Personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari

E = RNVK— NZ,

bunda, E— o‘qitish dasturi ta’siri samarasi;

R — o‘qitish dasturining mehnat unumdorligi va samaradorligi boshqa omillariga ta’sirining davomiyligi;
N— o‘qitilgan xodimlar soni;
V— bir xil ishni bajarayotgan ilg‘or va o‘rtacha xodimlar
mehnat unumdorligi o‘rtasidagi farqning qiymat bahosi;
K — xodimlarni o‘qitish samaradorligi koeffitsienti (unumdorlikning o‘sishi);
Z— har bir xodimni o‘qitishga sarflangan xarajat.
Mehnat unumdorligi o‘rtasidagi farqning qiymat bahosi kompaniya uchun mehnat natijalari ahamiyati bahosining farqi hisoblanadi. Bunda bir xil ishni bajarayotgan ilg‘or va o‘rtacha xodim mehnat unumdorligi, ish sifati, resurslarning tejashi hisobga olinishi mumkin. Masalan, kompaniyada qiymat bahosi 15 ming dollar miqdorida qabul qilingan bo‘lsa, o‘qitish samarasi (K) ushbu miqdorning to‘rtdan uch qismini tashkil etadi. Agar o‘qitish dasturi qiymati har bir tinglovchi hisobiga 1000 dollar, o‘qitish dasturi ta’sirining davomiyligi 2 yil, tinglovchilar soni 20 ta deb qabul qilinsa, o‘qitish dasturi ta’sirining sama-rasi (E) 430 ming dollarni tashkil etadi.


E = R N V K— N Z =2• 20 • 15000 • 0,75 — 20 - 1000 = 430 000


Korxona personali tarkibining to‘liqligi odatda miqdor ko‘rsatkichlari bo‘yicha: xodimlar amaldagi sonining rejada belgilanganligini taqqoslash orqali, sifat ko‘rsatkichlari bo‘yicha esa xodimlarning kasb-malaka darajasi, ma’lumoti, amaliy tajribasi va boshqalar orqali baholanadi.
Personalning ishdan qoniqish darajasi ushbu masala bo‘yicha xodimlarning fikr-mulohazalarini tahlil etish asosida baholanadi. Bu fikr-mulohazalar anketa so‘rovlari, xodimlar bilan suhbatlar o‘tkazish yo‘llari bilan aniqlanishi mumkin.
Personalni boshqarish xizmatlari faoliyatini baholashda bilvosita mezonlardan ham foydalaniladi. Bu xizmatlar faoliyati samaradorligining asosiy bilvosita mezonlari kadrlar qo‘nimsizligi va absentizmdir.
Amaliyotda kadrlar qo‘nimsizligiga xodimning o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shashi ham, mehnat intizomiga rioya etmaganligi uchun ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo‘shatilishi ham kiritiladi.
Mohiyat jihatidan kadrlar qo‘nimsizligi xodimning ish joyidan (mehnat, turmush sharoitlari va hokazolar) qrniqish hosil qilmasligi — faol qo‘nimsizlik hamda korxonaning muayyan xodimdan qoniqish hosil qilmasligi (uning intizomsizligi, xizmat vazifalarini muntazam bajarmasligi va hokazolar) — passiv qo‘nimsizliqdan iborat ishchi kuchi xarajatidir.
Kadrlar qo‘nimsizligi sababli yo‘qotishlar quyidagilardan iborat bo‘ladi:

• 
  bo‘sh ish joylaridagi mashina-uskunalarning bekor turib qolishi, ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifatining pasayishi, mashina-uskunalarga xizmat ko‘rsatishning yomonlashishi, xodimlar unumdorligining kamayishi oqibatidagi yo‘qotishlar;
  
• 
  yangi ish joyiga ko‘nikish davrida mehnat unumdorligining kamayishi, ijtimoiy mehnat sohasidagi xodimlar almashinuvi sababli ularning ishda vaqtincha bo‘lmasligi oqibatidagi yo‘qo-tishlar;
  
• 
  personalni yollash, tanlash va o‘qitii}, xodimlarni ishga olish va ishdan bo‘shatishni rasmiylashtirish uchun ortiqcha xarajatlar qilish.
  

Ayni vaqtda, kadrlar qo‘nimsizligining ijobiy xususiyatlari ham bor. Bu ishchi kuchini tarmoqlararo va hududiy qayta taqsimlash, kadrlarni malaka va kasbiy jihatdan o‘stirish, texnika taraqqiyoti bilan bog‘liq ravishda tashqi va ichki mehnat resurslarining almashishi va boshqalardir.
Qo‘nimsizlikning mutlaq miqdorlari xodimlarning muayyan davrda o‘z ixtiyoriga ko‘ra va ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo‘shashlari soni orqali aniqlanadi.
Qo‘nimsizlikning nisbiy ko‘rsatkichi — kadrlar qo‘nimsizligi koeffitsienti — qo‘nimsizlikka bevosita. taallukli sabablar (o‘z ixtiyoriga ko‘ra, mehnat intizomini buzgandigi uchun) bo‘yicha ishdan bo‘shagan xodimlarning mehnat qilayotgan xodimlarning ro‘yxat bo‘yicha o‘rtacha soniga nisbatan aniqlanadi: