Mexnat shartnomasi va uning munosabatlari

Mehnat shartnomasining bir tarafi o’zining g’ayrihuquqiy aybli xulq-atvori (harakati yoki harakatsizligi) natijasida boshqa tarafga yetkazgan zarari uchun, basharti ushbu ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan bo’lsa, moddiy javobgar bo’ladi.

Mehnat shartnomasining bir tarafi o’zining g’ayrihuquqiy aybli xulq-atvori (harakati yoki harakatsizligi) natijasida boshqa tarafga yetkazgan zarari uchun, basharti ushbu ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan bo’lsa, moddiy javobgar bo’ladi.

Taraflarning har biri o’ziga yetkazilgan moddiy zararning miqdorini isbotlab berishi shart.

O’z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yoki mehnat qilish imkoniyatidan g’ayriqonuniy ravishda mahrum etilganligi natijasida hodimga, boquvchisi ish bilan bog’liq holda vafot etgan taqdirda esa – uning oila a’zolariga (192-moddaning birinchi qismi) yetkazilgan har qanday zararni (shu jumladan, ma’naviy zararni) ish beruvchi, basharti ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan bo’lsa, to’liq hajmda to’laydi.
Xodim mehnat qilish imkoniyatidan g’ayriqonuniy ravishda mahrum etilgan barcha hollarda ololmay qolgan ish haqini ish beruvchi unga to’lashi shart. Bunday majburiyat, agar ish haqi ishga qabul qilish g’ayriqonuniy ravishda rad etilganligi, mehnat shartnomasi g’ayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi yoki hodim g’ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o’tkazilganligi va mehnat nizolarini ko’ruvchi organning bunday ishlar yuzasidan chiqarilgan qarori.
O’z vaqtida bajarilmaganligi, mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi, har qanday yo’llar bilan hodimning sha’niga dog’ tushuruvchi ma’lumotlar tarqatilganligi natijasida, basharti bu ma’lumotlar haqiqatga to’g’ri kelmasa, shuningdek boshqa hollarda olinmay qolgan bo’lsa, kelib chiqadi.
Xodimning ish beruvchining hududida ham, uning tashqarisida ham mehnatda mayib bo’lishi, shuningdek ish beruvchi tomonidan ajratilgan transportda ish joyiga kelayotgan yoki ishdan qaytayotgan vaqtda shikastlanishi natijasida yetkazilgan zarar uchun ish beruvchi moddiy javobgar bo’ladi.
Mehnatda mayib bo’lish oqibatida yoki o’z mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog’liq holda sog’lig’ining boshqacha tazda shikastlanishi sababli hodimga yetkazilgan zararni ish beruvchi , basharti zarar uning aybi bilan kelib chiqmaganligini isbotlab berolmasa, to’lashi shart.
O’z mehnat vazifalarini bajarayotgan vaqtda yuqori xavf manbai natijasida hodimning sog’lig’iga yetkazilgan zararni ish beruvchi, basharti zarar uni bartaraf qilish mumkin bo’lmagan kuchlar tufayli yoki jabrlanuvchi qasddan qilganligi oqibatida kelib chiqqanligini isbotlab berolmasa, to’lashi shart.

• Mehnat munosabatlari quyidagi omillarga bog’liqdir: shaxsning amaliy sifatlari;
• shaxsning ahvoli (uning maqsadlari, psixofiziologik qobiliyati, ma’naviy xislatlari, ziyoliligi);
• xodimlar malakasi;
• xodimning korxonadagi vaziyatdan hamda korxonani rivojlantirish istiqbolidan xabardorligi;
• mehnatga haq to’lash miqdori, mukofot va imtiyozlar, ish haqi oshish istiqbollari;
• mehnat tarkibi va taqsimoti;
• mehnatning tashkil etilishi va mehnat sharoitlarining yaxshilanishi;
• xodimlarning ishlab chiqarishdagi shaxsiy maqsadlari, ijtimoiy muhit;
• xodimlar va rahbarlar, jamoa a’zolari o’rtasidagi munosabatlar;
• boshqaruv uslubi.

• Boshqaruv tarixiga nazar tashlansa, inson faoliyatining bu sohasiga oid g’oyatda muhim muayyan tamoyillari bundan yuzlab, hatto minglab yillar ilgari mavjud bo’lganligini kuzatish mumkin.
• Jumladan, Qadimiy Misrda ehromlarning bunyod etilishi bugungi kunda “personalni boshqarish” nomini olgan ushbu faoliyat turini rejalashtirilishiga misol bo’la oladi. Shuni ta’kidlash joizki, ehromlar har biri qariyb 2,5 tonna og’irlikka ega og’ir toshlardan qad rostlagan. Bu toshlar ehromlar barpo etilayotgan joydan ancha olisda tayyorlangan. Shuning uchun ularni tayyorlash, olib kelish va o’rnatish puxta rejalashtirishni talab etgan. Ayniqsa, ehromlarni barpo qilayotgan, asosan qullardan iborat 100 ming kishilik mehnat armiyasini yigirma, o’ttiz yil davomida boshqarib turish oson bo’lmagan.

• Mehnatni tashkil etishda quyidagi tamoyillarga amal qilish lozim: Mehnat taqsimoti.
• Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil kuch-g’ayrat sarflagan holda ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdir. Rahbariyat - majburiyatdir.
• Rahbariyat farmoyish beruvchi hamda bu farmoyishga bo’ysundiruvchi kuchdir. Rahbariyatni mas’uliyatsiz tasavvur etib bo’lmaydi, ya’ni rahbarlik amal qiladigan hamma joyda mas’uliyat ham paydo bo’ladi. Intizom.

• Bozor beqaror bo’lgan sharoitlarda ishlab chiqarish vazifalarini muvaffaqiyatli hal etish uchun boshqaruvga yangicha yondashuvlar va tamoyillar zarur ekanligi ayon bo’lib qoldi. Klassik menejment amaliyoti va uslubiy yondashuvlari texnika innovatsiyalari, ya’ni texnika taraqqiyotiga zid bo’lib qoldi. Chunki klassik menejment mahsulot ishlab chiqarish tez-tez o’zgarmaydigan, ish joylari etishmaydigan sharoitlardagina yuqori samara keltirardi. Yangi sharoitlarda juda qisqa muddat ichida yangi mahsulot ishlab chiqarishni o’zlashtirish zarurati kabi beqaror bozor muhiti klassik menejmentdagi ishlab chiqarishni sinxronlashtirish, mehnattaq-simoti tizimi va mehnatni tashkil etishning qabul qilingan qoidalarini barbod qila boshladi.

Adabiyotlar ro`yxati:

1. O`zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. T. «Adolat» 2014 y.

2. O`zbekiston Respublikasining «Mehnat kodeksi». T. «Adolat» 2014 y.

3. O`zbekiston Respublikasining Mehnat huquqi. Oliy o`quv yurtlari uchun darslik. A.A.Inoyatov. –T. «Iqtisodiyot va huquq dunyosi» 2002 y.

4. O`zbekiston Respublikasi mehnat Qonunchiligi bo`yicha me`yoriy huquqiy hujjatlar to`plami. Toshkent, «Iqtisodiyot va huquq dunyosi», 2006 y.

5. Gasanov M.Yu. , Sokolov E.A., «O`zbekiston Respublikasida mehnat shartnomasi (kontrakti)», T. 1-2-3, 1996 y.