Научная организация труда

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
1. Характеристики производственной среды.
2. Сменность (режим работы).
3. Степень занятости в течении смены.
3. Надбавки:
1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата
за работу с численностью, меньшей нормативной).
2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и
ответственных заданий.
4. Премии:
1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов
работ.
2. По итогам работы за год.
3. Из фонда руководителя подразделения.
4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские
предложения.
5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых
технических и организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям компании.
Материальные методы стимулирования труда.
Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.
В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.