Menejmentning ilmiy maktablari

MENEJMENTNING ILMIY MAKTABLARI.
REJA:

• 
  Menejment asoslarining rivojlanish tarixi
  
• 
  Ilmiy menejment
  
• 
  Mumtoz yoki ma’muriy menejment
  
• 
  Insoniy munosabatlar maktabi
  
• 
  Zamonaviy menejment
  

Menejmentning ilmiy maktablari. Ilmiy boshqarish maktabining asosiy tamoyillari va ulardan zamonaviy sharoitlarda foydalanish

Ilmiy menejment maktabining asoschilari ko'p operatsiyalarni kuzatish, o'lchash, mantiq va tahlil yordamida takomillashtirish mumkin deb taxmin qilishgan. qo'l mehnati, ularni yanada samarali amalga oshirishga erishish.

Ilmiy boshqarish maktabining asosiy tamoyillari:

1. Mehnatni oqilona tashkil etish - an'anaviy ish uslublarini ish tahlili asosida shakllangan bir qator qoidalar bilan almashtirishni, keyinchalik ishchilarni to'g'ri joylashtirishni va ularni optimal ish texnikasiga o'rgatishni nazarda tutadi.

2. Tashkilotning rasmiy tuzilishini rivojlantirish.

3. Menejer va ishchi o'rtasidagi hamkorlik bo'yicha chora-tadbirlarni belgilash, ya'ni ijro etuvchi va boshqaruv funktsiyalarini chegaralash.

Ilmiy menejment maktabining asoschilari:

 F.V.Teylor;

 Frenk va Lily Gilbert;

 Genri Gant.

F.V.Teylor - bu ishning mazmunini tahlil qilish va uning asosiy elementlarini aniqlash asosida mehnatni me'yorlashning uslubiy asoslarini, me'yorlashtirilgan ish operatsiyalarini ishlab chiqqan, ishchilarni tanlash, joylashtirish va rag'batlantirishning ilmiy yondashuvlarini amaliyotga tatbiq etgan amaliyotchi muhandis va menejer.

U etakchilik uslubiga, intizomiy jazo va mehnatni rag'batlantirishning to'g'ri tizimiga katta ahamiyat bergan.Uning tizimidagi mehnat samaradorlikning asosiy manbai hisoblanadi. Ushbu yondashuvning asosiy elementi shundan iborat ediki, ko'proq ishlab chiqargan odamlar ko'proq mukofotlandilar.

Ish haqi va qo'shimcha ish haqi tizimlariga qarash:

 F. Teylor: ishchilar ish haqini o'zlarining hissalariga mutanosib ravishda olishlari kerak, ya'ni. parcha-parcha. Belgilangan kunlik stavkadan ko'proq ishlab chiqaradigan ishchilar yuqori ish haqi olishlari kerak, ya'ni. tabaqalashtirilgan ish haqi;

 G. Gantt: ishchiga haftalik ish haqi kafolatlanadi, ammo agar me'yor oshib ketgan bo'lsa, u qo'shimcha ish haqi va qo'shimcha ish haqi oladi.

Ilmiy menejment Frank va Liliya Gilbertlarning ishi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular asosan ishlab chiqarish jarayonlaridagi jismoniy ishlarni o'rganish bilan shug'ullangan va ularni ishlab chiqarishga sarf qilingan kuchni kamaytirish orqali mahsulotni ko'paytirish imkoniyatlarini o'rgangan.

Gilberts mikrokronometr bilan birgalikda kino kameralari yordamida ish operatsiyalarini o'rganib chiqdi. Keyin, muzlatilgan freymlardan foydalanib, operatsiyalar elementlari tahlil qilindi, keraksiz, samarasiz harakatlarni bartaraf etish maqsadida ish operatsiyalari tuzilishi o'zgartirildi va ular ish samaradorligini oshirishga intildilar.
F. Gilbert tomonidan olib borilgan ishchilar mehnatini ratsionalizatsiyalash bo'yicha olib borilgan tadqiqotlar mehnat unumdorligini uch baravar ko'payishini ta'minladi.

L. Gilbert menejment sohasiga asos solgan bo'lib, hozirgi kunda u "kadrlar menejmenti" deb nomlanadi. U yollash, ishga joylashtirish va o'qitish kabi masalalarni o'rganib chiqdi. Ilmiy menejment inson omilini ham e'tibordan chetda qoldirmadi.

Ushbu maktabning muhim hissasi ishchilarni mehnat unumdorligi va mahsulot ishlab chiqarishni rag'batlantirish uchun rag'batlantirishni muntazam ravishda qo'llash edi.

Teylorning eng yaqin shogirdi G. Gantt bo'lib, u metodikani ishlab chiqish bilan shug'ullangan bonusli to'lovishlab chiqarishni rejalashtirish xaritalarini (Gantt chiziqlar jadvallari) tuzgan va shuningdek, etakchilik nazariyasining rivojlanishiga hissa qo'shgan. Gantt asarlari inson omilining etakchi roli ongini tavsiflaydi.

Ilmiy menejment maktabining vakillari asosan o'z ishlarini ishlab chiqarishni boshqarish deb ataladigan narsalarga bag'ishladilar. U samaradorlikni menejment darajasidan past, ya'ni menejmentdan tashqari darajadan oshirishga qaratdi.

Ilmiy menejment maktabi tomonidan ilgari surilgan g'oyalar ishlab chiqilgan va umuman tashkilotlarning boshqaruviga, birinchi navbatda ma'muriy boshqaruv maktabi vakillari tomonidan qo'llanilgan.

Ilmiy intizom sifatida menejmentning rivojlanishi bir qator ketma-ket qadamlarni anglatmadi. Aksincha, ko'pincha bir-biriga mos keladigan bir nechta yondashuvlar mavjud edi. Boshqarish ob'ektlari ham texnologiya, ham odamlardir. Binobarin, menejment nazariyasining yutuqlari doimo menejment bilan bog'liq boshqa matematika, muhandislik, psixologiya, sotsiologiya va antropologiya kabi sohalardagi yutuqlarga bog'liq edi. Ushbu bilim sohalari rivojlanib borishi bilan menejment tadqiqotchilari, nazariyotchilar va amaliyotchilar tashkilot muvaffaqiyatiga ta'sir etuvchi omillar to'g'risida ko'proq bilib oldilar. Ushbu bilim mutaxassislarga avvalgi ba'zi bir nazariyalar nega ba'zida amaliyot sinovidan o'tmaganligini tushunishga va boshqaruvga yangi yondashuvlarni topishga yordam berdi.

Shu bilan birga, dunyo tez o'zgarish maydoniga aylanmoqda edi. Ilmiy va texnologik yangiliklar tobora tez-tez va ahamiyatli bo'lib, hukumatlar biznesga munosabatini tobora qat'iyat bilan aniqlay boshladilar. Ushbu va boshqa omillar menejment vakillarini tashkilotdan tashqaridagi kuchlar mavjudligini chuqurroq anglashga majbur qildi. Shu maqsadda yangi yondashuvlar ishlab chiqildi.

Hozirga qadar boshqaruv nazariyasi va amaliyotini rivojlantirishga katta hissa qo'shgan to'rtta muhim yondashuvlar ma'lum. Boshqarishda turli xil maktablarni ajratib ko'rsatish nuqtai nazaridan yondashuv aslida to'rt xil yondashuvni o'z ichiga oladi. Bu erda boshqaruv uch xil nuqtai nazardan qaraladi. Bu ilmiy boshqaruv maktablari, ma'muriyat, inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari.

Yigirmanchi asrning birinchi yarmida to'rt xil boshqaruv fikri rivojlandi. Xronologik ravishda ular quyidagi tartibda keltirilgan:

1. Ilmiy menejment maktabi;

2. Ma'muriy maktab;

3. Psixologiya va inson munosabatlari maktabi.

Ushbu sohalarning har birining eng sodiq tarafdorlari o'z vaqtlarida tashkilot maqsadlariga eng samarali erishish kalitini topdik, deb ishonishgan. Keyinchalik olib borilgan tadqiqotlar va maktabdagi nazariy kashfiyotlarni amaliyotga tatbiq etishdagi muvaffaqiyatsiz urinishlar cheklangan vaziyatlarda boshqaruv savollariga ko'plab javoblar qisman to'g'ri bo'lganligini isbotladi. Va shunga qaramay, ushbu maktablarning har biri ushbu sohada muhim va aniq hissa qo'shgan. Hatto eng ilg'or zamonaviy tashkilotlar hanuzgacha ushbu maktablar doirasida paydo bo'lgan ba'zi tushunchalar va metodlardan foydalaning. Shuni ham yodda tutish kerakki, ba'zi holatlarda va ma'lum bir vaqtda muvaffaqiyatli bo'lgan texnikalar boshqalarda har doim ham muvaffaqiyatli bo'lmaydi. Va bitta tashkilot ichida barcha yondashuvlarning elementlarini topish mumkin.

Ilmiy menejmentning asosiy tamoyillari, yutuqlari va kamchiliklari

Umumiy yondashuv	Yutuqlari	Kamchiliklari
* ish topshiriqlarini bajarish bo’yicha standart usullarni ishlab chiqadi	* mehnatga to’liq haq to’lashning ahamiyati to’g’risidagi qarash o’z tasdig’ini topdi	* mehnatning ijtimoiy jihatlari va xodimlarning o’sib boradigan ehtiyojlari hisobga olinmadi
* aniq vazifalarni bajarishga qobiliyatli bo’lgan xodimlarni tanlab olish o’tkaziladi	* turli ishlar va vazifalarning bajarilish jarayonini ilmiy tadqiq etish o’tkaziladi	* individlar o’rtasidagi farqlar e’tirof etilmadi
* xodimlar standart mehnat usullariga o’rgatildi	* xodimlarni tanlab olish va o’qitish (o’rgatish)ning muhimligi ko’rsatib berildi	* menejerlar, odatda, ishchilarning kasb mahorati majmuasiga yetarli baho bermadilar hamda ularning g’oyalari va takliflarini inobatga olmadilar
* menejment ish topshiriqlarini bajarishda ko’maklashuvini ta’minlaydi	* rejalashtirishning ahamiyati to’g’risidagi qarash o’z tasdig’ini topdi
* moddiy rag’batlarni qo’llash mehnat unumdorligini o’stirishga yordam beradi	*rag’batlantiruvchi tizim joriy etildi, mehnat unumdorligini oshirish imkoniyati berildi

“Insoniy munosabatlar” maktabi

• 
  Ushbu maktab nuqtai nazaridan ishchi:
  
• 
  -fikrsiz robot emas
  
• 
  -muayyan ijtimoiy ehtiyojga ega bo’lgan individ.
  

X nazariya odamlarning xulq-atvoriga an'anaviy yondashuvga asoslanadi, unda ishchilarni tashkiliy maqsadlarga erishishda ishontirish uchun etakchilikning qattiq shakli ishlatilishi kerakligi ta'kidlangan. Ushbu nazariyada qabul qilingan ba'zi taxminlar;

• 
  X nazariya odamlarning xulq-atvoriga an'anaviy yondashuvga asoslanadi, unda ishchilarni tashkiliy maqsadlarga erishishda ishontirish uchun etakchilikning qattiq shakli ishlatilishi kerakligi ta'kidlangan. Ushbu nazariyada qabul qilingan ba'zi taxminlar;
  
• 
  Odamlar ishlashni yoqtirmaydilar va ishlamaslik uchun sabablarni qidirib topadilar Ishchilar javobgarlikdan qochishadi va o'zlarining maqsadlari yoki maqsadlariga etishmaydilar. Xodimlar dangasa va shuning uchun ularga tahdid qilishlari yoki ishlashga majburlashlari kerak.
  
• 
  Y nazariyasi nima?
  
• 
  Bu menejmentga zamonaviy yondashuv bo'lib, u xodimlar va kompaniyani boshqarish o'rtasidagi uyg'un korporatsiyani ta'kidlaydi. Ushbu nazariyaga ko'ra, xodimlar va tashkilotning maqsadlari bir-biriga zid emas. Y nazariyasi xodimlarning qoniqishidan asosiy tashvishga ega. Quyida ushbu nazariyada ba'zi taxminlar mavjud.
  
• 
  Xodimlar ishlashni yaxshi ko'rishadi va ular mehnatga tabiiy munosabatda bo'lishadi Odamlar innovatsiondir va kompaniyaning o'sishi va o'sishi uchun ijodiy qarorlarni shakllantirishadi Odamlar o'zlarini boshqarish va o'zlarining oldiga qo'yilgan maqsad va vazifalarga erishish yo'lida yo'naltirilgan Va nihoyat, to'g'ri ish sharoitlari odamlarga bilim olishga va mas'uliyatni olishga yordam beradi.
  

X va Y nazariyalari o'rtasidagi farqni ko'rsatuvchi jadval

Nazariya X	Nazariya Y
Ishni yoqtirmaslik	Ishga yuqori darajada bog'liqlik, ya'ni ish tabiiydir
Ambitsiyalar yo'q	Yuqori talabchan
Mas'uliyatdan qochadi	Qulay shartlarda majburiyatlarni qabul qiladi va izlaydi
Ijodiy va innovatsion emas	Yuqori darajadagi ijod va innovatsiyalar
O'zgarishga qarshi turing	O'zgaradi
Psixologik ehtiyojlarga e'tiborni motivatsiya shakli sifatida qaratish	Quyi va yuqori buyurtma ehtiyojlariga e'tiborni jalb qilish ijtimoiy ehtiyojlar va motivatsiya manbai sifatida o'zini namoyon qilish
Tashkiliy maqsadlarga erishish uchun yuqori darajadagi nazorat talab qilinadi	Xodimlar o'zini o'zi boshqarish, o'z-o'zini boshqarish va shuning uchun tashqi nazoratga ega emaslar.
Hokimiyatni markazlashtirish va qaror qabul qilish	Hokimiyatni markazlashtirmaslik va qaror qabul qilish
Xodimlarda o'z-o'zini motivatsiya yo'q	Xodimlar o'z-o'zini jalb qilishadi
Etakchilik va boshqaruvning avtokratik shakli	Etakchilik va boshqaruvning demokratik uslubi
Qattiq nazorat	Yengil nazorat
20-asrda ustunlik	Etakchilik va boshqaruvning zamonaviy uslubi

Zamonaviy menejment

• 
  1. Tizimli yondoshuv - Tizim-bu bir-biri bilan o’zaro bog’langan qismlar majmuidir. har bir qism yaxlit tizimning o’zgarishiga o’z hissasini qo’shadi. Tashkilot-bu yaxlit ochiq tizimdir. Uning taqdiri tashqi va ichki muhitga bog’liq. Tashkilotni boshqarishga tizimli yondoshuvda asosan uning ichki muhitiga (iqtisodiy, ilmiy-texnik, ijtimoiy-siyosiy), e'tibor beriladi. 2. Vaziyatli yondoshuv - Garchi tizimli yondoshuvda yaxlit tashkilot qanday qismlardan tashkil topgan degan savolga javob topolsak-da, bu o’rinda qismlarning qaysi biri muhim, qaysi biri ikkinchi yoki uchinchi darajali degan savol ko’ndalang turmaydi. - Yaxlitning qaysi bir qismi o’ta muhim degan savolga vaziyatli tahlil javob beradi. Bunda tashkilotning ichki tarkibidagi o’zgarishlar tashqi muhitning ta'siri bilan bog’lab o’rganiladi. Ammo turli darajadagi vaziyat turli darajadagi bilimni talab qiladi. 
  

• 
  3. Funktsional yondoshuv - Boshqaruvga tashkiliy mexanizmlarning eng oqilona yo’llarini ishlab chiqish imkonini beradi. Shu nuqtai nazardan boshqarish quyidagi funktsiyalarni bajaradi: - rejalashtirish; - tashkillishtirish; - rahbarlik qilish; - muvofiqlashtirish; - nazorat qilish va hk. 4. Miqdorli yondoshuv - Bunday yondoshuvda asosan: -menejmentning operatsion printsipiga; -qaror qabul qilish nazariyasi printsiplariga; -matematik yoki ilmiy menejment kabilarga e'tibor qaratiladi. Miqdorli yondoshuvdagi boshqarish jarayonida nafaqat matematik; statistika, kibernetika, muhandislik fanlari bilan sotsiologiya birga ruhshunoslik, tizimlar nazariyasi kabi fanlardan ham keng foydalaniladi. 
  

“Temur tuzuklarida” boshqaruv

• 
  Amir Temur vazirlarini tanlash ishiga g'oyat jiddiy qarar va ularni 4ta sifatga ega bo'lishlariga ahamiyat berar edi. Bular:
  
• 
  1. aql-farosatlilik;
  
• 
  2. toza nasllik;
  
• 
  3. sipoxu-raiyat axvollaridan xabardorlik;
  
• 
  4. sabr chidamlilik va tinchliksevarlik.
  

• 
  Amir Temur davlat ishlarini yurgizishda 4 narsaga doim amal qildi.
  
• 
  Bular:
  
• 
  1. Kengash.
  
• 
  2. Mashvaratu maslaxat.
  
• 
  3. qat'iy qaror, tadbirkorlik va xushyorlik.
  
• 
  4. Extiyotkorlik.
  

Amir Temur o'z imperiyasiga qo'shib olgan mamlakatlarni idora etish uchun tayinlanadigan kishilarga qo'yiladigan talablar tizimini ham ishlab chiqdi. Bunday rahbarlar A. Temur talabiga ko'ra qo'yidagi fazilatlarga ega bo'lishi lozim bo'lgan:

• 
  1) Oliy janob tabiatli va ruhiy holatining ko'tarinkiligi;
  
• 
  2) Nozik aql va ziyraklik;
  
• 
  3) Yuksak malaka hamda xalq va qo'shinga murojaat qila bilish;
  
• 
  4) Sabr-toqat va odamlar bilan murosaga kelishmoq.
  

Boshqaruv usuli

• 
  Usul – bu tadqiqot qilish, ta’sir ko’rsatish yo’li. Boshqaruv usuli – bu xodimlarga va jamoa ishlab chiqarishiga qo’yilgan maqsadlarga erishish uchun ta’sir etish usuli.
  
• 
  Boshqarishning tashkiliy-ma’muriy usullariga quyidagi funksiyalarni bajarish kiradi:
  
• 
  - boshqarish apparatini muayyan strukturasini yaratish;
  
• 
  - har bir bo’g’inning funksiyasini belgilash;
  
• 
  - buyruqlar, farmoyishlar chiqarish va ularni bajarilishi nazorat qilish;
  
• 
  - topshiriqlar va direktiv ko’rsatmalarni bajarmayotgan bo’linma va shaxslarga nisbatan chora ko’rish .
  

Direktiva – bu usul har bir ijrochining va boshqaruvchi organning burch mas’uliyati va huquqlarini aniq bajarish asosida funksiyalarni amalga oshirishni nazarda tutadi. Direktivani bajarish uchun mas’ul shaxs javobgar bo’ladi.

• 
  Direktiva – bu usul har bir ijrochining va boshqaruvchi organning burch mas’uliyati va huquqlarini aniq bajarish asosida funksiyalarni amalga oshirishni nazarda tutadi. Direktivani bajarish uchun mas’ul shaxs javobgar bo’ladi.
  
• 
  Direktiva – bu usul har bir ijrochining va boshqaruvchi organning burch mas’uliyati va huquqlarini aniq bajarish asosida funksiyalarni amalga oshirishni nazarda tutadi. Direktivani bajarish uchun mas’ul shaxs javobgar bo’ladi.
  
• 
  Tashkiliy-ma’muriy boshqarishning huquqiy vositalari deganda ijtimoiy munosabatlarda yuridik qonuniy ta’sir o’tkazish jarayonida qo’llaniladigan huquqiy normalar tushuniladi. Huquqiy normalar sanksiyalar orqali amalga oshiriladi. Huquqiy sanksiyaning 4 turi bor:
  
• 
  1. Intizomiy javobgarlik
  
• 
  2. Moddiy javobgarlik
  
• 
  3. Ma’muriy javobgarlik
  
• 
  4. Jinoiy javobgarlik
  

• 
  Tashkiliy-ma’muriy boshqaruv usuli 2 ko’rinishda bo’ladi:
  
• 
  Tashkiliy-ma’muriy boshqaruv usuli 2 ko’rinishda bo’ladi:
  
• 
  - tashkiliy ta’sir ko’rsatish;
  
• 
  - farmoyish berish.
  
• 
  Tashkiliy ta’sir ko’rsatish shakllarini amalga oshirish yo’llari:
  
• 
  1. Loyihalash;
  
• 
  2. Reglamentlash;
  
• 
  3. Normalash;
  
• 
  4.Qo’llanma tayyorlash.
  
• 
  Boshqarish-farmoyishli ta’sir o’tkazish shakllarini amalga oshirish yo’llari quyidagilar: direktiva, buyruq, farmoyish, realizatsiya, yo’l-yo’riq.
  

Boshqarishning iqtisodiy usuli.

• 
  Boshqarishning iqtisodiy usuli.
  
• 
  Boshqarishning iqtisodiy usullari umumjamiyat manfaatlarini, jamoa manfaatlarini va shaxsiy manfaatlarni birlashtirishga asoslanadi. Davlat tomonidan umumjamiyat manfaatlarini boshqarish uchun quyidagi usullar qo’llaniladi:
  
• 
  1. Kredit va foiz stavkasi.
  
• 
  2. Soliq va soliq yuki.
  
• 
  3. Boj to’lovlari.
  
• 
  4. Subsidiya va sanatsiyalar.
  
• 
  5. Litsenziyalar.
  
• 
  6. Transfer to’lovlari.
  
• 
  7. Narx-navoni shakllanishi va boshqalar.
  
• 
  Davlat kredit tizimi orqali iqtisodiyotga faol ta’sir etadi.
  
• 
  Davlat qaysi tarmoqni ustun rivojlanishiga erishishini hohlasa shu tarmoq uchun kredit foizlarini pasaytiradi. Kredit berish uchun ajratgan pulini 2ga bo’ladi. 1. Qarz berish uchun. 2. Zaxira kredit rezervi uchun.
  

ilmiy boshqarish maktabi poydevorini boshqarish nazariyasi, zamonaviy qarashlari, juda xilma-xil. maqola etakchi chet elda boshqaruv maktablar va boshqarish asoschilaridan haqida hikoya qiladi.

ILM-FAN KELIB CHIQISHI

Management uzoq tarixga ega, lekin boshqarish nazariyasi faqat XX asr boshida rivojlana boshladi. boshqarish fan chiqish uchun kredit hisoblanadi Frederik Teylor (1856-1915 gg.). ilmiy boshqarish maktabi asoschisi, Teylor, boshqa tadqiqotchilar bilan bir qatorda vositalar va boshqarish usullarini o'rgana boshlashdi.
boshqarish haqida inqilobiy g'oyalar ilgari sodir, lekin talab bo'lmasa edi maqsadi qiladi. Misol uchun, bir juda muvaffaqiyatli loyiha Roberta Ouena (XIX asr boshlari) edi. Shotlandiya Uning zavod odamlar samarali ishlash uchun undaydi ishchi muhitini yaratish orqali ko'proq foyda keltiradi. Ishchilar va ularning oila a'zolari uy-joy bilan ta'minlandi, eng yaxshi sharoitda ish, biz sovrinlar undagan. Lekin bu vaqt tadbirkorlar Owen amal qilishga tayyor emas edi.

1885-yilda, kimning maktab Teylor (Drucker, Ford, Simons) bilan parallel ravishda vakillari boshqarish san'at deb fikr edi bir empirik maktab bor edi. A muvaffaqiyatli rahbarlik faqat tajriba va sezgi asosida, lekin fan emas bo'lishi mumkin.

Bu qulay shart-sharoitlar mavjud edi XX asr boshida AQShda bo'lgan ilmiy boshqarish maktablarining evolyutsiya boshlanishi. Demokratik davlatda bu katta mehnat bozorini tashkil etdi. ta'lim Access ularning sifatini ko'rsatish uchun ko'p aqlli odamlarni yordam berdi. transport taraqqiyoti, iqtisodiyot ko'p darajali boshqaruv tuzilishi bilan monopoliyalar mustahkamlash uchun hissa qo'shgan. rahbariyatining yangi yo'llarini shart. 1911-yilda kitob Frederika Teylora chop etilgan "ilmiy boshqarish asoslari", yangi ilm-fan sohasida tadqiqotlar uchun asos - boshqarish.
Ma'muriy Maktab butun korxonani boshqarish samaradorligini oshirish uchun tizimli yondashuv izlanglar, tamoyillari va hidoyat funktsiyalari rivojlantirish tashabbusi. uning rivojiga salmoqli hissa A. Fayolle, D. kafesida Muni, L. Urwick A. Ginzburg, A. Sloane A. Gastev tomonidan qilingan. Ma'muriy maktabi Tug'ilgan nomi Anri Fayolya bilan bog'liq, ko'mir va temir rudasini qayta ishlash sohasida frantsuz kompaniyasi manfaati uchun 50 yildan ortiq ishlagan. Dindall Urwick Angliyada boshqarish uchun maslahatchi sifatida xizmat qilgan. Dzheyms Muni «General Motors" bilan Alfred Sloan ostida ishlagan. Ilmiy va ma'muriy boshqaruv maktab, turli yo'nalishlarda rivojlangan, lekin bir-birini to'ldiradi. maktab boshqaruvi tarafdorlari universal printsiplarini foydalanib, bir butun sifatida tashkil etish samaradorligini erishish uchun uning asosiy maqsadi deb qabul qilindi. tadqiqotchilar uzoq muddatli rivojlanish nuqtai nazaridan kompaniya qarash ega edi va barcha firmalari xususiyatlari va naqsh uchun umumiy belgilangan.

kitobida, boshqarish Fayol "Sanoat uchun Umumiy va boshqaruv" birinchi bir necha funktsiyalarni (rejalashtirish, tashkilot, motivatsiya, tartibga solish va nazorat qilish) o'z ichiga oladi, bir jarayon sifatida tasvirlangan edi.

INSON MUNOSABATLARI MAKTAB (1930-1950 BIENNIUM).
boshqaruv klassik maktab hisob muvaffaqiyatli tashkilotning asosiy elementlardan biri ichiga olmaydi - inson omili. oldingi yondashuvlar kamchiliklar neoklasik maktab berdi. rivojlanish boshqarish uchun uning muhim hissa orasi munosabatlar haqida bilim foydalanish edi. inson munosabatlari va xulq-fan uchun harakat - bu psixologiya va sotsiologiya erishish uchun ishlatiladigan boshqaruv birinchi ilmiy maktab hisoblanadi. Meri Parker Follett va inson munosabatlari maktab rivojlanishi ikki olimlari tomonidan boshlangan Elton Mayo.

Miss Follett birinchi boshqarish boshqa odamlar yordamida ish ishonch hosil qilish uchun emas, degan xulosaga keldi. U menejeri faqat rasman qo'lida ishlaganlar bilan muomala bo'lmasligi kerak, deb ishonishgan va ularning rahbari bo'lishi kerak.

Mayo aniq qoidalar, ko'rsatmalar va to'g'ri ish haqi har doim yuqori unumdorligi sabab emas tajribalar orqali, u ilmiy boshqarish Teylor maktabining asoschisi hisoblanadi isbotladi. jamoa bilan aloqalar ko'pincha boshqaruv harakatlarini oshib. Misol uchun, hamkasblari fikri bir rahbar yoki moliyaviy mukofot ko'rsatilgan ortiq xodimi manfaat uchun yanada muhim bo'lishi mumkin. Mayo boshqaruv, ijtimoiy falsafa tufayli tug'ilgan. 50s oxiri - xatti fanlar inson munosabatlari maktab maktab uyg'onish davri. Birinchi o'rin kişilerarası munosabatlar qurish uchun hech qanday usullarini va xodimning samaradorligini va umuman korxona ketdi. Inson resurslari boshqaruvi - qiziqishlariga ilmiy yondashuvlar va maktab boshqaruvi, yangi boshqaruv funktsiyalari paydo olib keldi.

Bu sohada muhim raqamlar bor: Duglas McGregor, Frederika Gertsberga, Kris Argyris, Likert Rensisa. tadqiqot olimlar ob'ekt ijtimoiy munosabatlar, motivatsiya, elektr, etakchilik va hokimiyat, tashkiliy tuzilmalari, aloqa, ish hayoti va ish sifati aylangan. yangi yondashuv yuz guruhlarda munosabatlarni-qurilish texnikasi o'tdi va ularga o'z qobiliyatini ro'yobga xodimi yordam qaratilgan. xatti fanlar tushunchasi tashkilotlar va boshqaruv yaratishda ishlatilgan. tufayli, uning inson resurslaridan yuqori samaradorligini korxonaning yuqori samaradorligini: tarafdorlari maktablar maqsadi davlat.

Duglas McGregor avtokratik va demokratik: boshqarish "X" va uning qo'l ostidagilarga munosabatiga turiga qarab "Y" ikki turdagi haqida nazariyasini ishlab chiqdi. Tadqiqot natija deb boshqarishning demokratik uslubi yanada samarali natija edi. McGregor rahbarlari xodim faqat korxona maqsadlariga erishish uchun harakat sarflash emas, balki, balki shaxsiy maqsadlarga erishish uchun muhit yaratish kerak, deb ishonardi.

maktab rivojiga muhim hissa psixologlar ehtiyojlari bir piramida yaratgan Abraham Maslow, bor. U menejeri quyi talablarga ko'rish va turtki mos usullarni tanlash kerak, deb hisoblaydi. Maslow aniqlangan asosiy doimiy ehtiyojlari (fiziologik) va ikkilamchi (ijtimoiy, obro', ma'naviy), doimo o'zgarib turadi. Bu nazariya bugungi motivatsion modeli ko'plab uchun asos bo'ldi.

Foydalanilgan adabiyotlar. Asosiy adabiyotlar

1. Samatov G’.A., Rustamova I.B., Sheripbayeva U.A. Qishloq xo’jaligi iqtisodiyoti va menejmenti.- T.: 2012. - 346 b.

2. Umrzoqov O’.P., Toshboyev A.J., Rashidov J., Toshboyev A.A. Qishloq xo’jaligi iqtisodiyoti va menejmenti: o’quv qo’llanma. - T.: Iqtisod - moliya, 2008. - 268 b.

3. Qosimova D.S. Menejment nazariyasi: o’quv qo’llanma. - T.: TDIU, 2009. - 208 b.
Internet saytlari

1. 
   www.samqxi.uz - Samarqand qishloq xo’jalik instituti veb-sahifasi
   
2. 
   www.lex.uz - O’zbekiston Respublikasi Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi.
   
3. 
   www.uzreport.com - Axborot agentligi.
   
4. 
   www.agro.uz - O’zbekiston Respublikasi Qishloq va suv xo’jaligi vazirligi.