Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi andijon mashinasozlik instituti

Kadrni baholash mezonlari ahamiyatliligi

№	Mezon (talab)lar turlari	Ahamiyat jihatdan salmog’i, foiz	Ballarni eng koʻp miqdori
1.	Bilim va tajriba	25	250
2.	Fikrlash	25	250
3.	Qaror qabul qilish	15	150
4.	Mas’uliyat	20	200
5.	Axborot aloqalari, munosabatlar	10	100
6.	SHaxsiy sifatlar	5	50
Jami:		100	1000

Manba: Q.X.Abdurahmonov va boshqalar. “Personalni boshqarish”.darslik. Toshkent – 2011

Ekspert guruhi har bir mezon uchun ularga xos boʻlgan belgilarga aniqlik kiritadi. Yuqoridagi jadvaldan “Bilim va tajriba” mezoni uchun ekspertlar guruhi quyidagi besh belgini tanlagan:

1. 
   kasbiy bilimlar;
   

1. 
   tajriba;
   

2. 
   belgilangan vazifalarni hal etish koʻnikmasi;
   
3. 
   qoʻshimcha bilim va tajriba;
   
4. 
   ishning jahon standartlarini bilishi.
   

Ushbu belgilar ahamiyatiga qarab ekspert guruhi tomonidan tabaqalashtiriladi. Xodimlar ushbu guruhiga taqsimlanadigan ish haqi fondi miqdorining mazkur guruh xodimlari olgan ballga boʻlinishi natijasida hosil boʻlgan miqdor ball narxini belgilaydi. Toʻplangan ballarni ball narxiga koʻpaytirish orqali xodimning mehnat faoliyati baholanayotgan vaktidagi xizmat vazifasi maoshi miqdorini aniqlasa boʻladi.
Kompaniya yoki firma kadrlarini qator toifalarga boʻlib, bu har bir toifa xodimlari uchun ballning eng kam miqdori (maoshining eng kam miqdori)ni belgilab qoʻyish mumkin. Ana shu koʻrsatkich xodimni ishga olish, uning sinov muddatini oʻtash davri uchun oʻziga xos moʻljal vazifasini oʻtashi mumkin. CHunki, ana shunday vaziyatlarda ishga qabul qilinayotgan xodimni baholashning boshqa mezonlari boʻlmaydi.
Mehnat faoliyatini baholash uchun juda koʻp mezonlar talab etiladi. SHuning uchun baholash mezonlarini tanlashda baholash qaysi maqsadni koʻzlab oʻtkazidayotganligiga alohida e’tibor qaratish talab qilinadi. Ikkinchidan, mezonlar xodimlarning qaysi toifalari uchun tanlanayotganligini hisobga olish kerak. CHunki mezonlar xodim faoliyati murakkabligi, mas’uliyati va xususiyatiga qarab tabaqalashtirilgan boʻladi.
Xususan, mehnat taqsimotiga muvofiq, rahbarlar mehnat faoliyati natijalari qoida boʻyicha korxona yoki uning boʻlinmasi ishlab chiqarish, xoʻjalik va boshqa faoliyati yakunlari (masalan, foyda olish rejasining bajarilishi, mijozlarning koʻpayishi va hokazolar) orqali oʻz ifodasini topadi.
Kadrning har bir toifasi uchun ular ish xususiyatini hisobga oladigan baholash usullarini ishlab chiqish mumkin. Bu ish oson emas. Lekin baholash usullarini amaliyotga joriy qilish juda kuchli qiziqtirish ta’siriga ega boʻlib, har bir xodimga oʻz salohiyatini xolis baholash, amaliy va shaxsiy sifatlaridagi mavjud kamchiliklarni bartaraf etish, mehnat faoliyatida yuksakroq samaraga erishish, oʻz korxonasi pirovard maqsadlariga salmoqli hissa qoʻshishga xizmat qiladi. Ayni vaqtda, kadrni baholash kompaniya yoki firma rahbariyatiga xodimlar salohiyatidan samarali foydalanish, ishlab chiqarishni takomillashtirishning juda muhim vositasi hisoblanadi.