Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги самарⱪанд иⱪтисодиёт ва сервис институти з

Тавсияларни текшириш (Reference checking). Тавсиялар (Reference) потенциал ходим ҳақида қўшимча маълумотларни ўз ичига олади.
Маълумотномада икки турдаги маълумотлар бўлиши керак:
(а) Бевосита аниқ маълумотлар (Straightforward factual information). Бу аризачининг аввалги иш жойидаги жараёнини очиб беради, мисол учун, ишлаган даври, олган иш ҳақи ва ишдан бўшаганлик сабабалари каби ахборот кўрсатилади.
(b) Фикрлар (Opinions). Аризачининг ҳулқ-атвори, ўзини тутишии ва бошқа фазилатлари ҳақидаги фикрлар мавжуд бўлиши керак.
Иложи бўлса, тавсияномалар сони камида иккита иш берувчилар томонидан берилиши керак ва ичидаги фикрлар таққосланиши лозим.
Ёзма тавсияномалар (Written references).
Ёзма тавсиялар вақтни тежайди, айниқса стандартлаштирилган хат ёки шакл олдиндан тайёрланган бўлса. Оддий хат етарли бўлиши мумкин, унда олдинги иш берувчидан керакли асосий маълумотлар ва қарорлар билан жавоб бериш сўралади. Стандарт шакли анча қулайроқ бўлиши мумкин ва бир қатор оддий саволларни ўз ичига олиши мумкин. Буларга:

• 
  Ишдаги лавозими (Job title);
  
• 
  Асосий вазифа ва мажбуриятлари (Main duties and responsibilities);
  
• 
  Ишлаган даври (Period of employment);
  
• 
  Маоши/белгиланган иш ҳақи (Pay/salary);
  
• 
  Давомати (Attendance record).³⁵⁸
  

Агар стандат тавсияномалар ёки шакллар мавжуд бўлмаса, телефон тавсиялари вақтни тежашга имкон беради.
Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг (кейинги ўринларда – ЎзР МК) 82-моддаси биринчи қисмига мувофиқ, ишга қабул қилиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади. Ишга қабул қилиш ҳақидаги буйруқ тузилган меҳнат шартномасининг мазмунига тўла мувофиқ равишда чиқарилади. ЎзР МК 82-моддасининг бешинчи қисмига кўра, буйруқ ходимга маълум қилиниб, тилхат олинади.³⁵⁹
Шундай қилиб, ишни бошлаш учун меҳнат муносабатларини лозим тарзда расмийлаштириш керак, бунга эса қуйидагилар киради:

• 
  ёзма меҳнат шартномасини тузиш;
  
• 
  ишга қабул қилиш ҳақида буйруқ чиқариш;
  
• 
  ходимни ишга қабул қилиш ҳақидаги буйруқ билан таништириш.
  

Ишга қабул қилишни тўғри расмийлаштириш иш берувчининг мажбуриятидир.
Аммо амалиётда шундай ҳоллар ҳам учраб турадики, иш берувчи бўлажак ходим топширилган ишни қанчалик уддалашини текшириб кўриш учун, маълум вақт давомида ходим дастлабки синовдан ўтиши кераклигини унга тушунтириб, уни меҳнат шартномасини расмийлаштирмасдан ҳамда ишга қабул қилиш ҳақида буйруқ чиқармасдан ишга қўяди. Маълум муддат ўтгандан кейин раҳбар ходим синовдан ўтмаганлигини маълум қилади ва бошқа ишга чиқмаслигини айтади. Тегишлича, меҳнат муносабатларини бекор қилиш ҳақида ҳеч қандай буйруқ чиқарилмайди, меҳнат дафтарчасига ёзув киритилмайди.
ЎзР Меҳнат кодексида ходимни ҳақиқатда ишга қўйиш ходим учун ноқулай оқибатларга олиб келмаслиги кераклиги назарда тутилади, чунки бунинг сабаби иш берувчининг ишга қабул қилишни лозим тарзда расмийлаштирмаганлиги бўлиши мумкин. Бундай вазиятда, Ўзбекистон Республикаси Меҳнат Кодекси 82-моддаси олтинчи қисмига кўра, ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан ёки унинг ижозати билан ходимга ҳақиқатда ишлашга рухсат этилган бўлса, ишга қабул қилиш тегишли равишда расмийлаштирилган ёки расмийлаштирилмаганлигидан қатъи назар, иш бошланган кундан эътиборан меҳнат шартномаси тузилган деб ҳисобланади.³⁶⁰
Ишга жойлаштириш жараёнида таржимаи ҳол алоҳида ўринга эга бўлиб, номзод ҳақида унинг шахсий ҳаёти ва фаолиятини ифодаловчи ҳужжатдир. Маълумки таржимаи ҳол бир шахс томонидан ўз шахсий ҳаёти ва фаолияти ҳақидаги баён қилинган ёзув ҳисобланади. Таржимаи ҳол бир хил андозага эга эмас, муфассал ёки муҳтасар ёзилиши мумкин. У муаллиф томонидан мустақил тузилса-да, бироқ таржимаи ҳолда айрим қисмларнинг бўлиши шарт.
Таржимаи ҳолнинг асосий зарурий қисмлари:

1. 
   Ҳужжатнинг номи (Таржимаи ҳол).
   
2. 
   Матн:
   

а) муаллифнинг фамилияси, исми ва отасининг исми;
б) туғилган йил, кун, ой ва туғилган жойи;
в) ота-онаси ҳақида қисқача маълумот ( фамилияси, исми ва ота исми, иш жойи);
г) маълумоти ва маълумотига кўра мутахассислиги;
д) иш фаолиятининг турлари;
е) охириги иш жойи ва лавозими; ё) мукофот ва рағбатлантиришлар;
ж) жамоат ишларида иштироки;
з) партиявийлиги;
и) оилавий аҳволи ва оила аъзолари;
й) турар жойи (уй манзили);
Сана, имзо.
Тавсиянома – бирор шахсни маълум лавозимга ёки ижтимоий-сиёсий ташкилотларга аъзо бўлиш учун тавсия этувчи расмий ҳужжатдир.
Тавсияномалар ижодий уюшмалар, муассаса маъмурияти ёки алоҳида шахс томонидан берилиши мумкин.
Ҳар қандай тавсиянома матнида тавсия қилинаётган шахснинг хусусиятлари – мутахассис сифатида малакаси, ишчанлиги, оилавий, ахлоқий жиҳатлари ва ижтимоий фаолиятига баҳо берилади, шунингдек, тавсия этилаётган лавозимга ёки ижтимоий-сиёсий ташкилотларга аъзо бўлишга муносиб эканлигига ишонч билдирилади.
Тавсияномалар баъзи хусусиятларига кўра тавсифномага ўхшайди. Шу сабабли ҳам тавсияномаларнинг кўпчилиги тавифий тавсияномалар шаклида бўлади. Улар орасидаги асосий фарқ шундаки, тавсифномаларда шахснинг барча ижобий, салбий хусусиятлари қайд қилинади. Тавсияномаларда эса унинг ижобий хусусиятлари кўрсатилиши билан бирга, кейинчалик унинг зиммасига юклатиладиган вазифани бажара олишига ишонч билдиради ва тавсия этилади.
Турли мукофотларга тақдим этиш ҳам тавсиянома шамойилида бўлади. Тавсияноманинг асосий зарурий қисмлари:

1. 
   Ҳужжатнинг номи (Тавсиянома).
   
2. 
   Матн.
   
3. 
   Тавсиянома берувчи шахснинг лавозими, исми-фамилияси.
   
4. 
   Имзо.
   
5. 
   Сана.
   

Assessment-Center (Персонални баҳолаш маркази) усулларидан бири – бу “почта қутисига” ёзма машқлар ҳисобланади. Унинг бажарилиш жараёнида ҳар бир иштирокчи муайян ҳолатда бўлиши керак. Синалаётган кишидан мумкин қадар кўп миқдорда қарорлар қабул қилиш талаб этилади. Иштирокчи ёзма равишда асослаш учун тест ечишни бажаришга бир соат берилади. Натижалар баҳолангандан кейин ҳар бир иштирокчига уларга қабул қилинган қарорларни тушунтириб бериш учун тестдан кейин суҳбат ўтказиш имконияти берилади. Назоратчилар иштирокчиларни қанчалик мустаҳкам ушлаб турганликларини ва қанчалик ўзларининг ечимидан орқада қолаётганликларини аниқлаш имконини беради.
Россияда Assessment-Center усули камдан-кам қўлланилади ва бу усул фақат трансмиллий корпорацияларга қарашли компанияларда ўтказилади. Бунинг асосий сабаблари:

• 
  ушбу усул хорижда пайдо бўлди ва ривожланди. Кўпчилик россиялик раҳбарлар ва мутахассислар учун персонални танлаш бўйича бу усул етарлича маълум эмас;
  
• 
  Assessment-Center усулида персонални баҳолаш бўйича компанияларга хизмат кўрсатишни давом эттириш мумкин бўлган ташкилотларнинг маълумотга эгалиги жуда тор доирада;
  
• 
  нуфузли ташкилотларда бу усулда персонални ёллаш бўйича ҳар бир иштирокчини баҳолаш учун сарфлар анча қиммат, яъни 150 АҚШ долларига тушади;
  
• 
  Assessment-Center усулида персонални ёллаш бўйича баҳолашни ўтказиш учун ўзларининг мутахассисларини тайёрлаш ва уларни зарур услубий таъминоти кўпчилик компаниялар учун амалда шакллантириш имконияти мавжуд эмас.
  

Ушбу усулнинг бир маънода амалий натижа берадиган жиҳати ҳалигача ўз исботини топмаган. Амалиётда фақат кам сонли номзодларгина Assessment-Center усулидан мувоффақиятли ўтиб, юқори натижаларга эришган. Ва аксинча, Assessment-Center орқали малака оширишдан ўтганлардан кимда-ким камроқ яхши натижаларга эришган бўлса, оқибатда улар ҳам мувоффақиятга эришганлар. Адабиётларда Assessment-Center усулини қайта баҳолаш учун жиддий сабаб – бу қамраб олган муҳитда кўпчилик омиллар таъсирининг эътиборга олинмаслигидир. Шундай бўлсада бу омиллар раҳбарнинг шахсий сифатларида эмас, балки тадбиркорлик фаолиятида самарали меҳнат муносабатларини амалга оширишда ҳал қилувчи ролга эга.
Персонални танлашга анъанавий ёндашув номзодлар билан саралаш суҳбат ўтказишни мақсад қилиб қўяди. Уни фирма (компания) менежери ўтказади ва ўзидан юқори турувчи раҳбар интуицияси ҳамда тавсияларидан келиб чиқиб, қарорларни қабул қилади. Бу услуб номзодни етарли даражада объектив баҳолаш имконини бермайди. Номзодга бериладиган саволлар олдиндан тайёрланиши зарур. Суҳбат ўтказиш мақсадлари иккита:

1. 
   асосий – номзод ҳақида ахбортларга эга бўлиш, шунинг учун инсонни сабр билан тинглаш, суҳбат жараёнини назорат қилиш ва номзоднинг ўзи ҳақида гапиришга ундаш керак;
   
2. 
   ёрдамчи – таклиф этилаётган ишнинг хусусиятлари ва унга қўйилган талаблар ҳақида номзодга маълумот бериш.
   

Номзод билан суҳбат барча жараёнлардан (текширувдан) кейин амалга оширилади ва лавозимга ўтиш учун якуний қарорлар қабул қилиш имконини беради. Агар номзод суҳбатга чақирилган бўлса, у ҳолда бу потенциал ходим сифатида ихтисосли ҳисобланади. Шунинг учун сўзлашув жараёни номзоднинг шасан ўзи томонидан тавсия этилган ҳужжатларига яна бир бор аниқлик киритиш, ушбу тақдимномани чуқурлаштириш ва юзага келган ёки юзага келиши мумкин бўлган саволларни аниқлашдан иборат.³⁶¹
Хулоса қиладиган бўлсак, тестларнинг турларига қараб номзодларни танлаб олиш усулларидан ташқари, бошқа усуллар ҳам мавжуд бўлиб, мисол учун, тавсияномалар каби аризачи тўғрисида маълумотни олиш асосида танлаб олинади. Ушбу усул бошқа усуллардан кўра афзалроқ бўлиши мумкин, сабаби тавсияномада олдин ишлаган иш жойидан иш берувчининг аризачи ҳақида фикрлари баён этилган бўлади. Бу эса, ўз навбатида сизга номзоднинг ишдаги хусусиятларини озми-кўпми очиб беради.