O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi farg’ona politexnika instituti iqtisodiyot kafedrasi «Mehnat iqtisodiyoti»

4. Inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligi

Kadrlarni doimiy ravishda o'qitish va malakasini oshirish zarurati bir qator sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Bunday sabablarga odatda fan va texnikaning jadal rivojlanishi, tashqi muhit dinamikasi, iste'mol talabining o'zgarishi, raqobatchilarning yangi takliflari va boshqalar kiradi. Tabiiyki, uzluksiz ishlab chiqarish ta'limi inson kapitaliga ma'lum investitsiyalarni talab qiladi. Xususan, inson kapitaliga sarmoya kiritish jarayonini quyidagi bosqichlarga bo'lish mumkin:

Bosqich 0. Kasbga yo'naltirish xarajatlari. Ushbu bosqichda kasbiy yo'naltirish va ta'lim muassasalarida bo'lajak mutaxassislar va malakali ishchilarni tayyorlash amalga oshiriladi. Bu qimmat bosqich bo'lib, u hozirda asosan davlat byudjeti hisobidan moliyalashtiriladi. Biroq, so'nggi paytlarda o'z mablag'lari yoki ish beruvchilar hisobidan talabalar sonining ko'payishi kuzatilmoqda.
I bosqich. Xodimlarni topish va yollash xarajatlari. Xarajatlar doimiy xarakterga ega, chunki ular xodimlarni rejalashtirish, dastlabki hujjatlarni ishlab chiqish, abituriyentlar uchun test dasturlari, shuningdek, ta'lim muassasalari bilan shartnomalar tuzish, bandlik xizmatlari, ixtisoslashtirilgan ishga qabul qilish bo'yicha kadrlar xizmatlarining tizimli ishlashi bilan bog'liq. agentliklar va boshqalar. Pul ko'rinishida ular odatda tegishli bo'sh ish o'rinlari uchun (bir xodim uchun) 2-3 ish haqiga teng.
II bosqich. Moslashuv davridagi kadrlar xarajatlari. Ushbu toifadagi xarajatlar yangi ishga qabul qilingan xodimning ish haqi bilan bog'liq. Qoida tariqasida, bu sinov muddati (2-3 oy). Xarajatlar miqdori keyinchalik kutilayotgan mehnat xarajatlaridan biroz pastroq (30-40%), bu yangi ishga qabul qilingan xodimning "lavozimga kirishi", uning ijtimoiy va psixologik moslashuvi bilan bog'liq. Xodimning moslashuv davrining oxiri xodimlarga investitsiyalarning daromadliligi boshlanishiga to'g'ri kelishi kerak.
III bosqich. O'sish potentsial jamg'arish davridagi xodimlar xarajatlari. Xarajatlar miqdori mehnat xarajatlariga mos keladi. Biroq, bu bosqichda ish beruvchining foyda keltiradigan ortiqcha mahsulotni olishi uchun xodimning professionalligi etarli emas.
IV bosqich. Kasbiylikka erishish davridagi kadrlar xarajatlari. Ushbu bosqichdagi xodimlar xarajatlari miqdori nafaqat mehnat xarajatlaridan, balki mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishni yaxshilash bilan bog'liq turli tadbirlar xarajatlaridan ham iborat. Ushbu tadbirlar, qoida tariqasida, bajarilgan ishning yuqori ishlab chiqarish qobiliyati, resurslarni tejash, innovatsion yondashuv va boshqalar natijasida olingan qo'shimcha foydaning bir qismi hisobidan moliyalashtiriladi. Biroq, umuman olganda, umumiy xarajatlar darajasi bu bosqichda olingan foydadan sezilarli darajada past.
V bosqich. Kadrlar tayyorlash, malaka oshirish davridagi xarajatlar. Ushbu toifadagi xarajatlar bir qator xususiyatlarga ega. Avvalo, bu xarajatlar kutilayotgan o'quv natijalariga mutanosib bo'lishi kerak, buning uchun o'quv dasturlari samaradorligini va o'quvchilarning ehtiyojlari va imkoniyatlarini baholash kerak. Ba'zan xodimlarning o'zini o'zi tarbiyalashi va o'z-o'zini o'qitishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish, ko'pincha xodimlarning innovatsiyalarga qarshiligini kamaytirish va ularni o'quv kurslariga jalb qilish uchun motivlarning yaxlit tizimini ishlab chiqish kifoya.
VI bosqich. Malaka oshirish tufayli bilimlarni kapitallashtirish davridagi kadrlar xarajatlari. Xarajatlarning o'lchami professionallikka erishish davri bilan taqqoslanadi. Korxonalar foydasini oshirishga yordam beradigan o'qitish natijasida olingan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni amaliyotda qo'llash uchun qo'shimcha rag'batlantirish elementi maqsadga muvofiqdir. Ushbu bosqichda xodimlardan foydalanishdan maksimal mumkin bo'lgan foyda olinadi. Ushbu davrning davomiyligini oshirish korxona tomonidan samarali motivatsion kompleksni amalga oshirish, masalan, daromadlarni taqsimlashda xodimlarning ishtiroki tufayli mumkin. "Kafe" tizimi va boshqalar bo'yicha nomoddiy rag'batlantirish ham mumkin.
VII bosqich. Kasbiylikning pasayishi va "ma'naviy eskirishi" davridagi kadrlar xarajatlari. Xarajatlar darajasi professionallikka erishish davriga qaytadi, yagona farq shundaki, ilgari qo'llanilgan rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi ijobiy natijalarni berishni to'xtatadi va ilmiy-texnika taraqqiyotining keskin o'sishi va xodimlarning mehnat unumdorligi darajasi pasayadi. to'plangan bilim va ko'nikmalarning qarishi. Buning oqibati ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan ortiqcha mahsulot hajmining va shunga mos ravishda korxona olgan foydaning kamayishi hisoblanadi.
Inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligini baholash uchun bir qator mezon va ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Iqtisodiy adabiyotlarda inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligining quyidagi mezonlari yoki ko'rsatkichlari qo'llaniladi:

• 
  Foyda va xarajatlar o'rtasidagi farqni maksimallashtirish.
  
• 
  Investitsiyalarni qaytarish muddati (qaytarilishi).
  
• 
  Sof joriy (hozirgi) qiymat.
  
• 
  Xarajatlar va foyda nisbati.
  
• 
  Marjinal daromad farqining marjinal xarajatlar farqiga nisbati.
  
• 
  Yillik sof daromad
  
• 
  Ichki daromad darajasi.