Referat mavzu: inson resurslarini boshqarishning tarkibiy qismlari va tuzilishi guruh

Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi
Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasi - bu xodimlarni boshqarish tizimining o'zaro bog'liq bo'lgan bo'linmalari yig'indisidir. naqd pul va mansabdor shaxslar. Bo'linmalarni - xodimlarni boshqarish funktsiyalarini tashuvchilarni - keng ma'noda xodimlarni boshqarish xizmati sifatida ko'rib chiqish mumkin. Ushbu xizmatning tashkilotning umumiy boshqaruv tizimidagi o'ziga xos o'rni va roli har bir ixtisoslashtirilgan xodimlarni boshqarish bo'linmasining o'rni va roli va uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarish xizmatining vakolati xodimlarning maxsus bilimlari darajasiga, kadrlar jarayonlariga ta'sir qilish jarayonida xizmatning foydalilik darajasiga bog'liq. Tashkilotning xususiyatlari (asosan uning hajmi) xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasini o'zgartirishni belgilaydi. Tashkiliy tuzilmani o'zgartirish imkoniyatlari tashkilotning (birinchi navbatda moliyaviy) ma'lum bir bo'linmani shakllantirish qobiliyatiga bog'liq bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, erishilgan uslubiy va kadrlar salohiyati bu erda muhim rol o'ynaydi, bu esa ma'lum bir xodimlarni boshqarish funktsiyasini amalga oshirishda tashqi tashkilotlarning ishtiroki darajasiga ta'sir qiladi. Kam sonli xodimlar va shunga mos ravishda xodimlarni boshqarish tizimi funktsiyalarining ahamiyatsiz umumiy mehnat zichligi bilan individual funktsiyalarni bajarish bir bo'linmaga emas, balki ma'lum bir mutaxassisga topshirilishi mumkin. Tashkilotning xususiyatlaridan qat'i nazar, xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalari tarkibi doimiy bo'lib qolishi kerak. Faqat ularni amalga oshirishning murakkabligi o'zgaradi. Bir qator funktsiyalar tarkibiy jihatdan xodimlarni boshqarish xizmatiga kirmaydigan boshqa bo'linmalarga o'tkazilishi mumkin. Masalan, xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash tashkilot ichida markazlashtirilgan bo'linma tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Yirik tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalarini yanada strukturalashtirish mumkin. Kadrlar tayyorlash bo'limlarida oraliq bo'linmalarning taqsimlanishi eng xarakterli misoldir. Tashkiliy tuzilmani qurish jarayonida muhim qadam uning bo'g'inlari o'rtasidagi aloqalarni shakllantirishdir. Shu bilan birga, aloqa turi, uning mazmuni, chastotasi va moddiy tashuvchilari aniq qayd etilishi kerak. Strukturaviy aloqaning to'rt turini ajratish mumkin: chiziqli (to'g'ridan-to'g'ri ma'muriy bo'ysunish); funktsional (uslubiy yordam, qo'shni bo'limga maslahat berish); birgalikda bajarish (ishni birgalikda bajarish); ta'minlash (qaror qabul qilish jarayonini ta'minlash uchun qo'shni bo'linmaning ma'lumotlarini yoki boshqa ishlarini tayyorlash).
Tashkilot boshqaruv tuzilmasi yoki tashkiliy tuzilmasi boshqaruvni rivojlantirishning asosiy tushunchalaridan biridir. U strategik maqsadlar, funktsiyalar, boshqaruv jarayoni va tashkilotda ishlaydiganlar o'rtasida vakolatlarni taqsimlash bilan chambarchas bog'liq. Tuzilish doirasida butun boshqaruv jarayoni sodir bo'ladi: axborot oqimlarining harakati, barcha xodimlar ishtirok etadigan boshqaruv qarorlarini qabul qilish. Tashkilotda sodir bo'ladigan barcha jarayonlar o'z vaqtida va sifatli amalga oshirilishi uchun tuzilma zarur.
Olimlar, nazariyotchilar tuzilmani "qat'iy bo'ysunishda joylashgan va boshqaruv va boshqariladigan tizimlar o'rtasidagi munosabatlarni ta'minlaydigan boshqaruv bo'g'inlari yig'indisi" (N.I.Kabushkin) yoki u yoki bu tarzda bog'liq bo'lgan uning tarkibiy elementlarining tartibli "majmui" sifatida belgilaydilar. bir-biriga" (V. G. Vesnin). Butun tashkilotning ishlashi va rivojlanishini ta'minlaydigan "barqaror o'zaro bog'langan elementlar" ning tartiblangan tizimiga qo'shimcha ravishda, shuningdek, boshqaruv jarayoni tegishli funktsiyalarga muvofiq amalga oshiriladigan boshqaruv ishlarini taqsimlash va hamkorlik qilish shakllari. "Qo'yilgan vazifalarni hal qilish va maqsadlarga erishishda" (Z.P Rumyantsev), xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotning tuzilishi funktsional majburiyatlarni, huquqlarni va majburiyatlarni uning ta'sis etuvchi organlari va tashkilotlari o'rtasida optimal taqsimlash tizimi shaklida taqdim etiladi. ularda ishlaydigan odamlar.
Bu nuqtai nazardan boshqaruv tuzilmalarining asosiy tushunchalari elementlar, aloqalar (aloqalar), darajalar va vakolatlardir. Boshqaruv tuzilmasining elementlari ham individual xodimlar, ham funktsional vazifalar va operatsiyalarni bajaradigan xizmatlar bo'lishi mumkin. Boshqaruv tuzilmasi elementlari o'rtasidagi munosabatlar vertikal va gorizontal (chiziqli va funktsional) bo'linadigan bog'lanishlar bilan ta'minlanadi.
O'nlab yillar davomida mahalliy korxonalarda ishlab chiqarish rejalari, byudjetlar, tuzilmalar va ma'muriy buyruqlar birinchi o'ringa qo'yilganda boshqaruvga texnokratik yondashuv hukmronlik qildi. Kadrlar siyosati davlat organlari va mafkuraviy mexanizmlarning vakolati edi. Korxonalar rahbarlari kadrlar ishini ishlab chiqarish manfaatlariga bo'ysundirish uchun etarli vakolatga ega emas edilar. Mehnat sohasidagi monopoliya mehnat motivatsiyasining torayishi va past mahsuldorlikka olib keldi.
Ma'muriy-buyruqbozlik tizimidagi tashkilotni boshqarishning an'anaviy modeli yuqori organlarning harakatlariga yo'naltirilgan va quyidagilarni nazarda tutgan:
• barqaror faoliyat va “abadiy” borliq korxona;
• ichki tuzilmalarni qattiq qurish va belgilangan funktsiyalarni bajarish;
• rejalashtirilgan mahsulotlarni ishlab chiqarish;
• Qo'shimcha resurslarni olish nisbatan qiyin bo'lgan kafolatlangan savdo.
Markazlashtirilgan boshqaruv tizimida ish haqi fondi milliy daromadning bir qismi bo'lib, har yili alohida yo'nalish sifatida byudjetga kiritiladi. Davlat qo'lida ish haqini boshqarishning barcha dastaklari bo'lgan: iqtisodiyot tarmoqlari bo'yicha tabaqalashtirilgan tarif tizimi; maxsus mehnat sharoitlari uchun mukofotlar, turli qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar to'lash qoidalari; korxonalarda xodimlar soni chegarasi. Rejalashtirilgan ish haqi fondining sarflanishi ustidan qattiq nazorat o‘rnatildi. Ish haqi to'g'risidagi davlat namunaviy nizomidan chetga chiqish, ish haqini to'lash shartlarini buzganlik, mablag'larni ortiqcha sarflaganlik uchun korxona rahbari shaxsan javobgar bo'lgan.
Davlat tomonidan tartibga solishning ushbu mexanizmida ish haqi to'lovlarini davlat rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bajarilishi bilan o'zaro bog'lash alohida o'rin tutdi. Avvalgi mehnat qonunchiligi va korxonalardagi mehnat nizolarini hal etish mexanizmi ishchilarni ma’lum darajada ijtimoiy himoya qilishni ta’minlagan.
Tashkilotlarning ichki tuzilishi ko'plab texnik va dizayn bo'linmalarining mavjudligi, rivojlangan ta'minot bo'linmalari, ijtimoiy va maishiy sohalarning yirik bo'linmalari, ko'zga ko'rinmas moliyaviy-iqtisodiy xizmatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi.
Biroq, 70-yillarning oxiriga kelib mehnat resurslarini takror ishlab chiqarishni to'liq "milliylashtirish" ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanishiga to'sqinlik qildi. Ish haqini tenglashtirish elementlari bilan markazlashtirilgan tashkil etish o'zining rag'batlantiruvchi rolini bajarishni to'xtatdi.
Shu bilan birga, tadqiqotchilar va amaliyotchilar an'anaviy boshqaruv vositalarining samaradorligi tobora kamayib borayotganini ko'rsatmoqda. Buning sababi shundaki, sanoat va tijorat faoliyati tobora murakkablashib bormoqda va korxonalar o'zlarining yashashlari va rivojlanishi uchun atrof-muhitdagi o'zgarishlarga moslashish yo'llarini izlashlari kerak. Korxonani boshqarishning chiziqli-funktsional tuzilishining aniqlangan kamchiliklari (buyruqbozlik va funktsional mehnat taqsimoti birligi printsipi kuzatilganda) quyidagilardan iborat:
1) vakolatlar va majburiyatlar, huquq va majburiyatlar, nazorat va ijro o'rtasidagi nomuvofiqlik;
2) funktsional xizmat yoki davlat lavozimidagi mansabdor shaxsning harakatlarini to'liq va ishonchli baholashning qiyinligi yoki mumkin emasligi;
3) buyruqlar birligi printsipini amalga oshirishdagi cheklovlar, printsipning o'zini shubha ostiga qo'yadi;
4) boshqaruvning yuqori pog'onasida vakolatlarning haddan tashqari kontsentratsiyasi tufayli istiqbolli va strategik masalalarga nisbatan shoshilinch va shakllantirish osonroq bo'lgan dolzarb, tezkor masalalarning ustunligi.
An'anaviy tuzilmadagi menejmentning kamchiliklari mavjud tashkilotlarning asosan vertikal aloqalarga ega bo'lishi bilan bog'liq, tuzilmalar o'rtasidagi gorizontal aloqalar esa qiyin va rasmiy ravishda "tariflanmagan". Ushbu muammoni hal qilish uchun tashkilotlarda boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini nafaqat vertikal, balki gorizontal aloqalarni ham hisobga olgan holda loyihalashda blokli yondashuv qo'llaniladi. Gorizontal aloqaning blok markaziga ishlab chiqarish yoki savdoni tashkil etish bilan bir qatorda ishlab chiqarish yoki savdoni boshqarishni takomillashtirish vazifalarini bajarishi mumkin bo'lgan va axborot-hisoblash xizmati bilan birgalikda muvofiqlashtiruvchi vazifalar va funktsiyalar majmuasi mavjud. bevosita korxona direktoriga bo'ysunadigan gorizontal kommunikatsiyalarning blok markazi . Ushbu yondashuv tashkilot rahbari uchun qo'shimcha ish yaratadi, chunki u nazorat doirasini kengaytiradi va shu bilan uning faoliyatini murakkablashtiradi.
1990-yillarning boshlarida mehnatga haq toʻlashni markazlashgan tartibga solish amalda bekor qilindi, korxonalar ish haqini tashkil etish, xodimlar soni, mehnatni tashkil etish va meʼyorlash masalalarini mustaqil hal qila boshladilar. To'g'ridan-to'g'ri davlat tomonidan tartibga solish eng kam ish haqini belgilash va davlat sektori xodimlarining ish haqi stavkalarini belgilash bilan cheklandi. Korxonalarga tizimlar va ish haqi stavkalarini mustaqil ravishda belgilash huquqini berish asosli qaror edi, chunki bozor iqtisodiyoti sharoitida ular o'zlarining moliyaviy-iqtisodiy ahvoli, shu jumladan o'z xodimlarining ijtimoiy himoyasi uchun to'liq javobgar bo'ldilar. Ko'pgina korxonalar rahbarlari mehnat bozorida shakllanadigan ishchi kuchi bahosi tamoyillari asosida ish haqini isloh qilish yo'lidagi dastlabki qadamlarni qo'yishmoqda. Ushbu jarayonni rivojlantirish uchun yangi qonunchilik talab qilindi - bozor iqtisodiyotiga moslashtirilgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (Rossiya Federatsiyasining eski Mehnat kodeksi endi ijtimoiy va mehnat sohasida sodir bo'lgan o'zgarishlarni aks ettirmaydi). . Ammo hozirgacha ayrim tarmoqlarda yangi bozor voqeliklarini hisobga oladigan mehnat standartlari ishlab chiqilmagan.
Shunday qilib, hozirgi kunga qadar ko'plab tashkilotlarda kadrlar bo'limlari mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limlaridan, mehnatni muhofaza qilish va boshqarmalardan tarkibiy jihatdan ajratilgan. xavfsizlik, yuridik xizmatlar va xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan boshqa bo'limlar.