O’quv materiallari a ma’ruzalar mavzulari bo`yicha reja, tayanch so`z va iboralar, asosiy matn

2.D.MakGregorning “X” va “Y” nazariyasi. Mehnatni innovatsion boshqarish.

Mehnatni innovatsion boshqarish.Mehnatni innovatsion boshqarish malakali mehnat, yuqori sifatli ishchi kuchiga moljallangan. Menejment mehnat resurslarining tabaqalashtirilgan siyosatini o‘tkazadi. Mehnatni innovatsion boshqarish iqtisodiy o‘sishning ilmiy-texnik turiga mosroq keladi. Bu boshqaruv ishning yuqori unumdorligi va sifatini ta’minlash, xodimlarning ijodiy va tashkiliyfaolligini oshirish, «inson resurslari»dan epchillik bilan va moslashtirilgan holda foydalanish, firma mehnatkashlarining zaruriysodiqligini ta’minlashga qaratilgan.
Inson resurslari nazariyasi asoschilari Rensis Laykert, Frederik Gertsberg, Duglas MakGregor, A.Maslou va boshqa izlanuvchilar korxonalarda ijtimoiy o`zaro munosabatlarning ta`siri, sabablari va talablari, menejment tavsifi, jamoadagi munosabatlar shakli, tashkiliy tarkibning ilg’orligi va shu kabi boshqa masalalar bilan shug’ullanib keldilar.
Abraxam Maslou (1908 yil, 1 aprel)Hozirgi zamon menejmenti Maslou tomonidan yuqorida ko`rsatilgan talablarga berilgan baho va shu bilan birga taklif qilgan talablarni qondirishni qurol sifatida ishlovchilarning unumli faoliyat sharti deb o`z qo`liga oldi. Uning fikricha taraqqiy topgan davlatlarda jismoniy talablar va birinchi, ikkinchi, uchinchi saviyalar kafolatli qondirilgan.
Inson resurslari nuqtai-nazarining yorqin vakillari qatoriga amerikalik olim Duglas Mak Gregor (1906-1964) kiradi. Duglas Mak Gregor «inson munosabatlari» maktabining atoqli namoyandalaridan hisoblanadi. U inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o`z mehnatiga ikki xil munosabatda
bo`lishi mumkinligini inobatga olib, ikki jildlik «X» va «U» nazariyasini yaratadi.
«X» nazariyasi muallifning fikri bo`yicha boshqaruvga an`anaviy yondashuvni – ma`muriy buyruqbozlik jarayonini aks ettiradi. Bu nazariyaga ko`ra, namunaviy yollanma xodim – tabiatan yalqov bo`lgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo`yin tovlashga urinadi, unda izzattalablik, mas`uliyat sezish, fahm-farosat yetishmaydi.
Bunday holatda xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va jarima solish bilan qo`rqitib turish zarur.
Duglas MakGregorning fikricha bu kabi boshqaruv nazariyasiga qarama-qarshi bo`lib, «U» nazariyasi turishi kerak. Yollanma ishchi tabiatan faol, ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o`z zimmasiga mas`uliyat olish salohiyati xosdir. Bunday holda menejerning vazifasi kishilar o`z maqsad va manfaatlariga g’oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitni yaratishdan iborat bo`lgan.
Kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan holda tashkil etilishi kerak. Bu nazariyaga muvofiq keluvchi ishchini rag’batlantirish va unga qulay muhit yaratib berishgina kifoya qiladi.
D.Mak-Gregorning tasdiqlashicha, “X” nazariyasi eskirgan, menejerlar “Y” nazariyasini o‘zlariga qurol qilib olishlari kerak – “kishilik munosabatlar” o‘zini oqlaydi.
Ilg‘or korporatsiyalarda menejment, bu tavsiyalarni hisobga olgan va mehnatni qat’iy avtokratik boshqarishning salbiy oqibatlarini his qilgan holda, ish tartibini qayta qurmoqda va ijrochining o‘zining mehnat faoliyati vaqti chegaralarini belgilashdagi katta mustaqilligini ko‘zda tutuvchi “Qisqa ish haftasi”, “ilgari surilgan ish jadvali” va boshqa shakllari kabi yangiliklarni tadbiq etmoqda; menejerlar darajalangan tarif jadvallaridan uzoqlashmoqdalar va mukofotlashni ishning va umuman kompaniya faoliyatining yakuniy natijalariga bog‘liqligini kuchaytirmoqdalar; “foydada ishtirok etish” shakllarini tadbiq etmoqdalar.
70-80-yillardagi iqtisodiy hayajonlar va undan keyin kelgan ishlab chiqarishning yangi texnologik usuliga o‘tish mehnatning boshqaruvi evolyusiyasi jarayoniga kuchli ta’sir ko‘rsatgan. Bu sharoitlarda ishlab chiqarishning rivojlanishi mantiqi kun tartibiga mehnatni boshqarishni innovatsion tamoyillarda chuqurroq qayta qurish haqidagi masalani qo‘ygan. Firmalar texnologik va tashkiliy egiluvchanlikni keskin kuchaytirmasdan yetakchi o‘rinlarni egallay olmaydilar. Ammo bandlikning an’anaviy tuzilmasi, mehnatni texnokratik tashkil qilish va rag‘batlantirish doirasida bunday moslashgan ishlab chiqarishning bo‘lishi mumkin emas. Menejmentning oldiga epchil, harakatchan, qarorlar qabul qilishga qodir, firmaning umumiy maqsadlariga erishishga jalb qilingan yuqori malakali ishchi kuchini jalb qilish kabi birinchi navbatdagi masala qo‘yiladi.
Mehnatni innovatson boshqarish iqtisodiy o‘sishning ilmiy-texnik turiga adekvatroq bo‘ladi. Bu boshqaruv ishning yuqori unumdorligi va sifatini ta’minlash, xodimlarning ijodiy va tashkiliy faolligini oshirish, “inson resurslari”dan epchillik bilan va moslashtirilgan holda foydalanish, firma mehnatkashlarining zaruriy sodiqligini ta’minlashga qaratilgan.
Mehnatni innovatsion boshqarish malakali mehnat, yuqori sifatli ishchi kuchiga mo‘ljallangan. Menejment mehnat resurslarining tabaqalashtirilgan siyosatini o‘tkazadi (1-chizma).