Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы

48. Управление деловой карьерой

Деловая карьера – это продвижение человека по службе как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Также карьера может складываться в рамках одной или нескольких организаций.

Вертикальная карьера предполагает должностной рост, а горизонтальная – процесс, происходящий на одном уровне управления и связанный со сменой занятий. Если карьера связана со сменой рабочих мест, она называется динамичной, а если осуществляется в одной должности путем профессионального роста – статичной.
Можно выделить несколько движущих мотивов карьеры:
1) управление;
2) автономия;
3) потребность в первенстве;
4) компетентность;
5) стабильность;
6) материальная заинтересованность.
У каждого человека можно выделить несколько условных этапов карьеры:
1) предварительный этап проходит в 18–22 года;
2) этап становления – 23–30 лет;
3) этап продвижения – 30–40 лет;
4) этап завершения – 40–50 лет;
5) пенсионный этап – после 65 лет.
В зависимости от условий деловая карьера может быть перспективной или тупиковой. Менеджер по персоналу должен уметь управлять карьерой подчиненных в целях направить ее в правильное русло исходя из их индивидуальных особенностей, качеств и знаний.
Управление карьерой – одна из непосредственных обязанностей менеджера, ориентируемая на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Этот процесс включает в себя сопоставление возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации и планами ее развития. На основе проведенного анализа менеджером составляется программа профессионального и должностного роста данного сотрудника.
Мероприятия по управлению карьерой и ее планирование могут проводиться самим работником, непосредственным руководителем и менеджером по персоналу.
Сам работник при управлении своей карьерой проходит несколько стадий:
1) выбор организации по оценке ее достижений;
2) ориентация в организации;
3) оценка перспектив и проектирование карьерного роста;
4) реализация роста.
На карьеру работника воздействие может оказывать его непосредственный руководитель. Для этого управляющий выполняет следующие действия:
1) оценка результатов труда подчиненного;
2) планирование и оценка проведения мотивации;
3) организация профессионального развития работника;
4) стимулирование действий работника;
5) проведение мероприятий по карьерному росту работника.
Менеджер по персоналу оказывает основное влияние на карьеру работников.
Он выполняет ряд действий, способных повлиять на служебное продвижение подчиненных.
Во-первых, он оценивает людей при приеме на работу. От этого тоже зависит путь карьеры работника.
Выделим основные этапы набора кадров:
1) селекция кадров;
2) первичное выявление кандидатов;
3) поиск и вербовка персонала;
4) первичное изучение информации о претенденте;
5) отбор наиболее подходящих кадров.
Во-вторых, менеджер занимается определением претендентов на работу и их должностной подготовкой.
В-третьих, он осуществляет оценку труда и потенциала работника. Отметим два подхода к оценке персонала:
1) контроль за деятельностью работника (поощрение, наказание, продвижение по службе);
2) поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника (аттестация работника).
Также каждый менеджер создает резерв кадров и разрабатывает программу работы с резервом.
Таким образом, от менеджера зависит, в какое русло пойдет карьера работника. В связи с этим каждый управляющий должен быть компетентным в области управления карьерой.