Reja: Boshqarish san’ati faning maqsadi, boshqarish tamoyili, tuzilma, usul va uslublarni o’rganish va takomillashtirish

1.2 Boshqaruv va etakchilik
Ijtimoiy psixologiyada yetakchilik tushunchalarining o‘ziga xosligi ikki hodisa – yetakchilik va yetakchilikni tahlil qilish va taqqoslashda yaqqol ko‘zga tashlanadi. Ushbu masalani o'rgangan olimlar rahbarlik ostida odatda guruhda "vertikal", ya'ni hukmronlik va bo'ysunish nuqtai nazaridan paydo bo'ladigan psixologik munosabatlarning xususiyatlarini yodda tutdilar.
Etakchilik tushunchasi guruh faoliyatini tashkil etishdan, uni boshqarish jarayonini anglatadi. Ushbu tushunchalar o'rtasidagi farqlar B.D.Paryginning ishida to'liq aks ettirilgan:
1. Rahbar, asosan, guruhdagi shaxslararo munosabatlarni tartibga solishga chaqiriladi, yetakchi esa ijtimoiy tashkilot sifatida guruhning rasmiy munosabatlarini tashkil qiladi.
2. Etakchilikni mikro muhitda (kichik guruh) aniqlash mumkin. Etakchilik - makro muhitning elementi, ya'ni. u ijtimoiy munosabatlar tizimi bilan bog'langan.
3. Rahbarlik o'z-o'zidan paydo bo'ladi, har qanday real ijtimoiy guruhning rahbari yo tayinlanadi yoki saylanadi. Ammo, u yoki bu jarayon o'z-o'zidan emas, aksincha, ijtimoiy tuzilishning turli elementlari nazorati ostida maqsadli ravishda amalga oshiriladi.
4. Rahbarlik fenomeni unchalik barqaror emas, yetakchilikka nomzod ko‘rsatish ko‘p jihatdan guruhdagi kayfiyatga bog‘liq, yetakchi esa barqarorroq hodisadir.
5. Qo'l ostidagilar rahbariyati, etakchilikdan farqli o'laroq, rahbarning qo'lida bo'lmagan turli sanktsiyalarning ancha aniq tizimiga ega.
6. Rahbarning qaror qabul qilish jarayoni murakkabroq va ko'plab turli holatlar vositachilik qiladi, etakchi esa guruh faoliyatiga nisbatan to'g'ridan-to'g'ri qarorlar qabul qiladi.
7. Rahbarning doirasi asosan kichik guruh bo’lib, bu yerda u yetakchi bo’ladi, rahbarning doirasi kengroq, chunki u kengroq ijtimoiy tizimdagi kichik guruhni ifodalaydi.6.
Bu etakchilik va etakchilik o'rtasidagi farq, ammo umumiylik ham bor:
1. Boshqaruv va etakchilik ijtimoiy guruh a'zolarining munosabatlarini muvofiqlashtirish vositasidir.
2. Ikkala hodisa ham jamoada ijtimoiy ta'sir jarayonlarini amalga oshiradi.
3. Rahbarlik ham etakchilik kabi munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunishi bilan tavsiflanadi. Birinchi holda, munosabatlar aniq belgilangan va lavozim tavsiflari bilan belgilanadi, ikkinchi holda, munosabatlar hech qanday tarzda belgilanmaydi.
Ko'pincha etakchilik etakchilikka aylanishi mumkin va etakchilik ko'pincha etakchilikka aylanadi.
Lotton A. va Rouz E. rahbarlar hamkasblarini ishonchsiz u bilan hamkorlik qiladigan odamlarga aylantiradiganlar deb hisoblashadi.7
Davlat muassasalarida, odatda, maqsadlarni belgilash va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish davlat xizmatchilarining emas, siyosatchilarning ishi deb hisoblanadi. Davlat xizmatidagi yetakchilik demokratiyadagi mantiqiy nomuvofiqlikdir (Loton, Rouz). Davlat muassasalarida mas'uliyat va javobgarlikni markazsizlashtirishning qiyinligi shundaki, an'anaga ko'ra, hisobot mansabdor shaxsdan emas, balki siyosatchidan talab qilinadi. Demak, agar bu tuzilmada yetakchilik amalga oshirilsa, u siyosatchining roli va maqsadlariga mos keladi.
Shuni qo'shimcha qilish kerakki, etakchilar boshqalarga ta'sir qilish uchun etakchilik nima ekanligini aniq bilishlari kerak.
Yana bir muhim jihat shundaki, menejment tashkilot qanday ishlashini kengroq ko'rib chiqishi va tashkilot faoliyat yuritayotgan muhitni hisobga olishi kerak. Barcha darajadagi rahbarlar o'z ishining umumiy shartlaridan xabardor bo'lishlari kerak.
Davlat muassasalaridagi ko'plab qiyinchiliklar rasmiy tartibsizlik, bu munosabatlar rivojlanadigan ierarxik tuzilma bilan bog'liq. Ushbu tashkilotlar odatda buyruqlar va qo'mitalar tomonidan boshqariladi, ular o'zlari direktiv rahbarlik uslubiga murojaat qilishadi. Shuning uchun, eng to'g'ri rahbarlikni aniqlash uchun tashkilotning tuzilishini bilish kerak. Agar tuzilma ishtirokchi va norasmiy yetakchilikka yo‘l qo‘ymasa, yanada demokratik rahbarlik uslubini targ‘ib qilish befoyda.
Liderlik haqida gap ketganda, amerikalik tadqiqotchilar Jonson, Kast va Rozenzveygning nuqtai nazarini keltirish mumkin, ular uni “kichik tizimlar faoliyatini muvofiqlashtiruvchi va ularning atrof-muhit bilan aloqalarini belgilovchi tashkilotlardagi asosiy kuch”8 deb ta’riflaydilar. Menejerning vazifalarini belgilab, ular menejer tashkillashtirilmagan moddiy resurslarni foydali va samarali korxonaga aylantirishi kerakligini ta'kidlaydilar. Belgilangan maqsadga erishish uchun turli xil resurslarni yagona tizimga birlashtirish jarayonini etakchilik deb atashadi. Mehnat va moddiy resurslarni boshqarish, tizim maqsadlariga erishish uchun menejer mahsulot ishlab chiqarishni ta'minlaydi, boshqa xodimlarning faoliyatini muvofiqlashtiradi va birlashtiradi.
1. Rejalashtirish - tashkilot maqsadlarini tanlash, shuningdek, siyosat, dasturlar, harakat yo'llari va ularga erishish usullarini belgilashni o'z ichiga oladi, kompleks qarorlar qabul qilish uchun asos yaratadi.
2. Tashkilot - ishlab chiqarish xodimlarining birgalikdagi faoliyati tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilishni ta'minlaydigan tarzda odamlar va moddiy, moliyaviy va boshqa resurslarni bir tizimga birlashtirishga qaratilgan. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxona maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan ma'muriy faoliyat turlarini aniqlash, ushbu faoliyat turlarini bo'limlar o'rtasida taqsimlash, huquqlar berish va ularning bajarilishi uchun javobgarlikni belgilash.
3. Boshqaruv - rejaga muvofiq turli quyi tizimlar ishini ta'minlaydi. Bu butun tashkilot rejasini amalga oshirishni ta'minlash uchun keyinchalik tuzatish bilan quyi tizimlar faoliyatini monitoring qilishdan iborat.
4. Aloqa - qarorlar qabul qilish va tashqi dunyo bilan o'zaro axborot almashishni ta'minlaydigan turli quyi tizimlar va tashkilotlar markazlari o'rtasida axborot uzatish.
Har bir funktsiyaning ishlashi qolgan uchtasining ishlashiga bog'liq. Shunday qilib, boshqaruvning asosiy vazifasi tizimning umumiy maqsadlariga samarali erishishni ta'minlash uchun barcha to'rtta funktsiyani birlashtirishdan iborat.
Boshqaruv funktsiyalarini boshqarish jarayonlari - rejalashtirish, tashkil etish, odamlarni boshqarish, motivatsiya, nazorat qilish va shunga mos ravishda quyidagi boshqaruv funktsiyalari bilan ko'rib chiqish kerakligi bilan bog'liq bir oz boshqacha nuqtai nazar mavjud:
Ma'muriy (birinchi navbatda nazorat bosqichi);
Strategik (muayyan rahbar va umuman ijtimoiy tashkilot faoliyati sohasidagi mumkin bo'lgan voqealarni rejalashtirish va prognoz qilish);
Ekspert maslahati;
Ijrochi;
Ta'lim;
Kommunikativ, tartibga soluvchi;
innovatsion;
Intizomiy.
Rejalashtirish va prognozlash boshqaruv jarayonida muhim rol o'ynaydi. Rejalashtirish - bu menejerning oxirgi davr uchun rejalarni oldindan belgilashga, turli tadbirlarni amalga oshirishga uyg'onishga va buning uchun zarur bo'lgan vositalarni aniqlashga qaratilgan faoliyati, buning natijasida ma'lum maqsadlar qo'yilishi kerak. Prognozlash - bu rahbarning voqealarni baholash, oldindan ko'rish va kerakli natijaga erishishga qaratilgan faoliyati.
Tashkilot siyosati rejalashtirish va prognozlashda muhim rol o'ynaydi. Tashkilot siyosati - bu rahbarning vaqtni tejashga qaratilgan ko'rsatmalar va retseptlardan samarali foydalanishdagi faoliyati. Tashkilot siyosati boshqaruv qarorlarini qabul qilish vaqtini qisqartiradigan tarzda shakllantirilishi kerak. Qaror qabul qilish qobiliyati va muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyati rahbarning eng muhim kasbiy fazilatlari bo'lib, har qanday boshqaruv faoliyatining samaradorligi unga bog'liq.
Boshqaruv boshqaruvida har bir rahbar va rahbarga kommunikativ va tartibga soluvchi muloqot bo'yicha bilim va ko'nikmalar ham kerak. Har bir rahbar eng kam xarajat bilan istalgan natijaga erishish uchun o'z jamoasida aloqalarni yaratishi shart.
Agar biz boshqaruv tizimlarida aloqa haqida gapiradigan bo'lsak, unda biz uning ishtirokchilari - odamlarni yodda tutishimiz kerak va inson omilini hisobga olgan holda, aloqani alohida ko'rib chiqish kerak, chunki inson omili bo'lgan faoliyatning barcha jabhalarida. ta'sirlangan, ishga olishdan boshlab va nafaqaga chiqish bilan yakunlangan, samarali muloqotga bo'lgan ehtiyoj juda muhimdir.
Muloqot haqida gapirganda, rahbarning ham, unga bo'ysunuvchilarning ham motivatsiyasi muammosiga to'xtalmaslik mumkin emas. Rahbar o'z xodimlarining yuqori motivatsiyasidan manfaatdor, lekin uning o'zi ham o'z tashvishlarining ob'ekti bo'lishi kerak. Xodimning qiziqishi qanchalik yuqori bo'lsa, uning ish sifati shunchalik yaxshi bo'ladi.9
Oxir oqibat, rahbarning faoliyati ilhom, rag'batlantirish orqali bo'ysunuvchilarni kerakli ishlarni bajarishga majbur qiladi.
Boshqaruvning eng muhim vazifalaridan biri, shuningdek, boshqaruv jarayonining muhim bosqichi bu nazoratdir. Nazorat - bu menejerning olingan natijalarni o'zgartirish, tartibga solish va baholash bo'yicha faoliyati.
G.Kunz va O'Donnell nazoratni olingan natijalarni standartlar bilan taqqoslash sifatida belgilaydi.
Nazorat qilishning muhim usuli - bu rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi suhbat. Har bir xodim xo'jayin bilan aloqa o'rnatishni xohlaydi. Nazoratning mavjudligi nazorat qilinadigan faoliyatning aniq ahamiyatini ta'kidlaydi.
Nazorat boshqaruv jarayonining boshqa bosqichlari bilan chambarchas bog'liq va uning natijalari menejerni unga kerakli tuzatishlar kiritishga undashi mumkin.
Shu bilan birga, nazorat tashkilotda uzluksiz teskari aloqaning ishlashini ta'minlaydi (hokimiyatni topshirish usuli) - samarali rahbarlikning eng muhim shartlaridan biri.
Delegatsiya usulidan qanday foydalanishni bilmagan va qo'llashni istamagan rahbar samarali bo'la olmaydi. U ishni boshqalarning qo'li bilan qilishni o'rganmaguncha, ishning qulashi tahdidi uni doimo osib qo'yadi.
Delegatsiya (nazorat doirasida) mas'uliyatdan qochishning bir usuli emas, bu boshqaruv mehnatini taqsimlash shakli bo'lib, uning samaradorligini oshirishga imkon beradi. Delegatsiya rahbarning ishini osonlashtiradi, lekin uni yakuniy qaror qabul qilish mas’uliyatidan, uni yetakchi qiladigan mas’uliyatdan ozod qilmaydi.