Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги самарⱪанд иⱪтисодиёт ва сервис институти з

Elton Mayo: Инсон Муносабатлари (Elton Mayo: human relations).
1820—1830 йиллари АКШда илмий ва мумтоз менежментларга муқобил ҳаракат сифатида “тейлоризм” га қандайдир даражада қарши турувчи янги назария — “инсоний муносабатлар ” мактаби пайдо булди. Бу мактабга америкалик жамиятшунос ва руҳшунос Э. Мейо (1880—1949) асос солди.
Бу мактаб нуқтаи назаридан:
• ишчи — бу фикрсиз робот эмас, балки обру-эьтиборга, ўз-ўзини хурмат қилишга, ўз қадр-қимматини хис этишга;
• бошқа кишилар томонидан мақулланишга, шахсий мақсадлар ва манфаатларга эришишга интилишда муайян ижтимоий эҳтиёжларга эга булган индивиддир.³²⁸
Mейо ва унинг ҳамкасблари ишдаги индивидуал ва гуруҳ хатти-ҳаракатларини маҳсулдорлик омили сифатида ўрганишган.
1920-йилларда тадқиқотлар менежерлар инсон хатти-ҳаракатларининг мураккаблигини ҳисобга олишлари кераклигини кўрсата бошлаган. Техник компетенцияга (илмий бошқарув билан) алоҳида эътибор ижтимоий қобилиятсизликка олиб келганлиги тан олинди: менежерларга одамларни қандай бошқариш ўргатилмаган. Шу билан бирга, механизмдаги кичик тишли ғилдиракнинг роли ходимлар томонидан бегоналаштирувчи ва руҳий тушкунлик сифатида қабул қилинганлиги маълум бўлди - қандай молиявий имтиёзлар таклиф қилинган бўлса ҳам. Инсон мотивациясининг янада мураккаб тасвири пайдо бўла бошлади.
Elton Mayo Гарвард бизнес мактабининг (Harvard Business School) саноат тадқиқотлари профессори эди. 1924-1932 йилларда Чикагодаги Ғарбий электр компаниясининг Хоторн заводида бир қатор кенг кўламли тадқиқотларда қатнашган. Ушбу тадқиқотлар дастлаб илмий менежмент контекстида қатъий белгиланган эди, чунки улар ёруғликнинг иш ҳажмига таъсири бўйича тажриба билан бошланган. Бироқ, ёруғликнинг ўзига қараганда эришилган ишлаб чиқариш даражасини аниқлашда ишчиларнинг муносабати ва гуруҳ муносабатлари катта аҳамиятга эга эканлиги дарҳол аён бўлган.
Хоторн тадқиқотларининг муҳим элементи ишчи гуруҳларнинг динамикасини ўрганиш эди. Гуруҳ машҳур бўлмаган раҳбарларни олиб ташлаш ва чиқишни чеклаш каби масалаларда хулқ-атвор нормаларини бажаришда жуда самарали бўлди. Одамлар ишда турли хил психологик эҳтиёжлар, шу жумладан ижтимоий эҳтиёжлар ёки тегишли эҳтиёжлар билан рағбатлантирилади деган хулосага келишди. Бу инсон муносабатларини бошқариш назарияси мактабининг асосига айланди.