Reja: Boshqarish san’ati faning maqsadi, boshqarish tamoyili, tuzilma, usul va uslublarni o’rganish va takomillashtirish

Ishbilarmonlik etikasining asosiy tarkibiy qismlari
Ishbilarmonlik etikasini hisobga olish darajalari. Mehnat etikasi muammosini ko'rib chiqishning uchta darajasi mavjud:

• Jamoat darajasi;

  
  

• Tashkiliy daraja;

  
  

• Individual daraja.

  
  

Jamoatchilik darajasida tashkilot va uning ijtimoiy muhiti (butun jamiyat, iste'molchilar, etkazib beruvchilar) o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlari va tamoyillari, ya'ni biznesning ijtimoiy mas'uliyati ko'rib chiqiladi. Jamoatchilikni hisobga olish darajasi tashkilot rahbariyatining bir qator savollarga javob berishga tayyorligini anglatadi.

• Reklama va mahsulotlarni ilgari surish usullariga cheklovlar bo'lishi kerakmi?

  
  

• Iste'molchilarning sog'lig'iga zarar etkazishi mumkin bo'lgan sifatsiz mahsulotlarning chiqarilishiga kim javobgar?

  
  

• Atrof-muhitga zarar etkazadigan qarorlar qabul qiladigan tashkilot xodimi qanday axloqiy qoidalarga amal qiladi?

  
  

• “Adolatli raqobat” tushunchasi mantiqiymi?

  
  

• Firmalar uchinchi shaxslar (masalan, ekologik tashkilotlar, soliq politsiyasi) bilan qanday munosabatda bo'lishlari kerak?

  
  

Ushbu savollarga javob berishga mo'ljallangan harakatlarda, aslida, biznesning ijtimoiy mas'uliyati amalga oshiriladi. Shu bilan birga, tashkilotning o'z faoliyati amalga oshirilayotgan ijtimoiy hamjamiyat oldida qanday imidj egallashi muhim ahamiyatga ega. Tashkiliy daraja tashkilot va uning xodimlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlari va qoidalarini ko'rib chiqadi, ular quyidagi shakllarda namoyon bo'ladi:

Tashkilotda ishlaydigan xodimlarga nisbatan ma'muriyatning majburiyatlari, asosiy yo'nalish bo'lib xizmat qiladigan qadriyatlar va ustuvorliklar;
Xodimlarning tashkilot va boshqaruvga munosabatini belgilaydigan majburiyatlar va qadriyatlar.
Individual daraja - bu muayyan ijrochilar mehnatining axloqiy jihatlariga va ularning kasbiy faoliyati davomida boshqa xodimlar bilan munosabatlariga, mehnatga bo'lgan munosabatni belgilaydigan qadriyatlari va munosabatlariga ta'sir qiluvchi masalalarning keng doirasi. Ushbu uch daraja o'rtasida yaqin aloqalar mavjud. Shu bilan birga, maxsus san'at tashkilotda yuqori darajadagi axloqiy muhitni ta'minlash uchun ushbu darajalarning har biridagi ishlarni yagona bir butunga bog'laydigan mexanizmlar va tartiblarni yaratishdan iborat.
Tadqiqotchilar ishbilarmonlik etikasi bo‘yicha turli an’analarga ega bo‘lgan kompaniyalar natijalarini tahlil qilishdi: 11 yil davomida “yuqori ma’naviyatli” (xayriya bilan shug‘ullanuvchi, axloqiy tamoyillar asosida korporativ madaniyatni rivojlantiruvchi, atrof-muhit muammolariga e’tibor qaratuvchi va hokazo) kompaniyalar o‘z daromadlarini ko‘paytirdi. 682% va "oddiy" - 166%. “Yuqori ma’naviyatli” firmalar o‘z xodimlari sonini 282 foizga ko‘paytirdi (ularning kam axloqiy raqobatchilari – 36 foizga), birjadagi aktsiyalarining qiymati 901 foizga (mos ravishda 71 foizga), sof daromad esa bir necha foizga oshdi. 756% (1%). Shunday qilib, mualliflar axloq va biznes o'rtasida aniq bog'liqlik mavjudligi isbotlangan deb hisoblashadi - kompaniya va uning rahbarlari o'zini qanchalik halol va odobli tutsa, u shunchalik yaxshi natijalarni ko'rsatadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, kompaniyaning ijtimoiy imidji investorlar uchun katta ahamiyatga ega. Amerikaliklarning taxminan 60% xususiy kompaniyalar tomonidan chiqarilgan aksiyalar va boshqa qimmatli qog'ozlarga ega. Ularning qariyb 28 foizi kompaniyaning jamiyat oldidagi obro'si haqida ma'lumot to'plash asosida bunday investitsiyalar to'g'risida qaror qabul qiladi.
Ishbilarmonlik etikasining eng muhim jihatlaridan biri kompaniya rahbariyatining uning xodimlari bilan munosabatlaridir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, Amerika kompaniyalari xodimlarining 26 foizi o'zlarini kompaniya muvaffaqiyatidan shaxsan manfaatdor deb bilishadi. 55% o'z ish beruvchilariga mutlaqo befarq, 19% esa o'z kompaniyasini yoqtirmaydi. Buning oqibatlari quyidagicha: ko'pchilik biznes tuzilmalari faqat samarasiz xodimlar tufayli ish vaqtining uchdan ikki qismini yo'qotadi. Xodimlar birgalikda muvaffaqiyatga erishishdan manfaatdor bo'lgan va o'z rahbarlariga to'liq ishonadigan kompaniyalarda bunday vaqt yo'qotishlari minimal bo'ladi.Ma'naviy-psixologik iqlim ko'p narsani orzu qilmaydigan firmalarda samarasizlik maksimal darajada bo'ladi.