O‘zbekiston respublikasi fan va innovatsiya vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

3. Turizm korxonaning xususiyatlari
Mamlakatimizda vujudga kelgan vaziyat, iqtisodiy va siyosiy tizimlarning o‘zgarishi bir vaqtning o‘zida har bir shaxsga, uning mavjudligi barqarorligiga ham katta imkoniyatlar, ham jiddiy tahdidlar keltirib, deyarli barcha insonlar hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritmoqda. har bir inson.
Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega: u shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini umumlashtirish va amalga oshirish, tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olish imkonini beradi. Umuman olganda, odamlarga uchta omil ta'sir qiladi:
1) korxonaning (tashkilotning) ierarxik tuzilishi, bunda asosiy ta'sir vositasi hokimiyat-bo'ysunish munosabatlari, majburlash yordamida shaxsga yuqoridan bosim o'tkazish, moddiy boyliklarni taqsimlash ustidan nazorat qilish;
2) madaniyat, ya'ni jamiyat, korxona, shaxsning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi, shaxsning o'zini shunday tutishiga olib keladigan va ko'zga ko'rinadigan majburlovsiz boshqa yo'l bilan emas, balki jamiyat tomonidan ishlab chiqilgan umumiy qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar va xatti-harakatlar namunalari;
3) bozor - mahsulot va xizmatlarni sotish va sotib olishga, mulkiy munosabatlarga, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog'i.
Ushbu ta'sir omillari juda murakkab tushunchalar bo'lib, amalda kamdan-kam hollarda alohida amalga oshiriladi. Tashkilotdagi iqtisodiy vaziyatning tabiati ularning qaysi biri ustuvorligiga bog'liq.
Korxona ichidagi asosiy narsa xodimlar, tashqarida esa - mahsulot iste'molchilari. Mehnatkashlarning ongini xo‘jayinga emas, foydaga, isrofga emas, tashabbuskorga, o‘ylamasdan bajaruvchiga emas, balki sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslangan ijtimoiy me’yorlarga o‘tish kerak. axloq haqida unutish. Ierarxiya fonga o'tib, o'z o'rnini madaniyat va bozorga beradi.
Yangi xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, an'anaviy xizmatlar asosida tashkil etiladi: kadrlar bo'limi, mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limi, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limi. Yangi xizmatlarning vazifalari tashkilotda mehnat resurslarini boshqarish bo'yicha kadrlar siyosatini amalga oshirishdan iborat. Shu munosabat bilan ular o'z funktsiyalari doirasini kengaytira boshlaydilar va kadrlar masalasidan mehnat faoliyatini rag'batlantirish, kasbiy harakatni boshqarish, nizolarning oldini olish, mehnat bozorini o'rganish tizimlarini ishlab chiqishga o'tishadi.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsiyasi va munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.
Mahalliy va xorijiy tashkilotlar tajribasini umumlashtirish xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini - kadrlar bilan ta'minlash , ulardan samarali foydalanishni tashkil etish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishni shakllantirish imkonini beradi .
Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi insonning tashkilotdagi o'rni haqidagi g'oyaga asoslanadi. Uchta asosiy jihatni ajratib ko'rsatish mumkin .
1 Iqtisodiy - mehnat resurslaridan foydalanishga sabab bo'ldi. Texnologiya yetakchilik qildi.
2 Organik - ikkita tushunchadan iborat (korxona xodimlarini boshqarish va inson resurslarini boshqarish) - ehtiyojlar, motivlar va korxona boshqaruv shaklidagi boshqaruv chizig'i bilan bog'langan qismlar to'plami ekanligini tushunish .
3 Gumanistik - o'ziga xos tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan gumanistik markaz sifatidagi korxona.
3 . Ishchi modellari
Ishchilarning taniqli tasniflaridan biri ularni to'rtta shaklda taqdim etishga imkon beradi .
Bu huquqlarning yo'qligi, ma'muriyat tomonidan minimal xarajatlar, uning ishini qat'iy tartibga solish, lekin mehnat sharoitlarining xodimning psixofiziologik fazilatlariga muvofiqligi bilan tavsiflanadi.
Bunday holda, xodimlarni boshqarish xizmatlarining vazifalari ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va ish haqini to'lashdir.
Kichik guruhlarga e'tibor qaratish; xodimlar o'rtasidagi nizolar ma'muriyat tomonidan bartaraf etiladi; xodim qaror qabul qilishda ishtirok etadi, lekin ayni paytda rasmiy va norasmiy boshqaruv ostida.
Xodimlarni boshqarish xizmatlarining vazifalari xodimlarga ijtimoiy va psixologik yordam ko'rsatish, nizolarni hal qilish va tibbiy yordam ko'rsatishdir.
Xodim tashkilot ishlarida ishtirok etadi, malakasini faol ravishda oshiradi. Bu masalada xodim eng muhim kapital ekanligi e'tirof etiladi. Shaxsga ijtimoiy kafolatlar, hamkorlik, guruhlarda moslashuvchan ishlash tizimi taqdim etiladi.
Bunda kadrlarni boshqarish xizmatlarining vazifalari - kadrlarni qayta tayyorlash, malakasini oshirish, shaxsni boyitish, kadrlarga qattiq baho berish, kasaba uyushmalarining faol faoliyati.
Xodim uchun asosiy narsa bilimdir, shuning uchun xodimlarni rivojlantirish xarajatlari o'sib bormoqda va umrbod o'rganishni nazarda tutadi. Boshqaruv guruhlarda moslashuvchan ishlashga asoslanadi, bu esa ierarxiyaning to'mtoqligini keltirib chiqaradi[ CITATION Par3y \l 1033 ].
Bunday holda, xodimlarni boshqarish xizmatlarining vazifalari har qanday darajadagi xodimlarning 100% o'zaro ta'siri va hamkorlikning paydo bo'lishidir.
Ushbu modellarning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Ammo so'nggi paytlarda ijtimoiy shaxsga ustunlik berildi. Chunki u faqat ishlab chiqarishni rivojlantirishga qodir.
4 . Xodimlarni boshqarish vazifalari
Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
-tashkilotga maqsadga erishishda yordam berish;
-tashkilotni malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta'minlash;
-xodimlarning malaka va ko'nikmalaridan samarali foydalanish;
-motivatsiya tizimlarini takomillashtirish;
-ishdan qoniqish darajasini oshirish;
-malaka oshirish va kasbiy ta’lim tizimini rivojlantirish;
-qulay iqlimni saqlash;
-martaba rejalashtirish, ya'ni vertikal va gorizontal ravishda ko'tarilish;
-xodimlarning ijodiy faolligini oshirish;
-xodimlar faoliyatini baholash usullarini takomillashtirish;
-yuqori darajadagi mehnat sharoitlari va umuman hayot sifatini ta'minlash.
Xodimlarni boshqarishning eng keng tarqalgan uchta vazifasi:
- kadrlar bilan ta'minlash;
- xodimlardan samarali foydalanish;
- xodimlarning kasbiy va ijtimoiy rivojlanishi.
Barcha xodimlarni boshqarish xizmatlari ana shu vazifalar asosida shakllantiriladi.
Bozorga o'tish sharoitida xodimlarni boshqarishda xodim shaxsining rolini oshirishni hisobga olish kerak. Shuning uchun korxonada xodimlarni boshqarishga yangicha yondashuvni ishlab chiqish zarur. Ushbu yondashuv quyidagicha:
- xodimlarni boshqarish falsafasini yaratish;
- mukammal xodimlarni boshqarish xizmatlarini yaratish;
- xodimlarni boshqarishda yangi texnologiyalarni qo'llash;
- shaxsning xulq-atvorini tartibga soluvchi umumiy qadriyatlar, ijtimoiy normalar, munosabatlarni yaratish va rivojlantirish.
Xodimlarni boshqarish falsafasi - bu korxonaning rivojlanish maqsadlariga nisbatan individual xodimlarning xulq-atvorini shakllantirish.
5 . Xodimlarni boshqarish uslubi
Ozhegov S.I.ning so'zlariga ko'ra, uslub:
- har qanday o'ziga xos xususiyatlar, xususiyatlar bilan ifodalangan xarakterli ko'rinish, narsaning bir turi;
- har qanday ish, faoliyat, xatti-harakatlarning usuli, usullari majmui.
Ijtimoiy ishlab chiqarishni boshqarish uslubi - bu odamlarning mehnat faoliyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatishga imkon beradigan usullar va usullar to'plami.
Uslubni aniqlash uchun odatda rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning quyidagi parametrlari qo'llaniladi: qaror qabul qilish usullari, qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli, mas'uliyatni taqsimlash, tashabbusga munosabat, ishga qabul qilish, o'z bilimi, muloqot uslubi, qo'l ostidagilar bilan munosabatlarning tabiati, intizomga munosabati, qo'l ostidagilarga ma'naviy ta'sir ko'rsatish.
Menejer foydalanadigan uslub ikki omil bilan belgilanadi: u xodimlarni o'z vazifalarini bajarishga undash usullari va o'z qo'l ostidagilar faoliyati natijalarini nazorat qilish usullari .
Avtoritar rahbarlik uslubi tashkilot ichidagi rahbarning mutlaq irodasiga, uning xatosizligi g'oyasiga va jamoani buyruqlar ijrochisi sifatida ko'rib chiqishga asoslanadi. Avtoritar uslub rahbari yolg'iz qarorlar qabul qiladi, buyruq beradi, ularning bajarilishini buyuradi, asosiy mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, tashabbusni bostiradi, o'ziga raqib bo'la olmaydigan ishchilarni tanlaydi, bo'ysunuvchilardan masofani saqlaydi, mehnatni rag'batlantirishning kuchli usuli sifatida jazoga murojaat qiladi.
Demokratik uslub(yunoncha demos - xalq va kratos - hokimiyat) boshqaruv muammolarini hal qilishda butun jamoaning faol ishtirokiga, mehnat jarayoni ishtirokchilarining huquq va erkinliklarini hurmat qilishga, ularning ijodiy salohiyati va tashabbusini rivojlantirishga asoslanadi. qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishini ta’minlashda yetakchi rol o‘ynaydi. Demokratik uslubdagi rahbar o‘z faoliyatida doimo jamoat tashkilotlari va o‘rta bo‘g‘indagi rahbarlarga tayanadi, pastdan tashabbusni rag‘batlantiradi, o‘z qo‘l ostidagilarga hurmatini ta’kidlaydi va ko‘rsatmalar shaklida emas, balki taklif, maslahat yoki hatto iltimos tarzida ko‘rsatmalar beradi. . Qo'l ostidagilarning fikrini tinglaydi va uni hisobga oladi. O'z xodimlarining faoliyatini nazorat qilish faqat u tomonidan emas, balki jamoaning boshqa a'zolarini jalb qilgan holda amalga oshiriladi. Demokratik uslub rahbari odamlarni qo'pol bosimsiz boshqaradi.
Liberal uslub (lotincha Liberalis - erkin) jamoaga faqat yakuniy maqsad bilan tartibga solinadigan, unga erishish usullariga faol aralashmasdan maksimal faoliyat erkinligini ta'minlashga asoslangan. Ushbu uslubga rioya qilgan rahbar yuqori lavozimdagi xodimlarning ko'rsatmasi bilan yoki jamoa qarori asosida qarorlar qabul qiladi. U ishning borishi uchun javobgarlikdan ozod qiladi va tashabbusni qo'l ostidagilar qo'liga topshiradi. Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda liberal rahbar muloyim va do'stona munosabatda bo'ladi, ularga hurmat bilan munosabatda bo'ladi, ularning so'rovlarini hal qilishda yordam berishga harakat qiladi. Ammo bunday rahbarning xodimlarning harakatlarini boshqarishga qodir emasligi erkinlikni ruxsat berish bilan yanglishishga olib kelishi mumkin.
Haqiqiy hayotda etakchilik uslubi eng sof shaklda topilmaydi. Deyarli har bir rahbarning xulq-atvorida har xil uslublarga xos bo'lgan xususiyatlar mavjud bo'lib, ulardan qaysi biri ustun rol o'ynaydi. Boshqaruv uslubini tanlashning muvaffaqiyati hal qiluvchi darajada rahbarning qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini va ularning qarorlarini amalga oshirishga tayyorligini, jamoaning an'analarini, shuningdek, o'z imkoniyatlarini hisobga olishi bilan belgilanadi. ta'lim darajasi, ish tajribasi va psixologik fazilatlari. Rahbar tanlagan ish uslubi nafaqat o'ziga, balki ko'p jihatdan unga bo'ysunuvchi xodimlarning tayyorgarligiga va xulq-atvoriga bog'liq.
Demokratik uslubda boshqariladigan jamoada rahbar lavozimda yoki xizmat safarida, ta’tilda va hokazo bo‘lishidan qat’i nazar, tashkilot va faoliyat ko‘rsatkichlari barqaror bo‘ladi. Xuddi shu ish uslubida rahbarning yo'qligi faoliyatning sezilarli darajada yomonlashishiga olib keladi, bu uning qaytishi bilan yana faollashadi. Liberal rahbarning ishtirokida ishchilar odatda jamoadan tashqarida bo'lganidan ko'ra kamroq faol bo'lishadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, etakchilik uslubi bir marta va umuman belgilanmagan, u shartlarga qarab o'zgarishi mumkin va kerak. Jamoa tarkibini, uning a'zolarining bilim va ko'nikmalarini, ish vaqtini, vazifalarning dolzarbligini, mavjud sharoitlar talab qiladigan ehtiyojlarga qarab javobgarlik darajasini hisobga olish kerak. . Boshqaruv samaradorligini belgilovchi muhim shart - bu rahbar shaxsining vakolatidir.Agar u yuqori bo'lsa, unda demokratik va avtoritar boshqaruv usullari maqbuldir. Ammo buyuk hokimiyat nafaqat foyda, balki zarar ham keltirishi mumkin. Bir tomondan, rahbar o'z ko'rsatmalarining bajarilishiga erishish va odamlarni o'ziga bo'ysundirishni osonlashtiradi, ikkinchi tomondan, u qo'l ostidagilarning mustaqilligi va tashabbuskorligini, ijodiy fikrlashni bostirishga yordam beradi. Zamonaviy rahbar zamon talablaridan xabardor bo‘lishi va moslashuvchan bo‘lishi, tashqi sharoit o‘zgarganda va yangi ehtiyojlar paydo bo‘lgan taqdirda yetakchilikning eskirgan uslub va usullarini o‘zgartirishi zarur.
Ishbilarmonlik aloqalari texnikasi menejment fanlari tizimida qat'iy belgilangan ilmiy bo'lim emas. Muloqot usullari va shakllarini psixologlar, sotsiologlar, tilshunoslar, menejerlar, siyosatchilar va boshqa kasb vakillari o'rganadilar. Eng mashhurlari D.Karnegining muayyan muloqot shakllari orqali odamlarga ta'sir qilish usullariga bag'ishlangan asarlari edi. Ushbu aloqa shakllariga quyidagilar kiradi:
- odamlarga samimiy qiziqish, uning ma'nosi insonga hamdardlik unga e'tibor qaratish bilan emas, balki boshqa odamlarga bo'lgan qiziqish darajasi bilan belgilanadi;
- xayrixohlikni namoyon etish, muloqotdan zavqlanish;
- xodimlarning ismlarini bilish va ulardan tasodifiy foydalanish insonga hurmat va uning ahamiyatini tan olish sifatida qabul qilinadi;
- suhbatdoshni tinglash, uni o'zi haqida gapirishga undash qobiliyati. Buyuk odamlar yaxshi ma'ruzachidan ko'ra yaxshi tinglovchilarni afzal ko'rishlarini aytishadi, lekin tinglash qobiliyati deyarli har qanday yaxshi sifatga qaraganda ancha kam. Boshqa odam javob berishdan xursand bo'ladigan savollarni bering. Uni o'zi va yutuqlari haqida gapirishga undash.
- suhbatdoshni qiziqtirgan mavzuda suhbat o'tkazish;
- xodimingizda uning ahamiyati, o'ziga xosligi va qaysidir sohadagi ustunligi ongini singdirish.
Rahbar o'z fikrlarini bildirishi va salbiy baho bera olishi kerak. Bunday holda, boshqaruvning maxsus usullari qo'llaniladi:
- inson emas, bajarilgan ish tanqid qilinadi;
- tanqid darajasi huquqbuzarlikka mos kelishi kerak;
- isloh qilingan xodimga avvalgi to'lovga layoqatsizligi haqida eslatmaslik kerak;
- dastlab, xodim bilan yolg'iz fikr bildirish afzaldir;
- ishdagi kamchiliklarni tanqid qilish, uning savobli tomonlarini ham qayd etish kerak;
- xodim o'z xatosini va uning sababini tushunganligini yoki eslatmani o'ziga nisbatan adolatsiz munosabat sifatida qabul qilganligini tekshirish kerak.
Yoshi katta bo'lgan, o'z vaqtida lavozimni egallagan va yuqori maqomga ega bo'lgan odamlarning ishidagi kamchiliklarni ko'rsatish kerak bo'lganda, alohida xushmuomalalik ko'rsatilishi kerak.
Har qanday menejer shaxsiy masalalar bo'yicha xodimlarni qabul qilish soatlariga ega bo'lib, ularni hal qilishda u faol ishtirok etadi. Xodim tashkilot uni qiyin vaziyatda qo'llab-quvvatlashiga amin bo'lishi kerak va bu tarqatma materiallar ko'rinishida emas, balki uning xizmatlarini e'tirof etish va uning shaxsiga hurmat sifatida amalga oshiriladi[ CITATION www1 \l 1033 ].
Tashkilotning hayotiyligi uning mahsulot va xizmatlariga bo'lgan talabga bog'liq. Ularning sotuv bozorida ilgari surilishi nafaqat iste'mol xususiyatlari, balki mijozlar bilan munosabatlar tizimi bilan ham belgilanadi. Mijozlar bilan muloqot qilishning quyidagi usullari ishlab chiqilgan:
- barcha mumkin bo'lgan holatlarda mijozning to'g'riligini tan olish;
- mahsulot va xizmat, uning iste'mol sifatlari haqida to'liq ma'lumot berish;
- past sifatli tovarlarni almashtirish, agar xizmat talab qilinmasa, moddiy yo'qotishlarni qoplash;
- tovarlarni sotib olish va xizmatlarni iste'mol qilish uchun qulay sharoitlar yaratish;
- iste'molchiga hurmat;
- mijozga sherik sifatida munosabat, uning takliflarini ko'rib chiqish, istak va ehtiyojlarni hisobga olish;
- muassasaga tashrif buyurganligi, tovar sotib olganligi, narsadan muvaffaqiyatli foydalanganligi uchun minnatdorchilik bildirish;
- mijozning tanlovini, uning yaxshi didini rag'batlantirish.
Telefon suhbatlari uchun maxsus talablar:
- suhbat qisqa bo'lishi kerak;
- qo'ng'iroq qilgan shaxs birinchi bo'lib tanishtiriladi;
- respondent o'z ismini va lavozimini ham chaqiradi;
- agar qo'ng'iroq qilinayotgan shaxs yo'q bo'lsa, u xabarni vositachi yoki javob berish mashinasi orqali qoldirishi mumkin;
- agar shaxs muassasaga qo'ng'iroq qilgan bo'lsa, lekin u qaysi mansabdor shaxsga murojaat qilish kerakligini bilmasa, u bu haqda xabardor qilinadi yoki ushbu shaxs bilan bog'lanadi;
- qo'ng'iroq qiluvchining suhbatni tugatishi ma'qul;
- agar suhbat texnik sabablarga ko'ra to'xtatilgan bo'lsa, qo'ng'iroq tashabbuskori qayta qo'ng'iroq qiladi;
- telefon zudlik bilan ko'tarilmasa, juda qat'iy bo'lish tavsiya etilmaydi;
- yuqori tashkilotlardan yuboriladigan xabarlar telefon xabarlarining rasmiy xarakteriga ega bo'lishi mumkin, ular jo'natuvchi va qabul qiluvchining ism-shariflari va lavozimlari, shuningdek ma'lumotlarni uzatish vaqti ko'rsatilgan holda yozilishi kerak;
- mobil telefon raqamlaridan faqat egalarining roziligi bilan foydalanish mumkin;
- agar telefon suhbatlari yozib olingan bo'lsa, bu haqda ikkala tomon ham xabardor qilinishi kerak;
- yig'ilishlar, yig'ilishlar vaqtida mobil telefonlardan foydalanishga yo'l qo'yilmaydi.