Raqobatdosh ustunliklar

Ovoz berish- xodimlarning qoniqish darajasini baholash uchun ishlatiladi. So'rov shakllari har xil bo'lishi mumkin: suhbat, anketa. Qoida tariqasida, mavzu taklif etilayotgan sabablar, qiziqishlar, ehtiyojlar ro'yxatidan uni aniq tasvirlab beradiganlarni tanlash va so'raladi, ishchining o'ziga o'zi qanchalik yoqishi, uning sharoitlari, jamoadagi munosabatlar, etakchilik uslubi va boshqalar haqida nisbatan to'g'ridan-to'g'ri savollar beriladi. .P.

Diagnostik intervyu ko'p vaqt va kuch sarflashni talab qiladi, shuning uchun menejerlarning motivatsiya darajasini baholash uchun foydalaniladi. Bundan tashqari, bo'limlar rahbarlarining fikriga asoslanib, xodimlarning motivatsiyasining umumiy darajasini baholab, bo'limlar tomonidan vaziyatning umumiy tavsifini tuzish mumkin.

Ushbu usulning aniq mavjudligi bilan uning kamchiliklari bor: hamma sabablar ham ongli emas, chunki murakkab murakkab motivatsion shakllarni tushunish rivojlangan aks ettirishni talab qiladi; Javoblar ko'pincha "ijtimoiy istak" omilining ta'siri tufayli (eng yaxshi ko'rinishga intilish, ma'lum ijtimoiy "me'yorlar" va "standartlar" ga javob berish istagi) tufayli yuzaga keladi. Shunga qaramay, anketalar ommaviy materiallarni tezda to'plash, odamning o'z xatti-harakatlari va harakatlarini qanday qabul qilishini, "dunyo" ga nimani e'lon qilganligini bilib olishga imkon beradi.

Psixologik testlar. Test savolnomasi bir qator savollarni o'z ichiga oladi, ularning javoblari bilan ular sub'ektning psixologik xususiyatlarini baholaydilar. Test topshirig'i - bu testning o'ziga xos turi bo'lib, uning natijalari asosida belgi (shaxsiy xususiyatlar) ning mavjudligi yoki yo'qligi va rivojlanish darajasi, masalan, muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik aniqlanadi.

Standartlashtirilgan testlardan foydalangan holda, odamning psixologik xususiyatlarini ularning ommaviylashuvidagi jiddiyliklari bilan taqqoslash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan miqdoriy baholar olinadi.

Standartlashtirilgan testlarning nochorligi - tasdiqlangan xarakterologik shaxsiyat xususiyatlariga muvofiq sub'ektning test natijalariga ta'sir qilishining ma'lum bir imkoniyatidir. Sinovchilar testning mazmunini yoki o'rganilgan xulq-atvor va shaxsiy xususiyatlarni baholash mezonlarini bilsalar, bu imkoniyatlar ortadi.

Proyektiv texnikalar.Asosiy urg'u xodimlarning yashirin motivatsiyasi, shuningdek, xodimning o'zi uchun tashxisga qaratilgan. Ko'pincha, proektsion usullarga har xil usullarning kombinatsiyalari kiradi - holatlar (vaziyatlar), aniq vazifalar, intervyu, shu jumladan birinchi qarashda respondentga tegishli bo'lmagan savollar (masalan, «Sizningcha, odamlar nima uchun bitta kompaniyada yaxshi ishlaydi va boshqasida unchalik emas). urinib ko'ring. ”). Mavzu uning uchun asosiy ko'rsatkichlarni aniqlaydi deb taxmin qilinadi.

Bunday usullar yordamida olingan ma'lumotlar kamroq tuzilgan va standartlashtirilgan, uni qayta ishlash qiyinroq. Ushbu usullar to'plangan ma'lumotlarning malakali talqinini talab qiladi.

Motivatsion tarkibiy qismlarni bilish menejerga xodim uchun "motivatsion karta" ni tuzishga imkon beradi. Aniqlangan haydash motivlari va xodimning ehtiyojlari to'g'risidagi ma'lumotlar xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqishda foydalaniladi.

Biroq, ko'pincha tashkilotlarda motivatsion dasturlar qisqa muddatli o'zgarishlarga olib keladi va ishlab chiqarish va moliyaviy ko'rsatkichlarga deyarli ta'sir qilmaydi. Sababi shundaki, "umumlashtirilgan motivlar" tashxis qo'yilishi kerak - vaziyatni aniqlovchi ta'sirida amalga oshiriladigan dinamik shakllanishlar va "vaziyatning determinantlari" haqiqiy vaziyatda juda ko'p o'zgaruvchilar bo'lishi mumkin, shuning uchun ularning barchasini hisobga olish va o'lchash mumkin emas. "

Menejerlar o'zlarining motivlari va "umumlashtirilgan motivlar" ("vaziyatning aniqlovchi" laridan tashqari) subyektiv bahosini ta'kidlab, jozibadorligiga qaramay, biznes muvaffaqiyatiga deyarli ta'sir ko'rsatmaydigan stimulyator ta'siridan foydalanadilar.

Ushbu voqealar ko'pincha ish haqi tizimini rivojlantirish yoki aniqlangan rag'batlantiruvchi omillarni qondirish uchun amalga oshiriladi. Ushbu dasturlarning ba'zilari erishilgan natijalarni tahlil qilishga qaratilgan: motivatsiya loyihasini amalga oshirishdan oldin va keyin ishchilarning qoniqishini taqqoslash.

Menejerlar bunday tashabbuslarni o'z kompaniyalarida qo'llab-quvvatlaydilar va ularning "to'g'ri" amalga oshirilishi samaradorlikka erishishlariga yordam berishiga ishonadilar. Ushbu dasturlarning barchasi menejerlarning ishonchiga asoslangan tubdan xato mantiqqa asoslangan bo'lib, agar biz xodimlarni motivatsiya dasturi joriy etilishidan oldin va keyin sub'ektiv baho bilan taqqoslasak, ijobiy o'zgarishlar bo'lgan taqdirda sotuvlar oshishiga va mahsulot sifati yaxshilanishiga amin bo'lishimiz mumkin.

Konsultantlar va HR mutaxassislari bu holda siz ko'rsatkichlarning o'sishi haqida qayg'urolmaysiz, degan xulosani faol qo'llab-quvvatlamoqda, chunki natijalar "o'z-o'zidan" optimallashtirilgan. Natijada, top-menejerlar bir muncha vaqt o'tgach, ushbu dasturlar o'zlarini to'lab berishiga va to'g'ri tanlov qilishganiga qat'iy ishonadilar.

Biroq, bu erda aniq aloqa yo'qligi sababli subyektiv baholashishchilar va mehnat samaradorligi - yaxshilanishlar kam uchraydi.

Bundan tashqari, faqat xodimlarning o'z-o'zini hurmat qilishiga asoslangan motivatsiya darajasidagi o'zgarishlar haqidagi ma'lumotlar asosli emas. Tegishli rasmni olish uchun, u aks ettirilgan mehnat xatti-harakatlarini hisobga olish kerak. Eslatib o'tamiz, mahalliy va xorijiy adabiyotlarda motivatsiyaning ma'lum bir faoliyatning muvaffaqiyati va samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi to'g'risida ko'plab ilmiy ma'lumotlar mavjud, shuning uchun kompaniya uchun natijalarni hisobga olish muhimdir, buning uchun rag'batlantirish choralari boshlangan.

O'n minglab ishchilari bo'lgan yirik kompaniyalarda ushbu savolga qo'shimcha ravishda bir qator fokus-guruhlar o'tkaziladi. Buning uchun tashkilotni boshqarishning turli darajalarini (top-menejment, menejment, oddiy xodimlar va boshqalar) va turli xil kasbiy manfaatlarni ifodalovchi bir necha kishidan iborat guruhlar tuziladi. Ularga savolnomalardagi kabi bir xil munozara mavzulari beriladi. Mahoratli foydalanish bilan ushbu usul xodimlarni rag'batlantirishning barcha nozikliklarini aniqlashtirishga imkon beradi.

Diagnostik intervyu yana bir usul, ko'p vaqt va kuch sarflashni talab qiladi, shuning uchun menejerlarning motivatsiya darajasini baholash uchun foydalaniladi. Shuningdek, bu holda baholash markazlaridan foydalaniladi.

Xodimlarning motivatsiyasining umumiy darajasini baholash uchun ularning har biri bilan suhbatlashish shart emas. Siz o'z bo'limlaridagi vaziyatning umumiy tavsifini tuzishga qodir bo'lgan mutaxassislarni, masalan, bo'lim boshliqlarini tanlashingiz mumkin. Shuningdek, motivatsiyani o'rganish uchun xodimlarning ish haqi o'zgarishi, kompaniyadagi o'rtacha ish tajribasi, korporativ tadbirlarda qatnashish, kechikish va boshqalar kabi ko'rsatkichlar bo'yicha xodimlarning qiziqish darajasi to'g'risida xulosalar chiqarilganda tashkiliy diagnostika usuliga murojaat qilishingiz mumkin.

Insonning asosiy ehtiyojlarini o'rganishga imkon beradigan psixologik testlar mavjud. - Barcha xodimlarni shartli ravishda "professionallar", "neytrallar" va "tashkilotchilar" ga bo'lish mumkin. Har bir guruh alohida yondashuvni talab qiladi. Shunday qilib, "professionallar" uchun vakolatlarni berish muhimdir. "Organisistlarga" kompaniyaning an'analarini saqlab qolish, o'zlarini eski va ustozlar kabi his qilish va jamoat tadbirlarida faol ishtirok etish imkoniyatini berish kerak. Neytrallar ish qulayligini ayniqsa qadrlashadi. Ular uchun motivatsion omil bo'lishi mumkin, masalan, dam olish kunlaridan tashqari yoki ish smenasini o'z vaqtida yakunlash imkoniyati.

Hozirgi vaqtda ko'plab mutaxassislar barcha darajadagi xodimlar bilan suhbatlar orqali amalga oshiriladigan innovatsion loyihalash usullarini afzal ko'rishadi.

Projektiv metodlar o'zlarini ishonchli natijalarga erishish, kompaniyadagi tizimli o'zgarishlarni vakolatli tizimlashtirish va moslashtirish uchun eng samarali vosita sifatida belgilab qo'ydilar. Yuqori darajadagi ishonchlilik intervyu usullarining barcha turlari - amaliy tadqiqotlar, bir qarashda respondent bilan bog'liq bo'lmagan muayyan vazifalar va savollarning kombinatsiyasi bilan ta'minlanadi (masalan, "Sizningcha, odamlar nima uchun bitta kompaniyada yaxshi ishlaydi, boshqasida emas.) juda ko'p harakat qilyapsizmi? ”). Biror kishi ixtiyoriy ravishda u uchun "asosiy" ko'rsatkichlar bilan javob beradi, shunda "soxta" amalda chiqarib tashlanadi. Bundan tashqari, bunday texnikalar ishlab chiqish va qo'llash nuqtai nazaridan oddiy, hatto ularni boshqaruvchi ham ulardan foydalanishi mumkin.

Usullardan foydalanish ko'pincha rahbariyat tomonidan qo'yilgan maqsadlarga bog'liq va amalda "narx-sifat" nisbati bilan aniqlanadi.

Agar biz top-menejerlar uchun motivatsiyani rivojlantirmoqchi bo'lsak, unda nafaqat anketa yoki so'rovnomaga tayanib, balki bu odamlarni nima undashini tushunish uchun diagnostika intervyu yoki individual baholashni olib borish yaxshiroqdir. Agar biz ishchilarning kengroq qatlami haqida gapiradigan bo'lsak, unda kamroq aniq ma'lumot beradigan so'rovlarni yoki fokus-guruhlarni o'tkazish samaraliroq bo'ladi, ammo qisqa vaqt ichida.

So‘rov o‘tkazganingizdan va xodimlarning qoniqishi haqida ko‘proq yoki kamroq ishonchli tasavvurga ega bo‘lgandan keyin olingan ma’lumotlarni to‘g‘ri tahlil qilish kerak. Bu boshqa kompaniyalarning so'rovlari natijalarini bilishni talab qiladi.

Biror kishi har doim ma'lum bir norozilik bilan ajralib turadi va bu so'rov natijalarida namoyon bo'ladi, shuning uchun ba'zi umumiy universal psixologik xususiyatlarni hisobga olish kerak. Masalan, to'lov darajasi bilan qoniqish darajasi haqidagi savollar har doim boshqa narsalarga qaraganda pastroq reytingga ega. Statistik ma'lumotlar mavjud, ularga ko'ra, hatto taniqli G'arb kompaniyalarida ham ishchilarning deyarli yarmi bu ko'rsatkich bilan etarlicha qoniqishmaydi, garchi bu erda maosh tizimi yaxshi muvozanatlangan. Agar siz ushbu statistikani bilmasangiz, unda so'rov natijalariga ko'ra to'lov tizimida biron bir narsani o'zgartirishni boshlashingiz mumkin, holbuki bu shunchaki ko'zgu umumiy tendentsiya. Ammo, agar ushbu ko'rsatkichning boshqa kompaniyalar bilan solishtirganda farqi sezilarli bo'lsa, unda e'tiborga olish kerak.

Shu bilan birga, olingan ma'lumotlarni so'zma-so'z talqin qilish mumkin emas. Anketalar xodimlarning qoniqishini baholashda ko'proq yordam beradi va tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, xodimlar qoniqishi va unumdorlik o'rtasida aniq chiziqli bog'liqlik yo'q. Ya'ni, anketa xodimni saqlash masalasini hal qilishga imkon beradi, ammo uning ish qobiliyatini oshirmaydi. Mutaxassislar xodimlarni baholash va rag'batlantirish usullari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan o'quv dasturlari bugungi kunda katta talabga ega ekanligini tan olishadi. Bu kadrlar menejerlari ushbu masalalarda yanada vakolatli bo'lishni va mavjud usullardan mustaqil ravishda foydalanishni istashlarini anglatadi. Asosiysi shundaki, ushbu usullarni qo'llash vakolatli va o'z vaqtida amalga oshiriladi.