Nizoli vaziyatlarda konfliktni yuzaga ketiruvchi psixologik omillar. Reja : 1 Nizoli vaziyatlar haqida tushuncha

Nizoli vaziyatlarda konfliktni yuzaga ketiruvchi psixologik omillar.


Reja :
1)Nizoli vaziyatlar nizoli vaziyatlar haqida tushuncha

2. 
   Nizoli vaziyatlarni keltirib chiqaruvchi sabablar
   
3. 
   Nizoli vaziyatlarning oldini olish
   

Xodimlar adaptatsiyasi/moslashuvini boshqarish. Xodimning o‘zgaruvchan sharoitlarga yoki yangi ish joyiga moslashishini va tez orada jamoa hayotiga qo‘shilib ketishni nazarda tutadi.

Xodimlarni tashkilot maqsadi sari yetaklash, tashkilot maqsadlariga xodimlar faolligi va ishtiroki orqali erishish.
Xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni ularda tashkilot maqsadi yo‘lida mehnat qilish uchun ishtiyoq uyg‘otish. Motivatsiyaning asosiy mazmun- mohiyati tashkilot maqsadi va xodim manfaatlarini uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan shu mas’uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi.lekin ayrim vaqtlarda korhona yoki tashkilotdagi nizoli vaziyatlar korhona yoki tashkilotning rivojlanishiga halaqt beradi yoki hodimlarning tashkilotga moslashishiga halaqt beradi
Nizoli vaziyatlar
Nizo-bu odamlarni shaxsiy va ijtimoiy masalalarni xal qilishi bilan bog’liq holda yuzaga keladigan qarama-qarshilikdir. Konfliktda tomonlarning biri tomonidan ikkinchi tomondagi odamni hulqini, fikrini, hislarini o’zgartirishini talab qiladi. Shuningdek, har qanday qarama-qarshilikni ham konflikt deb atab bo’lmaydi.
Masalan, odamlar har xil dunѐqarashga, ma’lum masalalar bo’yicha turlicha fikrga ega bo’lishlari, lekin bu ularni osoyishta ishlashlariga xalal bermasligi mumkin. Lekin, shaxsni ѐki guruhni manfaatlariga, qiziqishlariga, mavqelariga, shaxsiy g’ururlariga tegishli qaramaqarshiliklar konfliktlarni yuzaga keltiradi. Konfliktlar jamoada tarang munosabatlarni yuzaga keltiradi, xodimlar e’tiborini asosiy ishdan chalg’itadi, odamlar e’tibori ko’proq munosabatlarni oydinlashtirishga qaratiladi, natijada odamlar asabiy holatda bo’ladilar. Shuningdek, konfliktlar nafaqat buzuvchi kuchga ega bo’ladilar, balki bunѐd qiluvchi ham bo’lishlari mumkin. Ba’zan konfliktlarni hal qilinishi tufayli mehnat sharoitlari, texnologiyasi, boshqaruv munosabatlari yaxshilanishi mumkin. Yana konfliktlarning ijobiy roli- konflikt qatnashchilarini o’z-o’zini anglashini rivojlanishida, ma’lum qadriyatlarni shakllanishida ham ko’rinishi mumkin.
Konfliktlarni yuzaga keltiruvchi sabablarni 5 ta guruhga bo’lib ko’rsatish mumkin: axborot, struktura, qadriyatlar, munosabatlar va xulqatvor.
Ko’p qadriyatlar zaminida axborotlarni bir tomonga ma’qul bo’lib, ikkinchi tomonga ma’qul bo’lmasligi ѐtadi. Bu axborotlar aniq yoki to’liq
bo’lmasligi, suhbatdoshlarni bir-biriga qarama-qarshi qiladigan mishmishlar bo’lishi, axborot manbalarini ishonchli emasligi, qonunchilik masalalarini, qonun-qoidalarini munozarali ekanligi.
Struktura bilan bog’liq bo’lgan holda konfliktni yuzaga kelishi deganda jamoadagi formal va noformal guruhlarning mavjudligi, ijtimoiy mavqe, xokimiyat va mas’uliyat, turlicha ijtimoiy me’ѐrlar rag’batlantirish va tozalash, resurslarni, mahsulotlarni, daromadni taqsimlash bilan bog’liq bo’lgan holatlar tushuniladi.
Qadriyatlar bilan bog’liq bo’lgan omillar- bu ulug’laydigan Yoki inkor qiladigan tamoyillardir. Bu ijtimoiy, guruhiy va shaxsiy e’tiqodlar tizimi, ideologik, ma’naviy, diniy, ahloqiy, siѐsiy, kasbiy qadriyatlar va ehtiѐjlardir.
Munosabatlar omili- bu o’zaro munosabatdan qoniqishni his qilish ѐki his qilmaslik bilan bog’liq. Bunda munosabatlar asosini hisobga olish muhim
(ixtiѐriy ѐki majburiy), uning mohiyatini (tobe bo’lmagan, tobe bo’lgan ѐki o’zaro tobe bo’lgan), munosabatlarning davomiyligi, qadriyatlarga munosabati, xulqi, shaxsiy va kasbiy maqsadlari bo’yicha mutanosiblik, tomonlarning munosabatlarga qo’shaѐtgan hissasi (umidlar, pul, vaqt, hislar, kuchquvvat, obro’), ma’lumot, haѐtiy, kasbiy darajadagi farqni hisobga olish kerak.
Xulqiy omil konfliktga olib keladi, agar manfaatlar zarar ko’rsa, kamsitilsa, xavf solinsa (jismoniy, moliyaviy, hissiy ѐki ijtimoiy), salbiy hissiy holatni yuzaga keltiruvchi vaziyat vujudga kelsa, agar inson xatti-harakatlarida xudbinlik, mas’uliyatsizlik, adolatsizlik namoѐn bo’lsa.
Nizolar quyidagi turlarga bo’linadi: Shaxsni ichidagi, shaxslararo,
shaxs va guruh o’rtasidagi, guruhlararo.


Shaxsni ichidagi nizolar xodimlarni shaxsiy ehtiѐjlari va qadriyatlari
bilan ishlab chiqarish talablari o’rtasidagi nomutanosiblik, xodimni ish bilan me’ѐrdan kam ѐki ko’p yuklanishi, qarama-qarshi talablarni qo’yilishi oqibatida kelib chiqadi.
Shaxslararo nizolar xarakterni to’g’ri kelmasligi, kapitalni, resurslarni, ishchi kuchini cheklanganligi, jihozlarni etishmasligi, vakant lavozimlarni mavjudligi natijasida kelib chiqadi.
Guruh va shaxs o’rtasidagi nizolar guruhda shakllangan ahloq va mehnat me’ѐrlariga alohida shaxs tomonidan qarshilik ko’rsatilishi sifatida namoѐn bo’ladi. Bunday nizo rahbarni rahbarlik qilish uslubini jamoa a’zolarini etuklik darajasiga mos emasligi, rahbar va xodimlarni soha bo’yicha mutaxassislik darajasini nomutanosibligi, rahbarni xarakterini, ahloqiy qiѐfasini guruh tomonidan qabul qilinmasligi natijasida kelib chiqadi.
Guruhlararo nizolar-jamoaning rasmiy guruhlari o’rtasida (masalan, jamoa bilan kasaba uyushmasi); norasmiy guruhlar o’rtasida, rasmiy va norasmiy guruhlar o’rtasidagi nizolardir.
Nizolarning davomiyligiga ko’ra: qisqa muddatli va davomiylari bo’lishi mumkin.
Birinchisi ko’proq bir-birini etarli tushunmaslik oqibatida ѐki tez anglab etilgan xatolar hisobiga namoѐn bo’lishi mumkin.
Uzoq davom etadigan davomiy nizolar chuqur ahloqiy-psixologik jarohatlar va ob’ektiv qiyinchiliklar bilan bog’liq holda vujudga keladi. Nizoning davomiyligi qarama-qarshiliklarni xususiyatlariga va to’qnash kelgan odamlarni xarakteriga bog’liq. Davomiy nizolar xavfli bo’lib, undagi nizoli holatdagi odamlar o’zlaridagi salbiy ruhiy holatni mustahkamlab boradilar. Bu esa jamoada taranglik holatini tez-tez vujudga kelib turishiga olib keladi. Nizoni vujudga kelish manbalariga ko’ra ham farqlash mumkin:
ob’ektiv va sub’ektiv manba. Odamlarni murakkab qarama-qarshi vaziyatga tushib qolishlari ob’ektiv manba bo’lib hisoblanishi mumkin. Mehnat sharoitlarining ѐmonligi, xodimlar vazifalarini aniq belgilab berilmasligi kabilar jamoada tarang vaziyatlarni osongina vujudga keltiruvchi manba bo’lib hisoblanadi.
Agar odamlar ana shunday vaziyatlarga solib qo’yilgan bo’lsa, u holda ularni kayfiyatlari, xarakterlari, jamoada shakllangan munosabatlaridan qat’iy nazar nizolar kelib chiqish ehtimoli yuqori bo’ladi. Bu nizolarni bartaraf qilish uchun ob’ektiv vaziyatni o’zgartirish orqaligina erishish mumkin. Bunday vaziyatdagi nizolar jamoa haѐt va faoliyatidagi noxush xolatlar haqida signal beradi.
Xodimlarni ularni intilishlari, xohishlari va qiziqishlarini qondirilishi uchun to’sib bo’lib xizmat qilishini nizoli vaziyatni vujudga keltiruvchi sub’ektiv manba bo’lib xizmat qilishi mumkin.
Nizoli vaziyatlarda odamlar o’zlarini turlicha tutadilar: kimdir ko’pincha ѐn beradi, kimdir o’zini nuqtai nazarida qattiq turib oladi. Psixologiya fanlari doktori N.Obozov nizoli vaziyatda 3 xil tipdagi odamlar bo’lishini ko’rsatadi: ―xujumkor‖, ―suhbatdosh‖, ―fikrlovchi‖.
―Xujumkor‖, ―Eng yaxshi himoya-xujum‖ degan shior ostida ish tutadi. Uning uchun eng muhimi muhitni o’zgartirish va har qanday ishni oxiriga etkazish. ―Xujumkor‖ning harakatlari nizoli vaziyatlarni uzoq davom etishiga olib keladi.
―Xujumkor‖ atrofidagi muhitni boshqa odamlarni pozitsiyasini o’zgartirishni xohlaydi. Natijada turli to’qnashuvlar yuzaga keladi, nizoli vaziyatlar keskinlashadi.
―Suhbatdosh‖ uchun ―Yomon tinchlik yaxshi, yaxshi jangga nisbatan‖ shiori xarakterli. Uning uchun eng muhimi odamlar bilan bo’ladigan muloqot.
Bu ―suhbatdosh‖larni do’stlari, tanish bilishlari ko’p bo’ladi va yaqin munosabatlarga bo’lgan ehtiѐjni ish bilan qoplashga harakat qiladi va odamlar bilan yuzaki munosabatlarda bo’ladi.
Nizoli vaziyatlarda ular uzoq vaqt qarshilik ko’rsatishga qodir emaslar. Ular chuqur his –tuyg’ularga teginmagan holda nizolarni bartaraf qilishni uddalaydilar. Bu tipdagi odamlar o’zini sherigini kayfiyatdagi o’zgarishlarni tez sezadilar va qarama-qarshiliklar vujudga kela
boshlagandaѐq, uni tinchitishga intiladilar. ―Suhbatdoshlar‖ o’zgalar fikrini qabul qilishga ko’pincha tayѐrlar, ularni fikrlarini o’zgartirishga intilavermaydilar, boshidanoq hamkorlik qilishni ma’qul ko’radilar. Shuning uchun ular ko’pincha jamoaning hissiy raxbar shaxslari bo’lib qoladilar.
―Fikrlovchi‖ga ―Mayli, men g’alaba qildim, deb o’ylay qolsin‖ degan pozitsiya xos. ―Fikrlovchi‖ o’zini va atrofidagi olamni o’rganishga yo’nalgan bo’ladi, u nizoli vaziyatda o’zini haqligini va sherigini nohaqligini isbotlovchi murakkab tizimni tuzadi. Nizoli vaziyatda bu odamlarni boshi berk ko’chadan uchinchi odamgina olib chiqishi mumkin ѐki haѐtiy shartsharoitlarni o’zgartirishigina ularga ѐrdam berishi mumkin.
―Fikrlovchi‖ o’zini hatti-harakatlarini mantig’ini yaxshilab o’ylab ko’radi, ―Suhbatdosh‖ga nisbatan kamroq sezgir bo’lsa ham harakatlari mobaynida masofa saqlaganlari uchun nizoli vaziyatga kam tushadilar.
―Fikrlovchi‖lar ma’naviy qonuniyatlar va g’oyalar sohasidagi nizolar va qarama-qarshiliklardan tez ta’sirlanadilar, ―Xujumkor‖lar faoliyatiga maqsadlar birligini, birgalikdagi faoliyatini ko’proq qadrlaydilar, ―Suhbatdosh‖lar ularni hissiy-kommunikativ qobiliyatlariga beriladigan baholarga o’tkir reaktsiya qiladilar, lekin intellektual sifatlariga berilgan baholarga unchalik e’tiborsiz bo’ladilar.
Ba’zi mutaxassislarni fikrlariga ko’ra, har qanday katta jamoalarni o’zini ―janjalkashlari‖ va ―tinchliksevarlari‖ bo’ladi. ―Janjalkashlari‖ uchun nizoli vaziyatlar oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi, ―tinchliksevarlar‖ uchun esa hamkorlik oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi. Agar ―janjalkash‖ doim janjal chiqarsa, ―tinchliksevar‖ esa qaysi yo’l bilan bo’lmasin janjalni o’chirib turadi.