Reja: Boshqarish san’ati faning maqsadi, boshqarish tamoyili, tuzilma, usul va uslublarni o’rganish va takomillashtirish

2. Rahbarlik etikasi
Jamoaning rivojlanish darajasidan qat'i nazar, rahbar ideal etakchilik fazilatlarini ifodalashi kerak. Liderlik fazilatlari - bu shaxsning rasmiy va norasmiy xususiyatlarining kombinatsiyasi. Shunday qilib, rasmiy fazilatlarga quyidagilar kiradi: professionallik, tashkilotchilik qobiliyati, ishlab chiqarish jarayonidagi yangiliklar. Norasmiy fazilatlarga quyidagilar kiradi: odamlar bilan ishlash qobiliyati, rahbarning jamoaga shaxsiy ta'siri. Lekin bu sifatlar rahbarning qo‘l ostidagilarga shaxsiy namuna bo‘lishi uchun yetarli emas. Bundan tashqari, qo'l ostidagilar unda nafaqat boshqaruv va ishlab chiqarish sohalarida, balki ishbilarmonlik aloqalari etikasi sohasida ham bilimga ega bo'lgan yuqori madaniyatli shaxsni ko'rishlari kerak.
Menejer ma'lum psixologik bilimlarga ega bo'lishi kerak, odatda shaxslararo ko'nikmalar. Rahbar turli odamlar bir xil ta'sirlarga, masalan, buyruqlar, so'rovlar, ko'rsatmalarga mutlaqo boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkinligini tushunishi kerak. Buning sababi shundaki, xodimlarga ta'sir qilish usuli ularning xususiyatlariga mos kelmaydi: shaxsiy xususiyatlar va motivatsiya. Shunga ko'ra, bo'ysunuvchilar bunday ta'sirdan himoya vositalarini tanlaydilar, ularning fikricha, ularni o'z hurmati va qadr-qimmatiga hujum qilishdan himoya qiladi. Shunga ko'ra, menejer bilishi kerakki, boshqaruv faoliyatida xodimlar tomonidan tashqi ta'sirlarni idrok etishning ularning shaxsiy ijtimoiy-psixologik xususiyatlari, qobiliyatlari va motivatsiyasiga bog'liqligi namoyon bo'ladi. Shuningdek, rahbar shuni yodda tutishi kerakki, har qanday shaxs jamiyatning bir qismidir va shuning uchun u jamoat munosabatlari tizimiga kiradi, shuning uchun uning bir qismi va aksidir. Ya'ni, xodimning faoliyati, uning shaxsiy fazilatlari va professionalligi rahbari tomonidan hech qanday baho ishonchli va yakuniy bo'lishi mumkin emas, chunki xodim doimiy rivojlanishda. Xodim har qanday vaqtda hissiy, intellektual va motivatsion holat va rivojlanishning turli darajalarida bo'ladi. Bundan kelib chiqadiki, menejer tomonidan ish natijalari, xodimlarning kasbiy xulq-atvori va shaxsiy fazilatlari yakuniy bo'lishi mumkin emas, chunki har qanday shaxs rivojlanish bosqichida bo'lib, uning qobiliyatlari va xususiyatlarining namoyon bo'lishini o'zgartirmaydi. Rahbar baholarining yakuniyligi va stereotipi, shaxsni shaxs tomonidan aks ettirishning psixologik nomutanosibligini e'tiborsiz qoldirish, qoida tariqasida, keskin ijtimoiy-psixologik muhitning paydo bo'lishiga olib keladi.
Bundan tashqari, menejer boshqaruv faoliyati jarayonida ma'lumotlarning ma'nosini buzish namunasi namoyon bo'lishini aniq eslashi kerak. Boshqaruv ma'lumotlari uzatiladigan til tabiiy til bo'lib, uning kontseptual tarkibi bir xil xabarni turli xil talqin qilish imkoniyatiga ega. Shu bilan birga, ma'lumotni uzatish va qayta ishlash jarayonida ishtirok etadigan odamlar aql-idrok, jismoniy va hissiy holatida farq qilishi mumkin, bu ma'lum xabarlarni tushunishga ta'sir qiladi. Sharhlarning ravshanligi va noaniqligi, zarur tushuntirishlar, ko'rsatmalarni vositachilarsiz uzatish, axborotni idrok etishni nazorat qilish menejerga axborot jarayoni ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlarni keskinlashtirishdan qochishga yordam beradi.
Rahbarning kasbiy xulq-atvor madaniyati uning umumiy intellekt darajasi, bilimdonligining kengligi, qiziqishlarining kengligi, ta’lim va tarbiyaning umumiy darajasi bilan belgilanadi. Umumjahon insoniy me'yor va xulq-atvor qoidalari, axloq va axloqning umuminsoniy asoslari amal qiladi va ishlab chiqarishda ham, kundalik hayotda ham o'zining namoyon bo'ladi. Biroq menejerning kasbiy xulq-atvori undan ma'lum maxsus bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishni talab qiladi, bu ko'p hollarda bo'ysunuvchilar yoki xodimlar bilan munosabatlarda nizo yoki stressli vaziyatning paydo bo'lishining oldini olishga yordam beradi.
Ishbilarmonlik munosabatlari etikasi menejer quyidagi vositalarga ega ekanligini taxmin qiladi:
Konfliktlarning oldini olish, oldini olish va hal qilish usullarini bilish, shuningdek, ushbu usullarni amaliyotda qo'llash ko'nikmalariga ega bo'lish.
Ishbilarmonlik suhbatini to'g'ri olib borish qobiliyati. Xodimlar bilan ishbilarmonlik suhbatini o'tkazishda rahbarning asosiy talablarini bajarishi - mehribon, ishonchli muhitni yaratish, suhbatdoshni to'g'ri va qiziqish bilan tinglash qobiliyati - bu uning ishiga olib keladigan vaziyatlarni hal qilishda ishtirok etishining bevosita yo'lidir. ijtimoiy-psixologik vaziyatning yomonlashishi.
Rahbar qo'l ostidagilar va xodimlarning faoliyatini tanqidiy tahlil qilish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak. Xodimlarni tanqid qilish har qanday rahbar faoliyatidagi ob'ektiv zaruratdir. Shu bilan birga, u vaziyatga to'g'ri, konstruktiv munosabatda bo'lishning shaxsiy namunasini ko'rsatishi, tanqid qilingan xodimning shaxsiy maqomi va o'zini o'zi qadrlashiga yo'l qo'ymasligi kerak.
Menejerdan ishbilarmonlik faoliyatini yaxshi dam olish bilan uyg'unlashtirish, ishda zavqlanish, muvaffaqiyatlardan quvonish va qo'l ostidagilar bilan birgalikda muvaffaqiyatsizliklarda qayg'urish, psixofizik stressni engillashtirish, ijobiy his-tuyg'ular bilan stressli vaziyatlar zanjirini to'xtatish talab etiladi. Bu odamlarning ishbilarmonlik ruhini ko'taradi, kuchini oshiradi, hayotiyligini oshiradi va pirovardida munosabatlardagi keskinlikni engishga yordam beradi.
Xulosa
Xodimlarning motivatsiyasini shakllantirish doimiy jarayon bo'lib, u o'zini o'zi boshqarishni rivojlantirish, axloqiy-psixologik iqlimni, jamoat tashkilotlari faoliyatini yaxshilash, xulq-atvorning axloqiy me'yorlarini shakllantirishda namoyon bo'ladi. Bu jarayonlar faqat bo'ysunuvchilarning individualligini hisobga olishi kerak. Qo'l ostidagilar tarkibining quyidagi xususiyatlarini hisobga olish kerak: jins va yosh tarkibi, ta'lim darajasi va malakasi, shuningdek, bilim, tajriba va temperament. Bularning barchasi sog'lom ma'naviy-ruhiy muhitning ongiga, etakchilarni aniqlashga va rahbarning obro'-e'tiborini shakllantirishga yordam beradi. Ko'rinib turibdiki, yaxshi rahbar xodimlar uchun yuqori professional xulq-atvor namunasi bo'lib xizmat qiladi, yomon rahbar, aksincha, qanday qilib rahbarlik qilmaslikning yorqin dalilidir. Rahbar ijtimoiy-psixologik iqlimni boshqarishda nafaqat kasbiy harakatlari bilan, balki bir so‘z bilan aytganda, butun tashqi ko‘rinishi, obro‘-e’tibori, xulq-atvor madaniyati, shaxsiy xarizmasi bilan ishtirok etishi ham xuddi shunday shubhasiz. Shunday qilib, rahbarning xulq-atvorining me'yorlari va tamoyillari ishbilarmonlik aloqalari etikasining asosiy qoidalariga asoslanadi.