Reja: Boshqarish san’ati faning maqsadi, boshqarish tamoyili, tuzilma, usul va uslublarni o’rganish va takomillashtirish

vaziyatli modellar. DA ular endi rahbarning xulq-atvoriga (Levindagi kabi) emas, balki vaziyatning tabiatiga - vaziyat modellari deb ataladigan narsalarga asoslangan edi.
Ulardan biri - Hersey va Blanchard modeli bilan biz oldingi bobda uchrashganmiz. Esingizda bo'lsa, u etakchi vaziyat omillaridan biri - "ijrochilarning etukligi" ni hisobga oladi va ijrochilarning etukligining to'rt darajasiga mos keladigan etakchilikning to'rtta stilistik gradatsiyasini taklif qiladi.
Ijtimoiy va boshqaruv psixologiyasi sohasidagi amerikalik mutaxassis tomonidan ishlab chiqilgan xuddi shunday vaziyat tipidagi boshqa modelda Fred Fidler, Uchta vaziyatli omil hisobga olinadi:
rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabat;
ishlab chiqarish vazifasining tanishligi, uni shakllantirishning aniqligi va tuzilganligi;
menejerning rasmiy vakolatlari (qo'l ostidagilarning harakatlarini nazorat qilish, ularning faoliyatini rag'batlantirish va boshqalar).
F.Fidler modeliga ko‘ra, tanlangan yetakchilik uslubining samaradorligi rahbarning vaziyatni nazorat qilish darajasiga bog‘liq bo‘lib, uni yuqoridagi uchta parametrda (maxsus ishlab chiqilgan shkalalar bo‘yicha) miqdoriy baholash mumkin. Empirik tadqiqotlar shuni tasdiqladiki, lider tomonidan amalga oshiriladigan vaziyatni nazorat qilishning umumiy miqdori an'anaviy etakchilik uslublari samaradorligi bilan quyidagi tarzda bog'liq: avtoritar etakchilik ekstremal vaziyatlarda eng samarali, ya'ni. yuqori yoki past vaziyatli nazorat bilan, o'rtacha, mo''tadil vaziyatni nazorat qilishda, etakchilikning demokratik uslubi samaraliroq bo'ladi.
Ishtirokchilik (ishtirokchilik) boshqaruvi - bu 70-yillardan beri ilmiy adabiyotda faol muhokama qilingan zamonaviy etakchilik uslubining bir variantidir. Uning asosiy xususiyatlari: 1
1 Qarang: Krichevskiy R.L. Beli sen yetakchisan .... - M .: Delo, 1996. - S. 59-60. 163
rahbarning qo'l ostidagilar bilan muntazam uchrashuvlari;

• rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda ochiqlik;

  
  

• tashkiliy qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qilish;

  
  

• rahbar tomonidan bir qator vakolatlarni qo'l ostidagilarga berish;

  
  

• tashkiliy o'zgarishlarni rejalashtirishda ham, amalga oshirishda ham oddiy ishchilarning ishtiroki;

  
  

• mustaqil qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan maxsus guruh tuzilmalarini yaratish va boshqalar.

  
  

Yuqorida sanab o'tilgan ishtirokchi etakchilik uslubining xususiyatlari juda jozibali va zamonaviydir, ammo an'anaviy etakchilik uslublari tadqiqotchilarining xulosasini unutmaslik kerak: etakchilikda mavhum eng yaxshi uslub yo'q, shu bilan birga u yoki bu uslubdan optimal foydalanish aniqlanadi. muayyan vaziyat bilan. Ishtirokchilik uslubi juda samarali bo'lishi mumkinligi aniq, ammo, barcha boshqalar kabi, faqat ma'lum qulay sharoitlarda. Va bu shartlar, aytmoqchi, an'anaviy uslublarga qaraganda ko'proq bo'lishi kerak. Qanday sharoitlarda ishlashi kerak? Shubhasiz, bu holda kamida uchta vaziyat omilini hisobga olish kerak: jamoaning malakasi va etukligi darajasi, hal qilinayotgan vazifalarning tabiati va rahbarning shaxsiyati. Ehtimol, etarlicha yuqori malaka darajasi, innovatsiyalarga qiziqishning namoyon bo'lishi, mustaqillikka intilish va boshqalar bilan tavsiflangan guruhlarda "ishtirok etish" ni rivojlantirish mantiqiydir. Ushbu uslubdan foydalanish oqlangan vazifalar, ehtimol, murakkab, yuqori professionallikni talab qiladigan, bir nechta echimlarni o'z ichiga oladi. Bularning barchasini engish faqat etarlicha tajribali, obro'li va ishda kollegial usullarga moyil bo'lgan rahbar uchun mumkin. Shunday qilib, "ishtirokchi" etakchilik uslubi o'zining afzalliklarini faqat ishlab chiqarish, tashkiliy va boshqaruv madaniyatining ma'lum darajasida ko'rsatishi mumkin.

Va agar ushbu shartlardan biri mavjud bo'lmasa, lekin siz "ishtirok etish" uslubida mashq qilishni xohlaysizmi? Amaliyot. Ayniqsa, kelajak uchun ishlashga qat'iy qaror qilsangiz. Darhaqiqat, yakuniy tahlilda jamoaning professionalligi va etukligi o'z-o'zidan, tayyor shaklda ko'rinmaydi - ularni uzoq vaqt va qat'iyat bilan tarbiyalash kerak. Tajriba donoligi esa rahbarga darhol kelmaydi. Shunday qilib, hech kimga bunday etakchilik uslubini qo'llashga harakat qilish taqiqlangan. Bundan darhol ijobiy natijalar kutmang.
1
Ushbu maqolada xodimlar motivatsiyasining tashkilot rahbarining axloqiy xulq-atvoriga bog'liqligi muhokama qilinadi. Tashkilotni boshqarish uchun motivatsiya zarurligi va tashkilotning samaradorligi va muvaffaqiyatining motivatsiyasiga bevosita bog'liqligi isbotlangan. Xodimlarni motivatsiya qilishning klassik nazariyalari va yondashuvlari tahlil qilinadi, jamoadagi shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari, xodimlar motivatsiyasining shakllanishi va motivatsiyaning xodimlarning individual psixologik xususiyatlariga bog'liqligi aniqlanadi. Jamoani shakllantirishning asosiy bosqichlari shaxslararo munosabatlarning rivojlanishi va ma'lum bir bosqichda ma'lum bir etakchilik uslubini qo'llashning maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. “Yetakchi” va “hokimiyat” tushunchalari tahlil qilinadi. Xodimlarning motivatsiyasining menejerning axloqiy va axloqiy xulq-atvoriga bog'liqligi aniqlandi.
motivatsiya nazariyalari
motivatsiya tizimi
axloqiy xulq-atvor
1. Egorshin A. P. Inson resurslarini boshqarish asoslari: universitetlar uchun darslik. - M:. INFRA-M, 2006. - S. 33-37.
2. Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K., Kononov V.G. Ishbilarmonlik munosabatlari etikasi: universitetlar uchun darslik. -2-nashr. - M:. INFRA-M, 2010. - S. 60-74.
3. Semenov A.K., Maslov E.L. Menejment va biznes psixologiyasi va etikasi: universitetlar uchun darslik. - M:. “Marketing” axborot-innovatsion markazi, 1999 yil, 100-123-betlar.
4. Xodimlarni boshqarish tizimida mehnat etikasi / Psixologiya va biznes konsalting guruhlari. Elektron kutubxona. [M.], 1992-2014 yillar. URL: http://www.psycho.ru/library/3206 (kirish 09.09.2014).
5. Etika iqtisod/Psixologiya va biznes konsalting guruhlariga ta'sir qiladi. Elektron kutubxona. [M.], 1992-2014 yillar. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (kirish 09.09.2014).
Keyingi paytlarda jamiyat hayotida ham, menejment nazariyasi va amaliyotida ham etikaga qiziqish kuchaymoqda. Buni shunday asoslash mumkinki, axloq o‘z zamirida yuqori axloqiy qadriyatlarga asoslangan shaxslararo munosabatlarni o‘rnatishning muayyan qoidalaridir. Ya'ni, insonning xatti-harakatlari qoidalari va ko'plab tadqiqotchilar tashkilotni tirik organizm deb hisoblashadi, uning asosini odamlar tashkil qiladi. Kundalik hayotida tashkilot o'z faoliyatining turli yo'nalishlari va boshqa tabiatdagi axloqiy muammolarga duch keladi: ish vaqtida shaxsiy ehtiyojlar uchun kompaniya transport vositalaridan foydalanishdan tortib, bo'ysunuvchilarni haqorat qilishgacha. Agar korxona rahbariyati tashkilot faoliyatida yuqori natijalarga erishmoqchi bo'lsa, unda axloq sohasidagi savollardan qochish mumkin bo'lmaydi.
Ish etikasi haqida gap ketganda, ular odatda quyidagi tushunchalar bilan ishlaydi:

• Qiymatlar;

  
  

• Huquq va majburiyatlar;

  
  

• Qoidalar;

  
  

• Aloqalar.

  
  

Qadriyatlar - bu insonni nisbatan doimiy ravishda o'ziga jalb qiladigan (masalan, farovonlik, sog'liq, tinchlik va boshqalar) asosiy hayotiy maqsadlar va asosiy tamoyillarga taalluqli eng umumlashtirilgan baho.

Huquqlar va majburiyatlar. Huquq - bu shaxsning harakat qilish uchun ma'lum bir makonga ega bo'lishini ta'minlaydigan shunday talab (masalan, dam olish huquqi, shaxsiy daxlsizlik huquqi, to'lov huquqi va boshqalar).
Huquqlar kamdan-kam hollarda mutlaq; individual huquqlarning umumiyligi ko'pincha boshqa odamlarning huquqlari bilan cheklanadi. Huquqlar mas'uliyat bilan chambarchas bog'liq. Mas'uliyat - bu shaxs yoki tashkilot o'z zimmasiga oladigan ba'zi majburiyatlar (masalan, soliqlarni to'lash, qonunlarga bo'ysunish, muayyan ish majburiyatlari va boshqalar). Samarali ishlash uchun tashkilot a'zolari tashkilotda egallab turgan lavozimlariga muvofiq o'z zimmalariga olgan majburiyatlarni bajarishlari juda muhimdir. Boshqa tomondan, tashkilot ham xodimlarga ma'lum majburiyatlarga ega. Ushbu majburiyatlar mehnat qonunchiligida ham, ma'muriyat va yollanma ishchilar o'rtasida tuzilgan shartnomalar va mehnat shartnomalarida ham belgilanadi.
Axloqiy me'yorlar - ma'lum bir ijtimoiy guruhda ishlab chiqilgan axloqiy talablar. Ular odamlarning aksariyati tomonidan kuzatiladigan xulq-atvor me'yorlarini (masalan, o'g'irlik qilmang, o'ldirmang, qo'shningizga g'amxo'rlik qilmang va hokazo) va tez-tez buziladigan, ammo shunga qaramay majburiy deb hisoblanganlarni qamrab oladi ( aldamang, kattalarni hurmat qiling va hokazo). Axloqiy me'yorlar ko'pincha qarama-qarshi manfaatlar to'qnashadigan bunday vaziyatlarni engishga yordam beradi.
Har bir inson boshqa odamlar bilan munosabatlarning butun majmuasi bilan bog'langan. Axloqiy me'yorlar va qadriyatlar menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi insoniy munosabatlarning barcha shakllariga kiradi. Bu munosabatlar odamlar tomonidan qabul qilingan qadriyatlarga va ma'lum axloqiy tamoyillarga asoslanadi.