O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi

2.2.O’zbekistonda mehnat resurslaridan foydalanish unumdorligini oshirish imkoniyatlari va istiqbollari
Mehnat unumdorligining mohiyatini umumlashgan hamda konkret shaklda olib qaraladigan bo’lsa, u bir-biri bilan bog’liq ikki muhim vazifani hal qilishning ob’ektiv zarurati bilan belgilanadi. Bu vazifalardan biri - odamlarning moddiy mehnat elementlari bilan o’zaro harakatga kirishuvini aniqlashdan iborat bo’lsa, ikkinchisi - birgalikda yoki o’zaro bog’langan faoliyat qatnashchilari o’rtasidagi munosabatlar shakllanishidan iboratdir. Xuddi mana shu narsa mehnat faoliyatini tashkil etish predmeti hisoblanadi. Buning mohiyati mehnat faoliyatini tashkil etish vazifasiga (keng ma’noda olganda) mehnat sub’ektini (ayrim xodim yoki mehnat jamoasi) aniqlash, unga ma’lum bir vaqt ajratish, uni zarur mehnat predmetlari va vositalari bilan ta’minlash, qulay mehnat sharoitlarini yaratib berish, mehnat (ishlarini bajarish) jarayonlarini tashkil etish, mehnatga haq to’lash kabi masalalarni o’rganish bilan bog’liqdir.
Ishlab chiqarish munosabatlarida mehnat unumdorligini oshirish masalasi eng asosiy ko’rsatkichlardan biridir. Ishlab chiqarish munosabatlarida ishchi kuchi va uning faoliyat olib boorish uchun sarflagan davri orasidagi o’zaro bog’liqlik yuzaga keladi. O’zaro bog’liqlik va ta’sir, mehnat f aoliyati qay holatda tashkil etilganligi natijasidir. Mehnat unumdorligini oshirish, bir tomondan, uning asoslarini (huquqiy, ma’naviy-psixologik, iqtisodiy, ijtimoiy) yuzaga kelishi, ikkinchi tomondan, mehnat faoliyati mexanizmi shakllantirilishini taqazo etadi.

1. 
   Huquqiy asoslari - ishlab chiqarish munosabatlaridagi mehnat unumdorligini oshirishga xizmat qiladigan huquqiy mezonlar (fuqarolik, ma’muriy, egalik huquqlari, korxona ishlab chiqarishi bilan bog’liq huquqiy hujjatlar).
   
2. 
   Ma’naviy - psixologik asoslar - bu mehnat faoliyatini tashkil qilishda ishlab chiqarish munosabatlarida tomonlar o’rtasidagi o’zaro munosabatlar va ularning shakllanish jarayoni bilan yuzaga keladi (bunda yollanma ishlovchilar o’rtasidagi o’zaro munosabat, rahbar yoki korxona egasi bilan yollanma ishlovchi o’rtasidagi munosabat yoki jamoa o’rtasidagi o’zaro munosabatlar).
   
3. 
   Iqtisodiy asoslar esa, mehnat faoliyatini tashkil qilishning asosini tashkil etadi. Bunda mehnat faoliyatini tashkil qilish mezonlari (ya’ni shaxsning moddiy manfaatdorligi, bu yerda mehnat faoliyatidan qoniqish darajasi ko’zda tutiladi).
   
4. 
   Ijtimoiy-psixologik asoslari. Mehnat faoliyatini mazmuni - har bir bir jamoadagi ijtimoiy-psixologik muhit, ya’ni jamoadagi har bir ishlovchining ruxiy kayfiyati, ishlovchilar orasidagi o’zaro munosabatlar (bevosita va bilvosita) orqali shakllanadi.
   

Mehnat faoliyatining mazmuni - har qanday korxonada (mulkchilik shakllarida, qat’iy nazar) ijtimoiy-tashkiliy masalalarini qay darajada hal etilganligiga ham bog’liqdir. Mehnat faoliyatining holati jamoada yo’lga qoyilgan ijtimoiy-tashkiliy munosabatlar bilan belgilanadi.
Ma’lumki, tashkil etish ("tashkilot") tushunchasining kelib chiqishi lotincha organiso - kelishgan shaklni ma’lum qilaman, degan so’zlar bilan bog’liqdir. Bu bilan tashkil etish, ayni vaqtning o’zida funktsional va nazariy jihatlardan muayyan maqsadga erishish yoki muayyan vazifani hal qilish tizimini yaratish va takomillashtirish sohasidagi ongli faoliyatning jarayoni va natijasidir. Inson faoliyatining barcha sohalarida tashkil etishning roli ana shundan iborat bo’lib, bu hol tashkil etishga tadqiqot va ishlanmalar predmeti sifatida e’tiborni jalb etadi.
Tashkil etish nazariyasi va amaliyoti muammolarini ishlab chiqishning ilmiy yunalishlari orasida prakseologiya (yunoncha, amaliyot yoki harakat va o’rganish, ma’nolarini anglatuvchi so’zlardan) samarali amaliy faoliyat tamoyillari va usullari haqidagi fan muhim o’rin egallaydi.
"Tashkil etish" tushunchasi uni tatbiq etish ob’ektiga ko’ra, aniqlanadi. Odatda, mehnatni, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etishni bir-biridan farqlashni taqoza etiladi. Bunda ko’p hollarda mehnatni tashkil etish ishlab chiqarishni tashkil etishning bir qismi deb qaraladi, tashkil etishning o’zi esa boshqarish funktsiyasi deb tushuniladi. Bu tushunchalarni farqlash korxonalarda mutaxassislar tayyorlash sohasida qaror topgan amaliyot va tegishli xizmatlarni ajratish bilan bog’liqdir. Amaliyotda esa, mehnatni tashkil etish, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish bilan birgalikda olib borilgan taqdirdagina mehnat samarali bo’lishi mumkin.
Samarali mehnatni ta’minlashning muhim shartlaridan biri, O’bekiston Respublikasining Birinchi Prezidenti Islom Karimov ta’kidlaganidek: "Barcha islohotlarning iqtisodiy, demokratik, siyosiy islohotlarning asl maqsadi insonga munosib turmush va faoliyat sharoitlarini vujudga keltirishdan iborat".²
Asosiy e’tiborni odamlarga qaratish korxona manfaatlarini kamsitish deb tushunilmaydi, chunki faqat odamlargina korxona muvaffaqiyatini ta’minlay oladilar. Buning uchun ular barcha narsalar bilan ta’min etilgan bo’lishlari lozim.
Shunday qilib, umumiy kategoriya tushunchasi sifatidagi tashkil etishni mehnat, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etishga ajratishga an’anaviy yondoshuv eskirib qolgan bo’lib, bu tushunchilarning real mazmuni va mohiyati haqidagi hozirgi tassavvurlarga to’g’ri kelmaydi. Bu tushunchalar mehnat faoliyatiga (shu jumladan,, ishlab chiqarish va boshqaruv faoliyatiga) ma’lum darajada taalluqli bo’lganligi sababli, ular bu yerda gap aynan mehnat faoliyatini tashkil etish haqida, aniqrog’i inson ijodkorligining alohida turi bo’lgan
tashkilotchilik faoliyati, haqida bu ijodkorlik natijasi inson faoliyatining (shu jumladan, tashkilotchilik faoliyatlaridagi) innovatsiya, ta’minot, ishlab chiqarish, boshqarish, tijorat, xo’jalik, iqtisodiy, ijtimoiy, axborot tizimlari va boshqa tizimlar haqida borishi mumkin.
Mehnat taqsimoti deganimizda, har xil mehnat turlarining bir-biridan ajratilishini, pirovardida ishlab chiqarishda ishtirok etuvchi turli guruh kishilarning xilma-xil mehnat faoliyatlari bilan band bo’lishini tushunamiz.
Mehnat taqsimotining asosiy ustunliklaridan biri shundaki, bunda ishchi ishning ma’lum bir turida chuqur ixtisos topadi, shu ishning bajarilish texnikasi va tartibni puxta egallab oladi, zarur ko’nikmalarni kasb etadi, ish usul va uslublarini yanada takomillashtiradi. Bunda maxsus asbob va uskunalar ishlatiladi. Bundan tashqari mehnat taqsimotida xodimlarni ish jarayoniga tayyorlash ham osonroq bo’ladi.
Mehnatni tashkil etishda uni meyorlash katta rol oynaydi. Mehnatni meyorlarsiz, ya’ni (miqdori va sifatini) biror hajmdagi ish yoki operatsiyalarni bajarish uchun zarur bo’lgan mehnatni belgilamay turib, uni tashkil etib bo’lmaydi.

2. Korxonada mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish

Mehnat resurslari mamlakat aholisining psixofizik va intellektual fazilatlari tufayli moddiy ne'matlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishga qodir bo'lgan mehnatga layoqatli qismini ifodalaydi. Mehnat resurslariga iqtisodiyotda band bo'lgan va band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli odamlar kiradi. Insonning foydali faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan psixofiziologik va intellektual fazilatlari yoshga bog'liq bo'lib, u butun aholidan mehnat resurslarini taqsimlash imkonini beradigan o'ziga xos mezon bo'lib xizmat qiladi. O‘rnatilgan statistik amaliyotga ko‘ra, mehnat resurslari mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga layoqatli fuqarolar va mehnatga layoqatli yoshdan kichik va yoshi kattaroq bo‘lgan, mamlakat iqtisodiyotida mehnat qilayotgan fuqarolardan iborat.

“Mehnat resurslari” tushunchasi butun mamlakat, mintaqa, tarmoq yoki kasbiy guruh doirasidagi mehnatga layoqatli aholini tavsiflash uchun ishlatiladi. U bilan birga iqtisodiy fan va amaliyotda turli mazmunga ega bo‘lgan “mehnat”, “inson resurslari”, “kadrlar”, “ishchilar”, “kadrlar”, “mehnat salohiyati”, “inson kapitali” kabi tushunchalar qo‘llaniladi. va semantik yuk. Ular bir-birini to'ldirib, ushbu tushunchalarning tashuvchisi tomonlaridan birini ochib beradi. - odam. Turli atamalardan foydalanish muhim, chunki mamlakatlar o'rtasida taqqoslash mumkin bo'lgan xalqaro standartlar mavjud.

Mamlakat ishchi kuchining qul bo'lgan qismini tahlil qilish nuqtai nazaridan ma'lum bir korxonada farqlanadi, "korxona xodimlari" tushunchasidan foydalanish odatiy holdir.

Xodimlar (lat.personalis dan- shaxsiy) - bu tashkilotlarning xodimlari, shu jumladan barcha xodimlar, shuningdek ishlaydigan mulkdorlar va sherik egalari.
Xodimlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:
Uning ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi (shartnomasi) bilan rasmiylashtirilgan mehnat munosabatlarining mavjudligi. Biroq, amalda, ayrim hollarda, ishga qabul qilishning rasmiy huquqiy ro'yxati mavjud emas, bu esa xodimlarni mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilish kafolatlaridan mahrum bo'lishiga olib keladi. Tashkilotning ishlayotgan egalari va sherik egalari, agar ular daromadning ularga tegishli qismiga qo'shimcha ravishda, tashkilot faoliyatida shaxsiy mehnati bilan ishtirok etganliklari uchun tegishli haq olsalar, xodimlar tarkibiga kiritiladi;
Xodimning ma'lum bir lavozim yoki ish joyidagi faoliyatini belgilaydigan ma'lum sifat xususiyatlariga (kasb, mutaxassislik, malaka, malaka va boshqalar) ega bo'lish va shuning uchun uni xodimlar toifalaridan biriga: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar;
Xodimlarning maqsadli yo'nalishi, ya'ni. individual xodimning maqsadlarini belgilash va ularni samarali amalga oshirish uchun sharoit yaratish orqali tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlash.
Korxona xodimlari - bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan bo'lgan jismoniy shaxslar to'plamidir. Bu ishlab chiqarishning ilmiy-texnik darajasiga, ishlab chiqarishni mehnat bilan ta'minlash shartlariga va belgilangan me'yoriy talablarga mos keladigan ma'lum bir tuzilishga ega bo'lgan ishchilar jamoasi. "Korxona xodimlari" toifasi ishlab chiqarishning kadrlar salohiyatini, mehnat va inson resurslarini tavsiflaydi. Bu korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining umumiy yig'indisini aks ettiradi. Ish haqi fondiga korxonaning asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyati bilan bog'liq ishlarga yollangan barcha xodimlar kiradi.
Tashkilot xodimlarining soni ishlab chiqarish (yoki boshqa) va boshqaruv jarayonlarining tabiati, ko'lami, murakkabligi, mehnat zichligi, ularni mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish darajasiga bog'liq. Bu omillar uning me'yoriy (rejalashtirilgan) qiymatini belgilaydi. Ko'proq ob'ektiv ravishda, xodimlar ish haqi (haqiqiy) raqam bilan tavsiflanadi, ya'ni. hozirda tashkilotda rasmiy ravishda ishlayotgan xodimlar soni.
Tashkilot xodimlarining tuzilishi - bu qandaydir mezon bo'yicha birlashtirilgan xodimlarning alohida guruhlari to'plami. Bu statistik va analitik bo'lishi mumkin.
Statistik tuzilma xodimlarning taqsimlanishi va ularning harakatini faoliyat turlari, shuningdek, lavozimlar toifalari va guruhlari bo'yicha bandlik sharoitida aks ettiradi. Shunday qilib, asosiy faoliyat turlarining xodimlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'limlarida, boshqaruv apparatida mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yoki ushbu jarayonlarga texnik xizmat ko'rsatuvchi shaxslar) va asosiy bo'lmagan faoliyat turlari. faoliyati (uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy soha xodimlari). O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.
Analitik tuzilma umumiy va xususiy turlarga bo'linadi. Umumiy tuzilma nuqtai nazaridan, xodimlar kasbi, malakasi, ma'lumoti, jinsi, yoshi, ish tajribasi kabi xususiyatlar bo'yicha ko'rib chiqiladi. Xususiy tuzilma ishchilarning alohida guruhlari nisbatini aks ettiradi, masalan, "eng oddiy qurilmalar yordamida va ularsiz og'ir mehnatda band bo'lganlar", "protsessor markazlarida ishlaydiganlar" va boshqalar.
Xodimlar tuzilmasining optimalligi mezoni turli mehnat guruhlari xodimlari sonining har bir ish guruhi uchun bajarilishi kerak bo'lgan ish hajmiga sarflangan vaqt bilan ifodalangan muvofiqligi hisoblanadi.
Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida, ya'ni. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:
Umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan rahbarlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (umuman tashkilotlar - direktor, bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar rahbarlari - bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar, shuningdek asosiy mutaxassislar), quyi (ijrochilar bilan ishlaydigan - menejerlar byurolari, sektorlar; ustalar). Rahbarlar orasida rahbar lavozimlarni egallagan shaxslar, shu jumladan kadrlar bo'yicha menejer;
Mutaxassislar iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslardir. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'qitish muhandislari, kadrlar inspektorlari va boshqalar kiradi;
Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometrlar va boshqalar;
To'g'ridan-to'g'ri boylik yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni farqlang.
Tashkilot xodimlarining kasbiy tuzilmasi - bu korxonada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plamiga ega bo'lgan turli kasb yoki mutaxassislik (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati. muayyan soha.
Xodimlarning malakaviy tuzilmasi - bu muayyan mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajalari (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi) xodimlarining nisbati. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi. Masalan, malaka darajasiga ko'ra, muhandis-konstruktorlar I, II va III toifadagi "bosh", "etakchi", "katta" dizaynerlar lavozimlarini egallashlari mumkin.
Tashkilot xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi - bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi tegishli yoshdagi shaxslarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 va undan katta.
Ish staji bo'yicha xodimlarning tuzilishi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy ish tajribasi quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yoshgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yosh va undan ko'p. . Ushbu tashkilotdagi ish tajribasi ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Statistika quyidagi davrlarni ajratadi: 1 yilgacha, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 va undan ko'p.
Ta'lim darajasi (umumiy va maxsus) bo'yicha kadrlar tarkibi oliy ma'lumotli, shu jumladan tayyorgarlik darajasi bo'yicha - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni tanlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'quv muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; umumiy o'rtacha; pastki o'rta; boshlang'ich.

Barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish darajasi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foydasi va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga bog'liq. va ulardan foydalanish samaradorligi.