Muhammad al-Xorazmiy nomidagi Toshkent axborot texnologiyalari universiteti akt sohasida iqtisodiyot va menejment fakulteti Topshiriq №3 Guruh: cgm001-1 Bajardi: Isroilov Abdusalom Tekshirdi: Xadjiyeva Nazokat Toshkent-2022 Mavzu

Tashkilotda yangi texnologiyani muvaffaqiyatli joriy etish uchun besh qadam:
-Kompaniyangiz uchun muammolarni hal qiladigan texnologiyalarni o'rganing.
-Yangi texnologiyani tanlaganingizdan so'ng uni qo'llab-quvvatlash uchun amalga oshirish guruhini to'plang.
-Nosozliklarni bartaraf etish va sotib olish uchun texnologiyani pilot dastur orqali amalga oshiring.
-Xodimlaringizni yangi vositadan foydalanishga o'rgating.
-Texnologiyani ishga tushiring va o'z ehtiyojlaringizga mos ravishda sozlang.

Hughes ta'kidlaydi o'zgarishlarga qarshilikni yengish uchun sakkiz omil.

1-omil: tashkilotdagi shaxsning xatti-harakatlarining sabablarini hisobga olgan holda:

o'zgarishlardan jabrlanganlarning ehtiyojlari, moyilliklari va intilishlarini hisobga olish;

strategiyani amalga oshirishdan individual ravishda qanday foyda olishlarini ko'rsatish.

etarli kuch va ta'sirga ega.

3-omil: Guruhga ma'lumot berish:

ish uchun tegishli va etarlicha muhim ma'lumotlar.

4-omil: umumiy tushunchaga erishish:

o'zgartirish zarurati haqida umumiy tushuncha;

ma'lumotlarni qidirish va talqin qilishda ishtirok etish.

5-omil: guruhga mansublik hissi:

o'zgarishlarga umumiy egalik hissi;

etarli darajada ishtirok etish.

qarama-qarshilikni kamaytirish uchun muvofiqlashtirilgan guruh ishlari.

7-omil: guruh rahbari tomonidan o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash:

rahbarni ma'lum bir ish muhitiga jalb qilish (to'g'ridan-to'g'ri ishda uzilishlarsiz).

8-omil: guruh a'zolarining xabardorligi:

aloqa kanallarini ochish;

ob'ektiv ma'lumotlar almashinuvi;

o'zgarishlar natijalarini bilish.

Keling, ushbu omillarning mazmunini batafsil ko'rib chiqaylik.

Tashkilotdagi individual xatti-harakatlarning sabablarini hisobga olish. Har qanday o'zgarish o'zgarishlardan ta'sirlanganlarning ehtiyojlari, moyilliklari va intilishlarini hisobga olishi kerak. O'zgarish jarayonida ishtirok etishdan oldin, inson ushbu o'zgarishlar natijasida oladigan ma'lum shaxsiy daromadni ko'rishi kerak, keyin u o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishi dargumon.

Rahbar hokimiyatining qiymati. Rahbarning obro'si qanchalik baland bo'lsa, uning o'zgarishlar jarayoniga ta'siri shunchalik yuqori bo'ladi. Aksariyat tashkilotlarda menejer o'ziga ishonib topshirilgan ishchi kuchi a'zolaridan ko'ra ko'proq obro'ga ega, shuning uchun rahbarning xohish-istaklari, odatda, u yoki bu qo'l ostidagilarning xohishlariga qaraganda o'zgarish jarayonini boshlash va qo'llab-quvvatlash uchun kuchliroq rag'batdir. Shu bilan birga, jamoaning rasmiy rahbari va haqiqiy lider (ko'pincha norasmiy) bir xil shaxs bo'lishi shart emas. Ko'pincha, ishchi kuchida yuqori obro'ga ega bo'lgan norasmiy rahbar o'zgarishlar jarayoniga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin. Norasmiy rahbar bo‘ladimi yoki yo‘qmi, o‘quv bo‘limidagi “murabbiy”dan ko‘ra, liniya boshqaruvchisi ko‘proq kuch va ta’sirga ega.

Guruhga ma'lumot berish. Agar guruh o'zgarish jarayonida qanday harakat qilishi, uning vazifasi nimadan iboratligi, uning ishi qanday o'zgarishi va hokazolar haqida ma'lumot berilsa, ayniqsa bu ma'lumotlar ob'ektiv bo'lsa va o'z ichiga olgan bo'lsa, guruhda o'zgarishga ongli intilish paydo bo'lishi mumkin. mavjud ma'lumotlarni to'ldiradigan yangi ma'lumotlar. Har qanday tashkilot yoki guruhda to'plangan o'zgarishlar bilan bog'liq ma'lumotlar, shaxslar faoliyati haqidagi umumiy ma'lumotlarga qaraganda ko'proq ta'sir qiladi. Qanchalik ko'p ma'lumot markazlashtirilgan, foydalanish mumkin, dolzarb va muammo bilan bog'liq bo'lsa, muvaffaqiyatli o'zgartirish imkoniyatlari shunchalik ko'p bo'ladi. Misol uchun, anketa orqali olingan ma'lumotlar, agar to'g'ri foydalanilsa, niyatlar haqidagi umumiy ma'lumotlardan ko'ra, ma'lum bir ishchi kuchi uchun foydaliroq bo'lishi mumkin.

Umumiy tushunchaga erishish. O'zgarishlarga bo'lgan kuchli istak guruhning barcha a'zolari o'zgarish zarurligini umumiy tushunishga erishishi bilan yuzaga kelishi mumkin, o'zgarishlarni rag'batlantirishga qaratilgan tashabbus esa guruhning o'zidan keladi. Buning uchun xodimlar tashkilot aslida qanday muammolarga duch kelganligini, ushbu muammolarni hal qilish uchun qanday yo'llar tanlanganligini bilishlari kerak. Shaxslar yoki guruhlar tomonidan olingan faktlar yoki ushbu shaxslar yoki guruhlarning rejalashtirishdagi ishtiroki, shuningdek, ma'lumotlarni to'plash, tahlil qilish va sharhlash o'zgarishlar jarayoniga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Jamoaning bir a'zosi tomonidan olingan ma'lumotlar "tashqi ekspert" tomonidan taqdim etilganidan ko'ra tushunarli, maqbulroq va undan foydalanish ehtimoli ko'proq. Xususan, ma'lumotlarni tahlil qilish va sharhlashda ishtirok etish juda sekin yoki juda tez rivojlanish natijasida yuzaga keladigan qarama-qarshilikni kamaytirishi yoki yo'q qilishi mumkin. Agar ma'lumotlar o'zgartirishlar kiritish uchun haqiqiy asos bo'lishi kerak bo'lsa, ular to'g'ri taqdim etilishi va idrok etilishi kerak. Gap mustaqil konsalting firmasi tadqiqot o‘tkazish va hisobot tayyorlash uchun taklif qilingan vaziyatdan mustaqil ekspertlar yordamida mustaqil tadqiqot olib boriladigan vaziyat o‘rtasidagi tub farq haqida.

Guruhga tegishlilik hissi. O'zgarishlarni boshdan kechirishi kerak bo'lgan xodimlar va o'zgarishlar jarayoniga ta'sir o'tkazmoqchi bo'lganlar o'zlarini xuddi shu guruhga tegishlidek his qilsalar, o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish kuchi kamayadi. Ichkaridan keladigan o'zgarish tashqaridan kiritilgan o'zgarishlarga qaraganda kamroq tahdid soladi va kamroq qarshilik ko'rsatadi. O'zgarishlarda ishtirok etish darajasi har xil bo'lishi mumkin. Ishtirok etishning eng katta darajasi (odatda eng samarali) guruhning barcha a'zolarining ishtiroki bilan tavsiflanadi. Ishtirok etishning keyingi darajasi guruhning alohida a'zolarining ishtirokiga mos keladi. Eng kichik daraja faqat rahbarning ishtirokini nazarda tutadi. Bu o'zgarishlarga nisbatan ijobiy munosabatni kuchaytirishi shart emas, lekin ochiq qarshilikni sezilarli darajada kamaytiradi.

Guruh a'zolari uchun vakolat. Guruh o'z a'zolariga qanchalik obro'li bo'lsa, ularga shunchalik ta'sir ko'rsatishi mumkin. Guruh o'z a'zolarini ularning ehtiyojlarini qondira oladigan darajada o'ziga jalb qiladi. Bu guruhning har bir a'zosining boshqa a'zolarning ta'siriga tayyor bo'lishini va agar bu uning uchun muhim bo'lsa, guruhning birlashishi uchun rag'batlarni oshiradi. O'zgarish haqida gap ketganda, guruhning birlashishi qarshilikni kamaytirishi yoki kuchaytirishi mumkin, bu guruh o'zgarishlarni foydali yoki zararli deb bilishiga bog'liq.

Guruh rahbari tomonidan o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash. O'zining individual a'zolari uchun psixologik ahamiyatga ega bo'lgan guruh a'zoligi qisqa muddatli bo'lgan guruhga qaraganda ko'proq ta'sirga ega. Alohida rahbarlarni ishdan uzoqda vaqtinchalik jamoalarga tashkil etishni o'z ichiga olgan o'zgarish jarayoni uzoq muddatli o'zgarishlar uchun rahbarlar muayyan ish muhitida ishtirok etadigan o'zgarish jarayoniga qaraganda kamroq samaralidir.

Guruh a'zolarining xabardorligi. O'zgartirish zarurati, o'zgartirish rejalari va uning oqibatlari bilan bog'liq ma'lumotlar guruhning barcha ta'sirlangan a'zolariga etkazilishi kerak. Ushbu tamoyilni quyidagicha shakllantirish ham mumkin: o'zgarish jarayoni aloqa kanallarini maqsadli va o'ylangan holda ochishni talab qiladi. Ushbu kanallarni blokirovka qilish odatda ishonchsizlik va dushmanlikka olib keladi. Xususan, o'zgarishlarning ko'lami va yo'nalishi haqidagi ob'ektiv ma'lumotlar (natijalarni bilish) keyingi o'zgarishlarni osonlashtiradi, chunki odamlar strategiyani amalga oshirish natijasida ularni nima kutayotganini tasavvur qilishadi. Bugungi kunga qadar erishilgan yutuqlar haqida aniq ma'lumot beruvchi va yaxshilanishlar baholanishi mumkin bo'lgan mezonlarni ta'minlaydigan o'zgartirish jarayonlari bunday aniq ma'lumot va fikr-mulohazalarni taqdim etmaydigan jarayonlarga qaraganda o'zgarishlarni osonlashtirish va qo'llab-quvvatlashda muvaffaqiyatliroqdir.

Tashkilotda strategiyani muvaffaqiyatli amalga oshirish har doim ushbu yondashuvlarning bir qatorini, ko'pincha turli kombinatsiyalarda mohirona qo'llash bilan tavsiflanadi. Biroq, muvaffaqiyatli amalga oshirish ikki xususiyat bilan tavsiflanadi: menejerlar bu yondashuvlardan ularning afzalliklari va kamchiliklarini hisobga olgan holda foydalanadilar va vaziyatni real baholaydilar.