi va natijada xodimlar yanada faol ravishda o'z maqsadlariga erishishga intilishadi.
3. Subordinatlar mas'uliyatli ish qilishni xohlashadi. Tabiatan inson mas'uliyatli ishni bajarish uchun har qanday imkoniyatni qidiradi. Ijodiy bo'lish qobiliyati odamlarga tabiatan xosdir. Aksariyat odamlar duch keladigan muammolarni ijodiy ravishda hal qilishga qodir.
4. Quyidagilar aqlli va tezkor, ammo ko'p hollarda menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilarining intellektual qobiliyatlarini juda kam baholaydilar. Menejment bo'yicha mutaxassislar Sigert va L. Lang zamonaviy "Y" nazariyasining kengaytirilgan variantini taklif qilishdi. U quyidagi qoidalarni o'z ichiga oladi:
1. Har qanday tashkiliy harakat mazmunli bo'lishi kerak. Avvalo, bu boshqalardan ishlashga munosib munosabatni talab qiladigan rahbarga tegishli.
2. Aksariyat odamlar ishdan qoniqish, quvonch olishadi, agar ular faoliyat natijalariga, odamlar bilan (mijozlar, tashrif buyuruvchilar, etkazib beruvchilar) shaxsan ishtirok etish zarurati paydo bo'lsa, o'z ishlariga javobgarlikni his qilishadi. Tegishli xodimlar ularning faoliyati foydali bo'lishini xohlashadi.
3. Har bir xodim o'z ish joyining ahamiyati va ahamiyatini isbotlashni istaydi, u vakolatli bo'lgan masalalarni hal qilishda ishtirok etishni xohlaydi. W. Sigert va L. Langlarning qarashlariga ko'ra, har bir xodim o'z faoliyati natijalarini qanday yaxshilash bo'yicha o'z nuqtai nazariga ega.
Har bir rahbar muvaffaqiyatga intiladi va bunga erishish uchun katta kuch sarflaydi. Ammo tan olinmasdan muvaffaqiyat umidsizlikka olib keladi, chunki yaxshi ishlaydigan mutaxassis nafaqat moddiy, balki axloqiy jihatdan ham tan olinishni va dalda olishni kutadi. Qo'l ostidagi xodimlar rahbariyat nazarida olingan ma'lumotlarning o'z vaqtida va to'liqligiga qarab ularning ahamiyatini baholaydilar. Agar ma'lumotga kirish qiyin bo'lsa, u kechikib keladi va to'liq emas, keyin xodimlar o'zlarini xor his qilishadi, chunki ularning fikri hisobga olinmaydi. Agar ishda o'zgarishlar to'g'risida qarorlar ularning xabisiz qabul qilinsa, ishchilar baxtsiz bo'lishadi.
Har bir xodim uning ishi qanday baholanayotganini, vazifalarni bajarishga bo'lgan munosabati, shuningdek ishni baholash uchun qanday mezonlar qo'llanilishini bilishni xohlaydi, aks holda uning ishiga o'z vaqtida tuzatishlar kiritish qiyin bo'ladi. Tashqi nazorat mutaxassis uchun yoqimsiz, shuning uchun o'zini o'zi boshqarish juda muhimdir, bu ko'p jihatdan beparvolik nazoratini tashkil qilishga bog'liq. Aksariyat odamlar kasbiy rivojlanishiga imkon beradigan yangi bilimlarni olishga intilishadi. Agar bo'ysunuvchilarga o'z harakatlarini tanlash erkinligi berilsa, ular to'liq sadoqat bilan ishlaydi. Ushbu eng muhim qoidalar amaliyot bilan tasdiqlangan, ya'ni ular xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish ishlarida hamma narsani hisobga olish kerak. Uilyam Ouci MakGregorning nazariya Z-da boshlagan tadqiqotini yakunladi. Unda "umr bo'yi ish bilan ta'minlash" tizimi mavjud, asosiy e'tibor tashkilotga nisbatan adolat tuyg'usini rivojlantiradigan yagona korporativ ruhni shakllantirishga qaratilgan. Ushbu nazariyaning asosiy ajralib turadigan xususiyati bu kollektivistik motivatsiya asoslarini asoslashdir. Nazariy Zga ko'ra, ishchilarning rag'batlantirishi "ishlab chiqarish klani" qadriyatlariga asoslanishi kerak, ya'ni kompaniya bitta katta oila sifatida qabul qilinadi. Ushbu qadriyatlarni tegishli tashkilot yordamida va jamoada o'zaro ishonch, hamjihatlik va sodiqlikka erishishga qaratilgan munosabatlarni rag'batlantirish orqali xodimlarda rivojlantirish kerak. "Z nazariyasi" ning mohiyati quyidagi qoidalarda ifodalangan:
1. Menejer har bir xodimga, umuman, shaxs sifatida g'amxo'rlik qilishi kerak, ya'ni. u nafaqat ishchilarni zarur ish haqi bilan ta'minlashi, balki uning hayoti sifatiga ham g'amxo'rlik qilishi kerak.
2. Korxona ishchisi menejerdan o'z kelajagi bilan qiziqmaydi, shuning uchun xodimlarni jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qilish menejerning bevosita majburiyatidir.
3. Korxona xodimga hayotga yollash va xodimga eng maqbul faoliyat turini topish imkoniyatini berish orqali o'z qiziqishini namoyish etadi. X, Y, Z nazariyalarining asosiy qoidalarining qiyosiy tavsiflari
1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval.

«Nazariyalarning qiyosiy xususiyatlariX, Y, Z» .

Shunday qilib, Duglas MakGregor birinchilardan bo'lib, rahbarning muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning o'ziga xos xususiyatlariga emas, balki o'zi topadigan vaziyatga moslasha olishiga bog'liq. Shunday qilib, amalda, eng maqbul "Y nazariyasi" dir, chunki u tashkilot faoliyatida eng katta samaraga erishishga imkon beradi.

X nazariyasi odamni vijdonsiz va tashabbuskor sifatida ko'radi. Bu asosiy rag'batlantiruvchi stimulyator sifatida va moddiy rag'batlantirishda yordamchi sifatida majburlash zarurligini ochib beradi. Albatta, "nazariya X" modeliga mos keladigan odamlar bor, ammo ularning mehnatga layoqatli yoshdagi aholisi orasidagi ulushi ahamiyatsiz. "Y nazariyasini" amalga oshirish tashkiliy tuzilishga jiddiy o'zgarishlarni keltirib chiqarishi mumkin, bu erda barcha kuch va javobgarlik faqat tashkilotning boshida joylashgan. "Nazariya Z" menejmentning guruhda ishlashni afzal ko'rgan va uzoq muddatli istiqbolda barqaror ishlash maqsadlariga ega bo'lgan xodimlar bilan o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.