Reja: ● Ishbilarmonlik etikasi

Uslubiy ko'rsatmalar
Dastlabki bosqichda vaziyatni tahlil qilishda ishtirokchilar etakchi o'qituvchi bilan birgalikda tanqidning asosiy qoidalarini shakllantirishadi. Keyingi bosqichda ishtirokchilar ishbilarmonlik suhbatining yuqoridagi versiyasini tahlil qilib, bo'lim boshlig'i tanqid qoidalarini buzgan dialogning o'sha daqiqalarini ta'kidlaydilar. Belgilangan fikrlarning har biri uchun ishtirokchilar buzilish aynan nimada o'zini namoyon qilganini va muayyan vaziyatda rahbarning harakatlari nimada bo'lishi kerakligini aniqlaydilar. Vaziyatni tahlil qilishning yakuniy bosqichida ishtirokchilar tanqidni konstruktiv idrok etishga yordam beradigan tanqid qoidalarini qo'llashning bunday ketma-ketligini o'rnatishi kerak. Bunday holda, ishtirokchilar rahbar bu vaziyatda tanqid qilishga haqli edimi degan savolga javob berishlari kerak.

Axloqiy bo’lmagan tashkiliy madaniyat.

Tashkilot madaniyati - bu ijtimoiy progressiv rasmiy va norasmiy qoidalar va faoliyat normalari, urf-odatlar va an'analar, individual va guruh manfaatlari, ma'lum bir tashkiliy tuzilmadagi xodimlarning xulq-atvor xususiyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish ko'rsatkichlari, mehnat darajasi. xodimlarning bir-biri va tashkilot bilan o'zaro hamkorligi va muvofiqligi, rivojlanish istiqbollari. Shaxsning tashkiliy madaniyatiga odatlar va mayllar, ehtiyoj va manfaatlar, siyosiy qarashlar, kasbiy manfaatlar, axloqiy qadriyatlar, temperament ta'sir qiladi. Tashkiliy madaniyat tarkibiy qismlarining elementlariga quyidagi shaxsiy xususiyatlar kiradi: hokimiyatdagilarga ijobiy munosabat, raqobatlashish istagi, ishontirish qobiliyati, norasmiy rahbar rolini o'ynash istagi, muntazam ma'muriy ishlarga bag'rikenglik.
Tashkilotlarni o'z maqsadlari, ma'nosi va o'rni, qadriyatlari va xatti-harakatlari haqida umumiy tushunchaga ega bo'lgan jamoalar sifatida ko'rib chiqish tashkilot madaniyati tushunchasini keltirib chiqardi. Tashkilot o'z imidjini shakllantiradi, u taqdim etilayotgan mahsulot va xizmatlarning o'ziga xos sifatiga, xodimlarning xulq-atvor qoidalari va axloqiy tamoyillariga, ish dunyosidagi obro'siga va boshqalarga asoslanadi, bu tashkilotni boshqalardan ajratib turadigan natijalarga erishadi.
Tashkiliy madaniyat - bu menejment fanlari turkumiga kiruvchi yangi bilim sohasi. Shuningdek, u nisbatan yangi bilim sohasi - tashkilotdagi umumiy yondashuvlar, tamoyillar, qonunlar va qonuniyatlarni o'rganadigan tashkiliy xulq-atvordan ajralib turdi.
Tashkiliy xulq-atvorning asosiy maqsadi odamlarga tashkilotlardagi o'z vazifalarini yanada samarali bajarishga yordam berish va bundan ko'proq qoniqish hosil qilishdir.
Ushbu maqsadga erishish uchun, boshqa narsalar qatorida, shaxsning, tashkilotning, munosabatlarning va boshqalarning qadriyat yo'nalishlarini shakllantirish talab etiladi. Bu me'yorlar, qoidalar yoki standartlar, tashkilotning xatti-harakatlari haqida. Barcha xatti-harakatlar eng ijtimoiy progressiv standartlar bilan baholanishi yoki o'zini o'zi baholashi kerak. Bu nazariyotchilar va amaliyotchilar uchun kuchlarni qo'llashning juda katta maydoni. Bunday normalar, qoidalar va standartlarni o'rganish va qo'llashning dolzarbligi shubhasizdir. Natijada tashkiliy xulq-atvordan yangi ilmiy yoэnalish – tashkiliy madaniyat vujudga kela boshlaydi, bu esa doimo uning tarkibiy qismi bo‘lib qoladi.
Tashkiliy xulq-atvorning har bir yo'nalishi o'ziga xos tashkiliy madaniyatga ega va ularning barchasi bir butunlikni tashkil qiladi.
Tashkilot madaniyati - bu tashkiliy munosabatlar sohasida qabul qilingan va qo'llab-quvvatlanadigan ijtimoiy progressiv normalar, qoidalar va standartlar to'plami. Eslatib o'tamiz, tashkiliy munosabatlar - bu uning ichidagi yoki tashqarisidagi tashkilot elementlarining o'zaro ta'siri, qarama-qarshiligi yoki neytral munosabati.
Tashkiliy madaniyatning o'ziga xos xususiyati quyidagilarni o'z ichiga oladi:
* individual avtonomiya - mas'uliyat darajasi, mustaqillik va tashkilotda tashabbus ko'rsatish imkoniyatlari;
* tuzilma - organlar va shaxslarning o'zaro ta'siri, faoliyat qoidalari, bevosita rahbarlik va nazorat;
* yo'nalish - tashkilotning maqsadlari va istiqbollarini shakllantirish darajasi;
* integratsiya - muvofiqlashtirilgan faoliyatni amalga oshirish manfaatlarida tashkilot ichidagi qismlarni (sub'ektlarni) qo'llab-quvvatlash darajasi;
* boshqaruvni qo'llab-quvvatlash - menejerlarning o'z qo'l ostidagilarga aniq aloqa bog'lashlari, yordam va qo'llab-quvvatlash darajasi;
* qo'llab-quvvatlash - menejerlar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga ko'rsatiladigan yordam darajasi;
* rag'batlantirish - ish haqining mehnat natijalariga bog'liqlik darajasi;
* identifikatsiya - xodimlarni butun tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;
* konfliktni boshqarish - nizolarni hal qilish darajasi;
* risklarni boshqarish - xodimlarni innovatsiyalarga va tavakkal qilishga rag'batlantirish darajasi.
Bu xususiyatlar tarkibiy va xulq-atvorni o'z ichiga oladi. U yoki bu tashkilot yuqorida sanab o'tilgan parametrlar va xususiyatlar asosida batafsil tahlil qilinishi va tavsiflanishi mumkin.

Xulosa:
Biz bu xisobotni tayyorlash jarayonida kata qiyinchiliklarga duch kelmadik, ammo boshlash biroz qiyin bo’ldi.