Reja: Menejment fani predmeti va vazifalari

Personalni boshqarish modellari

Personalni boshqarishdagi yondashuvlar	Boshqaruv modellari
	“A”turi	“B” turi
“Inson kapitali” yondashuvi usullari	O’qitish uchun kamroq xarajatlar. Aniq ish usullariga o’rgatish, rasmiy baholash	O’qitishga salmoqli xarajatlar. Umumiy ta’lim. Norasmiy baholash
“Mehnat bozori” yondashuvi	Birinchi o’rinda – tashqi omillar. Qisqa muddatga yollash. Mansabda ko’tarilishning ixtisoslashgan pillapoyasi	Birinchi o’rinda – ichki omillar. Uzoq muddatga yollash. Mansabda ko’tarilishning ixtisoslashtirilmagan pillapoyasi
“Korxonaga sodiqlik” yondashuvi	Yollash bo’yicha bevosita shartnomalar. Tashqi rag’batlasntirish omillari. Shaxsiy xizmat topshiriqlari	Shartnomalar ko’zda tutiladi. Ichki rag’batlantirish omillari. Ishni guruh bilan bajarishga yo’naltirish. Mansabda ko’tarilishning ixtisoslashmagan pilapoyasi

Bexato, [26.01.2023 12:23]

Personalni boshqarishga “inson kapitali” usulida yondashish ishchi kuchini tashqaridan yollamasdan korxonaning o‘z mehnat salohiyatini rivojlantirishga asoslangan. Ushbu yondashuv „yaratish yoki sotib olish” falsafasining bir ko‘rinishidir: ayrim kompaniyalar o‘z mahsulotlarini butlovchi qismlarini ishlab chiqarishdan ko‘ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali personalni o‘zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko‘ra, tayyor xodimni chetdan yollashni afzal biladilar.
“Inson kapitali” yondashuvida personalni o‘qitish mehnat unumdorligini oshirishni ta’minlashi kerak. Shu bilan birga, o‘qitilgan personal korxona (firma) tashqarisidan ish izlashi imkoniyati to‘la-to‘kis bartaraf etilishi darkor. Ushbu masalada boshqaruv strategiyasi agar personal mazkur firma tomonidan O‘qitilgan bo‘lsa, uning mansab vazifasida o‘sishi bevosita shu firma bilan bog‘liq bo‘lishini ko‘zda tutadi. Mazkur strategiyaning ham ijobiy, ham salbiy tomonlari mavjud. Yuqori raqobatli tashqi mehnat bozori sharoitlarida firma uchun personalga qo‘shimcha malaka Uchun yuqori ish haqini belgilash (xodimni qo‘ldan chiqarib yubormaslik uchun) foydaliroqdir. Ushbu holda firma personal o‘z malakasini oshirishini moddiy jihatdan rag‘batlantirib boradi.
Shunday qilib, personal uchun yuqori malaka — firmadagi kadrlar qo‘nimsizligini kamaytirishni anglatadi. Personalni boshqarishdagi ikkinchi “mehnat bozori” yondashuvi ish beruvchini tashqi mehnat bozorida eng maqbul kasbga ega ishchi kuchini qidirishga rag‘batlantiruvchi omillar bilan bog‘liqdir. Bu holda tashqi bozordan ishchi kuchini jalb etish muayyan cheklashlarga ega ekanligini hisobga olish lozim. Jumladan, kadrlarni tanlash uchun sarf-xarajatlar talab etiladi. Bozor kon’yunkturasi mazkur firma uchun talab etilayotgan malakali ishchi kuchiga taklifni kamaytirishi mumkin, ushbu sharoitlarda tashqi mehnat bozoridan foydalanish personalni yollash bilan bog‘liq xarajatlarni ko‘paytirib yuboradi.
Natijada, korxona (firma) uchun ishchi kuchini o‘zi rivojlantirishi manfaatliroqbo‘ladi. Malakali va tajribali personalni ishda saqlab qolishga e’tibor kuchayadi.
Uchinchi yondashuv “korxonaga sodiklik"ka asoslangan. Bu holda personalni korxona (firma) faoliyatiga jalb etish shu darajaga etadiki, xodimlarda korxonaga o‘z mulkidek munosabatda bo‘lish shakllanadi. Mazkur yondashuvda xodim va ish beruvchi bilan iqtisodiy munosabatlar personal va korxona o‘rtasidagi shartnomada mustahkamlangan bo‘ladi. Ushbu shartnomada ish haqi, boshqa iqtisodiy masalalar mas’uliyati, hokimiyatni sui iste’mol qilish cheklovlari belgilab qo‘yiladi. “Korxonaga sadoqat" psixologik omillar — personalning sidqidilligi, topshiriqlarning aniqligi va ularning ijroga bog‘liqligi, shaxsiy qadriyatlar va firma qadriyatlari, shaxsiy va guruhiy munosabatlarni qamrab oladi.
Personalni boshqarish tizimi quyidagi tamoyillarga javob berishi kerak:
Egiluvchanlik — ishlab chiqarishda va personal tarkibida ro‘y berayotgan o‘zgarishlarga muvofiq qisqa muddatda tizim tuzilmasini qayta tashkil etish imkoniyati.
Markazlashtirish — korxona bo‘linmalari va xizmatlaridagi xodimlar funksiyalarini oqilona markazlashtirish, tezkor boshqarish funksiyalarini kuyi bo‘g‘inlar ixtiyoriga berish.
Boshqaruv me’yorlari — har bir bo‘g‘in rahbariga bo‘ysunuvchi xodimlar miqdorining oqilona bo‘lishi. Amaliyotda korxona yuqori bo‘g‘ini rahbarlariga bo‘ysunuvchi xodimlar 4 — 8 kishini, o‘rta bo‘g‘inda (funksiyali rahbarlar) — 8 — 20 kishini, quyi bo‘g‘inda (katta ustalar, usta-brigada boshliqlari) — 20 — 40 kishini tashkil etishi maqsadga muvofiqdir.
Huquq va majburiyatlar mushtarakligi — bu korxona bo‘linmalari va personalning huquq va majburiyatlari mushtarak bo‘li-shini taqozo etadi.
Vakolatlarning chegaralanishi — bu tamoyilga ko‘ra, liniya rahbarlari mahsulot ishlab chiqarishni ta’minlashga oid qarorlar qabul qilinishini, funksiyali rahbarlar mazkur qarorlarni tayyorlashlari va ular ijrosini ta’minlashlari kerak.
Tejamkorlik — boshqaruv tashkiliy tuzilmasi uchun sarf-xarajatlar oqilona bo‘lishini anglatadi.Korxonalarda boshqaruvning tashk

Bexato, [26.01.2023 12:23]

iliy tuzilmasi quyidagilardan, ya’ni:
• boshqaruv bo‘g‘inlari miqdori;
• personal miqdori;
• boshqaruv tashkiliy tuzilmasi turiga bog‘liq bo‘ladi. Shu bilan birga, boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi:
• yuqori bo‘g‘in — korxona boshqaruvi markaziy apparati;

Bexato, [26.01.2023 12:23]

• quyi bo‘g‘in — tarkibiy bo‘linmalar (ishlab chiqarishlar, syexlar,
uchastkalar va boshqalar) boshqaruv apparatidan tashkil topadi. Boshqaruvning chiziqli (3.1- rasm) va funksiyali (3.2- rasm) tashkiliy tuzilmalari quyidagicha farqlanadi.






Amaliyotda boshqaruvning chiziqli-funksiyali (rasm) hamda matritsali (rasm) tashkiliy tuzilmalari ham mavjuddir.
Boshqaruv funksiyasi — boshqaruv faoliyatining alohida turi hisoblanib, boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisoslashuviga asoslangandir. Boshqaruv funksiyasining eng ko‘p tarqalgan turi boshqaruv umumiy xususiyatlari (sifat, mehnat, ish haqi, ilmiy-texnika taraqqiyoti, mehnatni muhofaza qilish)ni hamda ishlab chiqarish resurslarini (mehnat, moddiy-texnika, moliya va boshqalar) qamrab oladi.

Boshqaruv uslublari – ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun personalga boshqaruv ta’sirini o‘tkazish vositalaridir. Odatda, boshqaruvning quyidagi uslublari farqlanadi:

I. Boshqaruvning ma’muriy uslublari. Bu uslub hokimiyatga, personalga imtiyozlar berish va jazo choralari ko‘rishga asoslangan. Personalga ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning besh asosiy vositasi mavjuddir (3.6- rasm).
1. Tashkiliy ta’sir — korxona faoliyatini muvofiklashtirib turuvchi me’yoriy hujjatlar (korxona nizomi, jamoa shartnomasi, shtatlar jadvali, xizmat yo‘riqnomalari, ish o‘rnini tashkil etish qoidalari)ga asoslangan. Tashkiliy ta’sir yuqori darajada yo‘lga qo‘yilgan korxonalarda mehnat va ijro intizomi, pirovard ishlab chiqarish natijalari yuqori bo‘ladi va farmoyish ta’sirini qo‘llashga hojat bo‘lmaydi.
2. Farmoyish bilan ta’sir ko‘rsatish — boshqaruv maqsadlariga bevosita ma’muriy boshqarish orqali erishishga qaratilgan. Personalga farmoyish orqali ta’sir ko‘rsatish vositalariga ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va ijro intizomi, mehnatni me’yorlash, ishlarni muvofiqlashtirish va nazorat qilishga qaratilgan rahbariyat farmoyishlari, buyruqlari, ko‘rsatmalarini keltirish mumkin.
3. Moddiy mas’uliyat. Bu xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida korxonaga etkazilgan moddiy zararini qoplashdir.
4. Intizomiy mas’uliyat — mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya etilmagan taqdirdagi mas’uliyatdir.
5. Ma’muriy mas’uliyat — xodim tomonidan ma’muriy huquq-buzarliklarga yo‘l qo‘yilgan hollardagi mas’uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy hokimiyat organlari tomonidan ma’muriy huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ygan mansabdor shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo‘llaniladi.
II. Boshqaruvning iqtisodiy uslublari — personalga iqtisodiy qonunlar va me’yoriy hujjatlar asosida ta’sir ko‘rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir (3.7- rasm).
1. Xo‘jalikni rejali yuritish — bu har qanday korxona faoliyat yuritishining asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida korxona erkin tovar ishlab chiqaruvchi hisoblanib, bozorda boshqa korxonalarning teng huquqli sherigi maqomiga ega bo‘ladi. Korxonaning iqtisodiy rivojlanish rejasi tovarga bozor talabi bilan zarur resurslar o‘rtasidagi balansni ta’minlovchi asosiy shakli hisoblanadi.
2. Xo‘jalik hisobi — korxonaning mahsulot ishlab chiqarish xarajatlarini xo‘jalik faoliyati natijalari (sotish hajmi, daromad) bilan taqqoslash asosidagi xo‘jalik yuritish uslubidir. U korxona mustaqilligi, o‘z-o‘zini mablag‘ bilan ta’minlashi, iqtisodiy me’yorlarga asoslangan.
3. Mehnatga haq to‘lash — mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqtiruvchi asosiy omil va ishchi kuchi qiymati hisoblanadi.
4. Ishchi kuchi — mehnat vositalari yordamida xom ashyo va materiallarni pirovard mahsulotga aylantiradigan mehnat jarayonining asosiy elementidir. Bu har qanday korxonaning eng asosiy omilidir.
5. Bozor narxining shakllanishi — tovar-pul munosabatlarining muvofiklashtiruvchi vosita, daromad va xarajatlar, mahsulot bahosi va qiymati muhim iqtisodiy kategoriyasidir. Mahsulot bahosi yuqori bo‘lsa, u bozorda raqobatbardosh bo‘lmaydi, arzon bo‘lsa korxona zarar ko‘rishi mumkin. U quyidagicha aniqlanadi:
N = T + F,
bu erda:
N — mahsulot bahosi;
T — mahsulot tannarxi;
F — foyda.
6. Qimmatbaho qog‘ozlar — fond bozorining tarkibiy qismi, mulkka egalik ekvivalenti hisoblanadi. Bunda aksiya — korxona aksiya kapitaliga qo‘shilgan payni ko‘rsatuvchi qimmatbaho qog‘ozdir. U foydaning bir qismini dividend shaklida olish imkonini beradi. Veksel — bir shaxsning ikkinchi bir shaxs oddidagi pul majburiyatini aks ettiruvchi qarzdorlik hujjati hisoblangan , qimmatbaho qog‘ozdir. Obligatsiya — aniq belgilab qo‘yilgan foiz miqdorida yillik daromad olish huquqini beruvchi qimmatbaho qog‘oz. Kredit kartochkalari — pul o‘rnini bosuvchi hujjat bo‘lib, ularga egalik qiluvchilar o‘zlari hisob raqamlarida bo‘lgan pul s miqdoriga tovarlar sotib olishlari mumkin, xizmatlar haqini; to‘lay oladilar. Dividendlar aksiyalar uchun to‘lanadigan foydaning bir qismidir.
7. Soliq tizimi — davlat g‘aznasini to‘ddiruvchi muhim iqtisodiy mexanizm bo‘lib, soliq korxona va fuqarolardan olinadi.
8. Mulk shakli — mulkka egalikni bildiradi.
9. Ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari — ishlab chiqarish, mahsulotni ayirboshlash, taqsimlash va iste’mol qilish jarayonida insonlar o‘rtasidagi tovar-pul munosabatlari asosini tashkil etadi.
III. Boshqaruvning ijtimoiy uslublari (3.8- rasm) personalni boshqarishda muhim rol’ o‘ynaydi. Bu uslublar xodimlarning jamoadagi o‘rni va mohiyatini, etakchilarni aniqlash, ularni qo‘llab-quvvatlash, xodimlarni ishga qiziqtirishni korxona pirovard maqsadlari bilan bog‘lash, mehnat nizolarining oldini olish, ular ro‘y bergan taqdirda bu nizolarni hal etish imkonini beradi.
Ushbu uslublar quyidagi xususiyatlarga ega:

1. 
   Ijtimoiy rejalashtirish — ijtimoiy me’yorlar (turmush darajasi, mehnatga haqto‘lash, uy-joyga ehtiyoj, mehnat sharoiti va boshqalar)ni ishlab chiqish, ijtimoiy maqsad va mezonlarni belgilash imkonini beradi.
   

Bexato, [26.01.2023 12:28]
2. Tadqiqotlarning ijtimoiy uslublari personalni tanlash, baholash, joy-joyiga qo‘yish va o‘qitish uchun zarur ma’lumotlarni tayyorlashda, asoslangan qarorlar qabul qilishga xizmat qiladi.
3. Shaxsiy sifatlar — ijtimoiy shaxsning tarkibiy qismi bo‘lib, xodimning mehnat jamoasida barqaror namoyon bo‘ladigan xususiyatlarini ko‘rsatadi.
4. Axloq — insonning jamiyatda ma’naviyatga, axloqiy me’yorlarga amal qilgan holda o‘zini tutishidir.
5. Sherikchilik — har qanday ijtimoiy guruhlarning eng muhim xususiyati bo‘lib, insonlarning o‘zaro munosabatlarini belgilaydi.
6. Musobaqalashish — ijtimoiy munosabatlarning o‘ziga xos ko‘rinishi bo‘lib, insonlarning muvaffaqiyatga erishishga, g‘oliblikka, o‘zini namoyon etishga intilishini ko‘rsatadi.
7. Muloqot — insonlarning axborot ayirboshlash asosidagi o‘zaro munosabatlaridir.
8. Muzokaralar — turli maqsad va vazifalarga ega ikki va , undan ko‘proq tarafning o‘z manfaatlarini hal etish uchun muloqotga kirishishidir.
9. Nizolar (konfliktlar) — bir-biriga manfaatlari zid kelgan tomonlarning to‘qnashishi oqibatida ro‘y beradi.
IV. Personalni boshqarishning ijtimoiy-psixologik uslublariI mehnat jamoasi hamda alohida xodimlarni shakllantirish va rivojlantirish jarayoniga ta’sir ko‘rsatishning aniq usul va vositalaridan iboratdir. Bunda ijtimoiy ta’sir ko‘proq mehnat jamoasiga (ijtimoiy rejalashtirish, eng maqbul ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish va hokazolar), psixologik ta’sir alohida xodimlar (psixologik tanlash uslublari, personalni baholash va hokazolar)ga mo‘ljallangan.
Korxonadagi iqtisodiy ahvolning beqarorligi, moliyaviy muammolar, ish haqining vaqtida to‘lanmasligi, uzoq muddat bo‘sh turib qolish jamoada ijtimoiy-psixologik muhitni yaxshilashga xizmat qilmaydi, albatta. Chunki, rahbar bunday sharoitda aksariyat vaqtini personal bilan muloqotda bo‘lish, boshqaruv funksiyalarini bajarishga emas, balki bevosita ishlab chiqarish, marketing, moliya masalalari, ya’ni boshqa funksiyalarni bajarishga majbur bo‘ladi. Shunday ekan, personalga ijtimoiy-psixologik uslublar ta’sirini bilish va prognoz qilish juda muhimdir.
Mazkur ijtimoiy-psixologik uslublarning ayrimlarini ko‘rib chiqamiz.
Dekompozitsiya — murakkab masalalarni bo‘laklarga bo‘lib, soddalashtirgan holda taxdil etish uslubidir.
Bosqichma-bosqich tahlil usulida personalni boshqarish tizimiga eng sezilarli ta’sir ko‘rsatuvchi omillar o‘rganiladi.
Taqqoslash — mavjud bo‘lgan tizimlarni solishtirish orqali eng maqbul usul tanlanadi.
Dinamik — usul barqaror miqdor ko‘rsatkichlarini taxdil etishga asoslangan.
Maqsadni tizimlashda personalni boshqarish tizimining korxona (tashkilot) maqsadlarga muvofiqligining miqdor va sifat ko‘rsatkichlari taxdil qilinadi.
Ekspert-tahliliy usulda personalni boshqarishga yuqori malakali ekspertlarni jalb etish ko‘zda tutiladi.
Me’yor usuli personalni boshqarish funksiyalari tarkibi va mazmunini belgilaydigan me’yorlardan qo‘llanishga asoslangan.
Parametrli usul vazifasi ishlab chiqarish tizimi va personalni boshqarish tizimi o‘rtasidagi funksiyali bog‘liklikni aniqlashdir.
Funksiyaviy-qiymat tahlili, pirovard natija nuqtai nazaridan, eng kam xarajat talab qilinadigan, eng samarali usulni aniqlashni ko‘zda tutadi.
Bosh tarkib usuli bitta ko‘rsatkich (tarkib)da o‘nlab ko‘rsatkichlar xususiyatlarini aks ettiradi.
Balans usuli balansli taqqoslash imkonini beradi.
Tajriba usuli o‘xshash tizimdagi tajribadan foydalanishni ko‘zlaydi.
O‘xshashlik usuli iqtisodiy-tashkiliy ko‘rsatkichlari o‘xshash bo‘lgan tizim bilan solishtirishga asoslangan.
Ijodiy kengashlar usuli personalni boshqarishni rivojlantirish yo‘nalishlarini jamoa holda muhokama etishga qaratilgan.
Jamoa yon daftari (g‘oyalar banki) usuli har bir ekspert tomonidan bildirilgan fikrni jamoa muhokamasiga qo‘yishni anglatadi.
Nazorat savollari usulida avvaldan tayyorlab qo‘yilgan savollar orqali oldinda turgan vazifalarni ijodiy hal etishni faollashtirishga qaratilgan.
Morfologik tahlil personalni boshqarish ayrim funksiyalarini amalga oshirish uchun hamma takliflardan eng maqbulini tanlab olishga qaratilgan.
Personal bilan suhbatlashish

Bexato, [26.01.2023 12:28]

(interv’yu olish) ish jarayonini tahlil etish uchun zarur axborot olishga qaratilgan.

Bexato, [26.01.2023 12:28]

So‘roqnoma — eng kam xaraj-at talab etadigan usul bo‘lib, personalning fikr-mulohozalarini so‘roqnomalar orqali o‘rganishni ko‘zda tutadi.
Faol kuzatuv — ish vaqtini xronometraj qilish maqsadiga qaratilgan.
Personal to‘g‘risida keng ko‘lamli axborot to‘plashga qaratilgan yuqoridagi barcha uslublardan turli shakllarda foydalanish mumkin. Ammo, bu uslublardan foydalanishda albatta, quyidagi tamoyillarga rioya qilish kerak:
1. Muvofiqlashtirish, me’yorlash, ma’muriy choralar (rahbarlik vakolatlaridan foydalanish), yo‘riqnoma, ruxsat berish.
2. Iqtisodiy rag‘batlantirish, mukofotlash, foyda taqsimotida ishtirok, ijtimoiy to‘lovlar, moliyalash, personal uchun xarajat-larni tahlil etish, iqtisodiy mezonlarga qarab baholash, kreditlash.
3. Personal marketingi, mehnat faoliyatini tashkil etish,
rejalashtirish, prognozlash, mavjud, tarixan tarkib topgan kadrlar
boshqarmasi tizimini tahlil etish.
4. Ijtimoiy-psixologik qiziqtirish, ishontirish, tarbiyalash, amaliy va shaxsiy xislatlarini baholash, attestatsiyadan o‘tkazish, ijtimoiy masalalar, mojarolar va tanglik holatlarni hal etish, moslashtirish, kasbga yo‘naltirish, shaxsiylashtirish.
5. Huquqiy-professional himoya, shartnomalar tuzish va ularga amal qilinishini tekshirish, huquqiy ruxsat berish va muvofiqlashtirish.
Umuman olganda personalni o‘rganishning zamonaviy uslublari, birligidan, xodimlar salohiyatini aniqlash uchun ularning shaxsiy xislatlari va qobiliyatlarini, ikkinchi tomondan korxona (firma)ni rivojlantirish istiqbollari hamda ish faoliyatining yangi yo‘nalishlarini hisobga olgan holda personalga qo‘yiladigan miqdor va sifat talablarini o‘rganishni talab qiladi.
Personalni boshqarishning “yuqoridan quyiga” tizimi kadr-larni tanlash, baholash, rag‘batlantirish va rivojlantirish bo‘yicha qaror qabul qilishni markazlashtiradi. Boshqaruvning “quyidan yuqoriga” tizimi esa qaror qabul qilishni barcha darajalar bo‘yicha taqsimlaydi.
Personalni boshqarishni tashkil etishda ijro mas’uliyati guruhga yoki shaxsga yuklatilishi muhim ahamiyatga egadir.
Ishlab chiqarish topshirig‘ini guruh bilan ijro etish tizimi personalni tanlashda ijtimoiy o‘zaro muvofiqlikka alohida e’tibor qaratilishini talab qiladi.
9.2. Personalni boshqarish xizmati vazifa va funksiyalari.
Personalni boshqarish muayyan, aniq maqsadga yo‘naltirilgan chora-tadbirlarni ko‘rish jarayonida amalga oshiriladi. Bu jarayon quyidagilarni ko‘zda tutadi (3.9- rasm):
— personal bilan ishlashning maqsadlari va asosiy yo‘nalishlarini aniqlash; qo‘yilgan maqsadga erishishning vosita, shakl va uslublarini aniqlash;
— qabul qilingan qarorlar ijrosini ta’minlash bo‘yicha ishlarni tashkil etish;
— belgilangan tadbirlar bajarilishini muvofiqlashtirish va nazoratqilish;
— personal bilan ishlashni muntazam takomillashtirib borish. Korxona ishlab chiqarishining umumiy strategiyasi mavjud bo‘lgan taqdirdagina personalni boshqarish funksiyalariga aniqlik kiritish imkoni bo‘ladi.
Personalni boshqarish strategiyasi bilan tadbirkorlik strategiyasini muvofiqlashtirish boshqaruvning asosiy funksiyalarini qamrab oladi va quyidagilardan iborat bo‘ladi:
— ishlab chiqarish maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun korxona personalini tanlash, yollash va shakllantirish;
— personalni baholash;
— tashkiliy tuzilmani rivojlantirish hamda korxonada har bir xodim ijodiy faolligini namoyon etishga yordam beradigan ma’naviy muhitni yaratish;
— xodimlar salohiyatidan imkon boricha yaxshi foydalanish, mazkur salohiyatni rag‘batlantirish;
— korxonaning har bir xodim oldidagi ijtimoiy mas’uliyati kafolatini ta’minlash.

Amaliy jihatdan personalni boshqarishning quyidagi asosiy funksiyalarini ajratib ko‘rsatish mumkin:

— o‘z firmasi strategik va taktik maqsadlarini, bularni amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish;
— oldini olish choralarini ko‘rish uchun mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish;
— mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish;
— personalni qiziqtirish, kadrlarni baholash va o‘qitish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir. Bu o‘rinda personal bilan ishlashda an’anaviy vazifalar ham saqlanib qolishini ta’kidlash lozim.
Personalni boshqarish nazariyasida, odatda, sakkizta asosiy funksiyani bajaradi. Bular:
1) personalga ehtiyojlarni rejalashtirish;
2) personalni tanlash;
3) personalni yollash;
4) personalni rivojlantirish;
5) personalni yo‘naltirish;
6) martaba;
7) personalni baholash;
8) personalni rag‘batlantirish.
Bugungi iqtisodiyotda ushbu funksiyalar amal qilishi haqida keyingi boblarda batafsil bayon etiladi.
Korxona personalini boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ushbu korxonada tarkib topgan faoliyat turi, vazifalar taqsimotiga bog‘liqdir. Korxonada mehnatni tashkil etishning turli shakllari — pudrat, brigada, vaxta usullari bo‘lishi mumkin.
Mutaxassislar personalni boshqarishning bir necha tashkiliy tuzilmalari mavjudligini ko‘rsatadilar. Ularning har biri bu masalaga yondashuv tamoyilini ifoda etadi.
Personalni boshqarishning umum e’tirof etilayotgan uch — oddiy, liniyali (chiziqli) va funksiyali tashkiliy tuzilmasi mavjud.
Personalni boshqarishning oddiy tashkiliy tuzilmasi ikki darajali tuzilma bo‘lib, kichik korxona yoki yirik kompaniya va firmalarning turli bo‘lim va filiallariga xosdir. Bunday tizimda yuqori (rahbar) va quyi (ijrochi) daraja mavjuddir.
Bu usul ishlab chiqarishda bir turdagi ishlarni bajarishda, personal ixtisosliklari bo‘yicha tabaqalashtirilmaydigan sharo-itlarda qo‘l keladi. O‘rtacha va yirik kompaniya va firmalarda personalni boshqarishning liniyali (chiziqli) tashkiliy tuzilmasi, odatda, bu korxonalarning quyi bo‘g‘inlari (guruhlar, brigadalar, bo‘limlar)da samara keltiradi. Ishlab chiqarish ixtisoslashtirila boshlanishi bilan boshqa tashkiliy tuzilmalarga o‘tish zarurati tug‘iladi.
Ushbu tuzilmada tez qaror qabul qilish, tashqi muhitdagi o‘zgarishlarga qarab, shoshilinch choralar ko‘rish, personalni qiziqtirish va ular faoliyati ustidan nazorat qilish uchun norasmiy yondashish imkoniyatlari katta. Bu korxonaga muayyan afzalliklar tug‘diradi. Shu bilan birga, oddiy tashkiliy tuzilma rahbarining volyun-tarizmga berilish ehtimollari bor. Ayni vaqtda, bu tuzilmaga rahbar kundalik ishlar bilan o‘ralashib qolib, istiqbolli masalalarni hal qilish imkoniyatlari keskin cheklab qo‘yiladi.
Personalni boshqarishning chiziqli tashkiliy tuzilmasi (3.10-rasm) ishda nisbatan mustaqillikni, aloqalarning yuqoridan pastga (vertikal) bo‘lishi, o‘z-o‘zini boshqarish imkoniyatlari berilishi bilan ajralib turadi. Shuning uchun ular quyi ishlab chiqarish bo‘g‘inlari, oilaviy va xususiy tadbirkorlikda keng qo‘llaniladi.

Personalni boshqarishning funksiyali-tashkiliy tuzilmasi mehnatning funktsional taqsimoti va funktsional ixtisoslashishga asoslangan ishlab chiqarishlar uchun mo‘ljallangan (3.11- rasm).

Bu eng ko‘p uchraydigan tashkiliy tuzilma hisoblanadi. Korxonada ayrim funksiyalar (masalan, mutaxassislarni ishga qabul qilishni rejalashtirish, mehnatga haqto‘lash va tarif siyosati, ijtimoiy rivojlanish) tashkiliy jihatdan shakllanishi bilan mazkur tuzilmalarni yagona tizimga bog‘lovchi va bo‘ysunish tartibini belgilovchi personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi tarkib topadi.

Personalni boshqarishning funksiyali-tashkiliy tuzilmasi oliy rahbariyatga asosiy diqqat-e’tiborni strategik masalalarga qaratish, ixtisoslashtirish hisobiga ishlab chiqarishda yuksak samaradorlikka erishish uchun qulay imkoniyatlar yaratib beradi.
An’anaviy tashkiliy tuzilmalardan yangi turdagi tashkiliy tuzilmalarga o‘tish barcha xodimlar mehnat faoliyatini boshqarish tizimini qayta qurish zaruriyatini tug‘diradi. Ko‘p funksiyali komanda yoki guruh ana shunday tizimning asosini tashkil etib, ushbu komandalar va guruhlar zimmasiga barcha iste’molchilar ehtiyojlarini va bozor talablarini qondirish vazifasi yuklatiladi.
Personalni boshqarishning matritsali tashkiliy tuzilmasi (3.12 - rasm) kompaniya yoki firma jamoasi a’zolari mehnat jarayonidan to‘la qoniqish hosil qilishlari uchun shart-sharoitlar yaratish maqsadini ko‘zlaydi

Personalni boshqarishning (matritsali) guruhli tashkiliy tuzilmasining ijobiy tomonlari bilan birga, o‘z kamchiliklariga ham ega. Bunday tuzilmada guruhlar amalda barqaror bo‘lmaydi, ulardan intensiv foydalanish guruh a’zolarini doimiy ish o‘rinlaridan mahrum etadi. Bundan tashqari, bunday guruhlarda menejerlarning personal bilan shug‘ullanishi murakkablashadi, rahbar va mutaxassislarning tez-tez almashib turishi esa nazoratni bo‘shashtirib yuboradi.

Personalni boshqarishning u yoki bu shaklini tanlash bir qator omillarga bog‘liq.
Ular orasida eng ahamiyatlilari quyidagilardir:
— faoliyat miqyosi va xilma-xilligi;
— korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli;
— texnologiya turi;
— rahbarlar va xodimlar tomonidan korxonaga munosabat;
— ichki muhitdinamikasi;
— personalni boshqarish strategiyasi.
Personalni boshqarishningtashkiliy tuzilmasi korxona katta-kichikligiga mos kelishi va murakkab bo‘lmasligi lozim. Bu biznes uchun juda muhimdir. Xususan, korxona uncha katta bo‘lmasa va rahbarning o‘zi personal faoliyatiga rahbarlik qila olsa, oddiy tashkiliy tuzilma qo‘llaniladi.
Agar personal soni ortib, rahbar bir o‘zi ularni boshqarishga qodir bo‘lmay qolsa yoki ishlab chiqarishda ayrim ixtisoslashgan faoliyat turlari vujudga kelsa, chiziqli yoki funksiyali tashkiliy tuzilmaga o‘tishga to‘g‘ri kelinadi.
Korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli ham xuddi shunday o‘zgarishlarni taqozo etadi. Bu shaql qanchalik murakkab bo‘lsa, personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ham shunchalik ko‘p daraja va bo‘linmalarga ega bo‘ladi.
Personalni boshqarish xizmatlari korxonada personal bilan ish olib boruvchi asosiy bo‘g‘indir. Ishlab chiqarishda inson omilining ortishi, hozirgi bozor sharoitida raqobatning kuchayishi, moliyaviy muvaffaqiyatga erishish zarurati personalni boshqarish xizmat-larining roli va ahamiyatini kuchaytirib yuboradi.
Samarali faoliyat ko‘rsatayotgan kompaniya va firmalar bugungi kunda innovatsiya strategiyalari, yangi mahsulot turlari, tashkiliy tuzilmalar yaratish bilan inson resurslarini boshqarish, mehnat salohiyatini rivojlantirish uslublari o‘rtasidagi mavjud uzilishlarni bartaraf etishga eng asosiy masala sifatida qaramoqdalar. Muammoni ijobiy hal etish ko‘p jihatdan personalni boshqarish xizmatiga bog‘liq bo‘lib qoladi.Iqtisodiyotda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar an’anaviy kadrlar bo‘limlarining funksiyalari yo‘q bo‘lib ketadi, degan ma’noni bermaydi. Ishga qabul qilish, kadrlarni tayyorlash, ish haqi, ijtimoiy imtiyozlarni taqsimlash masalalari bundan buyon ham personalni boshqarish xizmati funksiyalarida asosiy o‘rinlarni egallashi aniq. Shu bilan bir qatorda, bu funksiyalarni amalga oshirish shakl va uslublarida sifat jihatidan o‘zgarishlar qilish ham hayotiy zaruratga aylanmoqda.
Personalni boshqarish xizmatlari jahondagi etakchi kompaniyalar va firmalarda korxonaning asosiy bo‘linmasi hisoblanadi. Amaliyotda ular zimmasiga quyidagi vazifalar yuklatilgan:
— kompaniya yoki firmani yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta’minlash;
— personalni ishga qiziqtirish tizimlarini takomillashtirish;
— personalning barcha toifalarini o‘z mehnatidan qoniqish hosil qilish darajasini oshirish;
— personal malakasini oshirish va kasbiy ta’lim tizimini rivojlantirish va yuksak darajada ushlab turish;
— qulay ma’naviy muhitni saqlash;
— xodimlar va rahbariyat uchun o‘zaro foyda keltirishini ko‘zlagan holda personalni korxona ichida almashinuvlarini boshqarish;
— martabani rejalashtirish;
— personal ijodiy faolligini oshirish, kompaniya yoki firma innovatsiya rejalarini amalga oshirishda ko‘maklashish;
— personal faoliyatini baholash va boshqaruv personalini attestatsiyadan o‘tkazish uslublarini takomillashtirish.
Personalni boshqarish xizmati va menejerlar korxona (firma) uchun kadrlar tanlar ekan, ularda ro‘y berayotgan o‘zgarishlarni (oilaviy ahvol, funksiyalari o‘zgartirilgan holda xizmat vazifalarining o‘zgartirilishi va hokazolarni) ham hisobga olishni talab etadi.
Personalni o‘qitish, malakasini oshirish yoki qayta tayyorlashda xodimlarni chet ellarda stajirovkadan o‘tkazishni ko‘zda tutish, faoliyat yo‘nalishi bo‘yicha zarur maxsus adabiyotlar, video va audio materiallar bilan ta’minlashni ham talab etadi.
Personalni samarali mehnat qilishi, ularga yaratilgan qulay sharoitlar (psixologik muhit, qulay ish joyi, transport, ovqatlanish va hokazolar)ga bog‘liqligini hisobga olgan holda rahbariyatga ishchi, xizmatchilarning maishiy sharoitini yaxshilash yuza-sidan tegishli tavsiyalar tayyorlashi kerak bo‘ladi. Ijtimoiy masalalarga e’tibor katta bo‘lgan kompaniya va firmalarda personalning sihat-salomatligi, uy-joy sharoitlari haqida g‘am-xo‘rlik qilinadi, xodimlarni tug‘ilgan kuni bilan tabriklash, bayramlarda sovg‘a berish, turli imtiyozlar (masalan, nufuzli kurortlarga imtiyozli yo‘llanmalar) berish ham an’anaga aylanadi.
Personalni boshqarish xizmaty xodimlarga ma’muriyat bilan shartnomalar tuzishda yordam beradi. Shuningdek, tashqi tashkilotlar — mehnat inspektsiyalari, huquq-tartibot idoralari, yuqori tashkilotlar, tarmoq kasaba uyushmalari, ta’lim muassasalari, mahalliy hokimiyat idoralari va boshqatar bilan aloqada bo‘lishi ham xizmat vazifalari hisoblanadi.
Ko‘pgina kichik xususiy va oilaviy korxonalar personalni boshqarish xizmatiga ega emas, bu vazifani ushbu korxona egasi bajaradi. Kichik firmalar ish hajmi ortgandan so‘ng hisob-kitob va idora ishlarini olib borish uchun xodim yoki mutaxassis yollaydi.
Bugungi amaliyotda personalni boshqarish bo‘yicha mutaxassisga ehtiyoj xodimlar soni 100 — 150 taga etganda tug‘ilishini ko‘rsatadi. Korxona faoliyatiga qarab undagy jamoa a’zolari soni 200—500 kishiga etganda, odatda, personal xizmati tashkil qilinadi.
Uncha katta bo‘lmagan firmalarda (100 — 200 kishi) kadrlar xizmati tarkibi 1 — 2 mutaxassis (shu jumladan, xizmat rahbari), 1 — 2 yordamchi xodimdan iborat bo‘ladi. Personal mikdori 201 — 300 bo‘lganda 2 — 3 mutaxassis va 2 ta yordamchi xodimni tashkil etadi. Personal soni 500 tagacha kompaniyalarda xizmat rahbari 1 — 4 mutaxassis va 2 — 3 yordamchi xodim bilan ishlaydi. Ishlab chiqarishda band bo‘lganlar 1000 kishini tashkil etsa, kadrlar xizmati 10—13 kishidan, shu jumladan, rahbar, 5 — 6 mutaxassis va deyarli shuncha yordamchi xodimlardan iborat bo‘ladi. Personal 2,5 ming kishiga etganda esa kadrlar xizmati 17—18 mutaxassis va rahbar, 15 taga yaqin texnik xodimni tashkil qiladi.
Hozirgi vaqtda amalda bo‘lgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat jamoasiga 10 nafar personalni boshqarish xodimining to‘g‘ri kelishini ko‘rsatmoqda. Odatda, ularning 6 tasi maxsus oliy ma’lumotga, 4 tasi to‘liqsiz oliy ma’lumotga ega bo‘lishi talab qilinadi.
Personalni boshqarish xizmati funksiyalari har bir korxona faoliyatiga bog‘liq. Shunday bo‘lsa-da, odatda ularning funksiyali tuzilmasi (rasm) quyidagicha bo‘ladi:
Bexato, [26.01.2023 12:31]
Bu tuzilmada kadrlar bo‘limi:
— personalni yollash va tanlash, shu jumladan, ularni test sinovidan o‘tkazish;
— yangi xodimlarni xizmat vazifasiga joylashtirish;
— xizmatni o‘tash va xizmat vazifasida ko‘tarilishini rejalash;
— faoliyatni baxrlash;
— kasbga yo‘naltirish;
— ishdan bo‘shayotganlar bilan suhbat o‘tkazish funksiyalarini bajaradi.
Ish haqi bo‘limi:
— xizmat vazifalarini tahlil etish;
— ishlar tasnifi va ularni tariflash;
— haq to‘lash va mukofotlash tizimini ishlab chiqish;
— tarif stavkalari va shaxsiy haq to‘lash me’yorlarini qayta ko‘rib chiqish bilan shug‘ullanadi.
Mehnat munosabatlari bo‘limi:
— jamoa shartnomalarida ishtirok etadi va kelishilgan siyosatni faol o‘tkazadi;
— mehnat shartnomalarida belgilangan asosda shikoyatlar bilan ishlaydi, barcha bahslarni hal etadi;
— firma ma’muriyati va xodimlar o‘rtasida shaxsiy va guruhiy aloqalar va munosabatlarni rivojlantirishga ko‘maklashadi;
— shaxsiy ishlar va mehnat statistikasini olib boradi.
Kasbiy ta’lim va qayta tayyorlash bo‘limi:
— ishlab chiqarish ta’limi bilan shug‘ullanadi, shu jumladan yangi xodimlarga yo‘riq beradi;
— firma xodimlari orasidan malakali ishchilarni qayta tayyorlash dasturlari “ustoz—shogird” tizimini yo‘lga qo‘yadi;
— yo‘riqchilar (ustalar, texniklar, boshqaruvchilar)ni maxsus kurslarda o‘qitadi;
— o‘quv materiallari tayyorlaydi;
— firma xodimlarining shaxsiy dasturlar asosida o‘qish xarajatlarini qoplaydi;
— kutubxona fondini boyitadi;
— korporativ nashrlar (ko‘p nusxali gazetalar va jurnallar), ratsionalizatorlik takliflarini to‘plash bilan shug‘ullanadi;
— tashqi o‘quv markazlari bilan aloqada bo‘ladi;
— o‘quv dasturlari hisob-kitobi va statistikasini olib boradi.
Ijtimoiy rivojlanish bo‘yichi:
— jamoa (guruh) bilan ixtiyoriy sug‘urta (hayotni, sog‘liqni, baxtsiz hodisalardan sug‘urta) qilish;
— pensiya ta’minoti tizimi, firma xodimlari uchun huquqiy yordam;
— ishdan bo‘shaganda kompensatsiya to‘lash;
— ovqatlanishni tashkil etish;
— dam olishni tashkil etish: ijtimoiy va sport-sog‘lomlashtirish dasturlari (tadbirlari).
Mehnat xavfsizligi va tibbiy yordam bo‘limi:
— texnika xavfsizligi standartlarini ishlab chiqish;
— tovarlar, loyihalar, jihozlarning xavfsizlik standartlariga muvofikdik ekspertizasini amalga oshirish;
— baxtsiz hodisalarni tekshirish, bu haqda tegishli hujjatlarni rasmiylashtirish;
— ishlab chiqarishda mehnat xavfsizligini ta’minlash, bu masalada tegishli targ‘ibot ishlarini olib borish;
— personalga tibbiy xizmat ko‘rsatish;
— xodimning ishlab chiqarishda yo‘kdigi sabablarini anikdash va tahlil etish.
Personal bo‘iicha tadqiqotlar bo‘limi:
— ma’lumotnomalar tayyorlash;
— kadrlar xizmati uchun hujjatlar aylanishi shaklini ishlab chiqish;
— kadrlar bilan ishlash qoidalari, me’yoriy usullari va tartiblarini ishlab chiqish;
— mehnat munosabatlarini taftish qilish;
— hayot qiymati, mehnat bozorida ish haqi darajasi to‘g‘risida ma’lumotlar to‘plash va ma’muriyat hisobotlarini taqdim etish, ish haqi, mehnat ta’tili tizimlari bo‘yicha takliflar tayyorlash;
— turli tadqiqotlar o‘tkazish va statistika sohalarida barcha bo‘linmalar bilan hamkorlik qilish vazifalarini bajaradi.
Yangi iqtisodiy sharoitlar personalni boshqarish xizmatiga ana shunday juda muhim va ishlab chiqarishni rivojlantirishda hal qiluvchi vazifalarni yuklaganiga qaramasdan, hanuzgacha bu masalaga etarlicha e’tibor qaratilayotgani yo‘q. Ayniqsa, personalni boshqarish xizmati rahbari katta samara bilan ishlayotgan kompaniya va firmalarning personalni boshqarish xizmati faoliyatini muntazam tahdil etishi kerak. Bu rahbar quyidagi xususiyatlarni o‘zida mujassamlashtirishi zarur:
— jamoaning ijtimoiy etakchisi bo‘lish;
— oliy ma’lumotga, kamida 5 yillik rahbarlik tajribasiga, yuksak ma’naviy-axloqiy xislatlarga ega bo‘lishi;

Bexato, [26.01.2023 12:31]

— ishlab chiqarishning umumiy texnologiyasini, ishlab chiqarish jarayoni va ma’naviy rag‘batlantirish shakllarini, ularni takomillashtirish yo‘llarini, korxona oldida turgan vazifalarni, Uni rivojlantirish istiqbollarini, kadrlar siyosati tamoyillarini, personal bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etishning shakl va uslublarini, mehnat qonunchiligi asoslarini, boshqaruv psixologiyasi asoslarini, mehnat sotsiologiyasi va ishlab chiqarish pedagogikasini, axborot texnologiyasidan foydalanish asosida hujjatlarni yuritishni tashkil etish asoslarini bilishi;
— personalni boshqarish tamoyillarini, xodimlarningshaxsiy xislatlarini va jamoa ishi natijalarini baxrlashni, notiqlik san’atini egallagan bo‘lishi;
— mehnat jamoasida ijtimoiy jarayonlarni tadqiq va tahlil etish uslublari, mehnatkashlarning jamoatchilik tashkilotlari bilan ishlash tamoyillari to‘g‘risida aniqtasavvurga ega bo‘lishlari va mehnat nizolarini hal eta olishlari;
— aloqa o‘rnatishni, muloqot san’atini bilishi, belgilangan maqsadga erishishga qodir bo‘lishi, tashkilotchilik qobiliyati, tahliliy tafakkurga ega bo‘lishi;
— kompaniya yoki firma etakchi rahbarlari bilan teng sherik bo‘la olishi, o‘z dasturlarini korxona strategiyasi bilan birlashtira olishi;
— o‘z xodimlari maqsadlarini aniqlab berishi kerak.
Ishlab chiqarishning strategik vazifalarini hal etishda personalni boshqarish rolining beqiyos o‘sishi ushbu xizmat rahbarining ham kompaniya va firmadagi nufuzini belgilaydi. Mutaxassislar o‘tkazgan tahlillarga ko‘ra, XX asrning 60 - yillarida personalni boshqarish xizmati rahbarining strategik vazifalarni hal etishdagi ishtiroki deyarli kuzatilmagan bo‘lsada, bugungi kunga kelib etakchi kompaniya va firmalarda ular ishtirokisiz amalda birorta strategik qaror qabul qilinmayapti. Boshqacha qilib aytganda, ushbu xizmag rahbari kompaniya yoki firmaning etakchi rahbari darajasiga ko‘tarildi.
9.3.Personalni boshqarishning chet el tajribalari
Transmilliy korporatsiyalar, qo‘shma korxonalar, 100 foizli Nizom jamg‘armasiga ega chet el sarmoyasi hisobiga shakllangan qo‘shma korxonalar jadal rivojlanib borayotgan hozirgi globallashuv sharoitida personalni boshqarishning umum e’tirof etilgan qoida va tamoyillari bilan bir qatorda ushbu sohada har bir davlatning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.
Ikki yoki bir necha mamlakat ishbilarmonlari ishtirokida tashkil etilgan qo‘shma korxonalarda tadbirkorlar o‘z sheriklarining davlatidagi nafaqat amaldagi qonunchiligi, balki o‘ziga xos mehnat etikasi, milliy xususiyatlarini, madaniyatini, urf-odatlarini ham juda yaxshi bilishlari talab etilmoqda. Shuning uchun, aytaylik, yaponiyalik ishbilarmonlar o‘zlarining AQSHda joylashtirilgan korxonalarida personalni boshqarishning an’anaviy uslublarini amerikaliklarning ichki ishlab chiqarish munosabatlari va turmush tarzini hisobgaolgan holda sezilarli darajada o‘zgartiradilar.
Transmilliy kompaniya va firmalarning menejerlari, masalan, Fransiyada personal qattiq nazoratning har qanday ko‘rinishlariga juda faol qarshilik ko‘rsatishlarini bilishlari shart. Personalni boshqarishning Gollandiya modeli esa ko‘p jihatdan murosasozlik tamoyiliga asoslangan. Ushbu tamoyil birgaliqdagi faoliyat davomida jamoa bo‘lib bir qarorga kelishga ko‘maklashadigan ko‘pdan-ko‘p tarkibiy tuzilmalar orqali amalga oshiriladi.
Gollandiya modelida imzolangan bitimlarga hurmat hamda firmaning har bir a’zosi tomonidan bu bitimlar ijrosini eng yaxshi tarzda bajarish uchun maqbul yo‘llarni izlash xosdir. Ammo belgilab qo‘yilgan qoida va tamoyillar o‘zgargan taqdirda ishlab chiqarish tarkibidagi xohlagan bo‘g‘in yangi bitim bo‘yicha o‘z tashabbusi bilan chiqishi va uni yangi bitim imzolangunga qadar himoya qilish huquqiga ega. Mutaxassislarning fikriga ko‘ra, boshqaruvning bu modeli gollandiyaliklarning XVI asrdayoq tarkib topgan siyosiy tamoyillariga borib taqaladi. O‘sha davrda muhim qarorlar qabul qilish uchun mamlakat provintsiyalari aholisiga yangi qarorlarning ahamiyati to‘g‘risida uzoq vaqt tushuntirish olib borish va ularni ushbu prinsipial masalalarda bir murosaga keltirish kerak

Bexato, [26.01.2023 12:31]

bo‘lgan.
Gʻarblik tadqiqotchilar jahon xalqlari milliy xususiyatlari, qadriyatlarini hisobga olgan holda yer yuzidagi davlatlarni quyidagi guruhlarga ajratganlar:

Bexato, [26.01.2023 12:31]

1- guruh — ingliz tilida so‘zlashuvchi davlatlar (Avstraliya, AQSH, Buyuk Britaniya, Kanada, Yangi Zelandiya).
2- guruh — German mamlakatlari (Avstriya, Germaniya, Shveytsariya).
3- guruh — Gʻarbiy Yevropa mamlakatlari (Bel’giya, Fransiya, Italiya, Portugaliya, Ispaniya).
4- guruh — Skandinaviya mamlakatlari (Daniya, Finlyandiya, Norvegiya, Shvetsiya).
5- guruh — Lotin Amerikasi mamlakatlari (Argentina, Chili, Kolumbiya, Meksika, Peru, Venesuyela).
6- guruh — Yaqin Sharq (Gretsiya, Turkiya, Eron).
7- guruh — Uzoq Sharq (Indoneziya, Malayziya, Filippin, Singapur, V’yetnam).
8- guruh — Arab mamlakatlari (Baxrayn, Quvayt, Saudiya Arabistoni, Birlashgan Arab Amirliklari).
Mustaqil davlatlar (boshqa mamlakatlar bilan yaqin o‘xshashligi yo‘q — Yaponiya, Hindiston, Isroil).
Jahonda mashhur kompaniya va firmalarning personalni boshqarish tizimini yaratishda o‘z tamoyillari mavjud. Jumladan, “Apple” kompaniyasida boshqaruv personali imkoni boricha kam sonli bo‘lishiga katta e’tibor beriladi. Buning uchun bu erda axborot texnologiyalaridan juda keng qo‘llaniladi. “App1e” har bir xodimi bozor talabiga qat’iy rioya etgan holda ish ko‘rishi zarur. Ular uchun eng yuqoridan eng past xizmat darajasigacha kompaniya faoliyati uchun yuksak shaxsiy mas’uliyat hissi juda rivojlangan.
“Phillips” kompaniyasida esa personalni boshqarish ish bilan band bo‘lganlar miqdori hisobga olingan holda 3—4 bosqichlidir. Shunday bo‘lishiga qaramasdan hamma bo‘g‘indagi boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish, bozor muhiti o‘zgarib turishiga juda moslashuvchan.
IBM, “App1e” kabi kompaniyalar personal uchun o‘z korxonalari nufuzini butun choralar bilan oshirishga qaratilgan maxsus tarbiyaviy dasturlarni ishlab chiqqanlar. Bu dasturlarda kompaniya o‘z xodimlaridan korxona nufuzini ko‘tarish uchun o‘zlarini ham ishlab chiqarishda, ham ishlab chiqarishdan tashqarida qanday tutishlari, axloqiy mezonlar batartib ko‘rsatib berilgan.
Shu munosabat bilan “Lufthhansa” (Germaniya) aksiyadorlik kompaniyasini boshqarishning asosiy tamoyillari diqqatga sazovordir. Ular quyidagilarda bayon etilgan:
1. Biz xizmat ko‘rsatuvchi korxona hisoblanamiz.
2. Biz ham ichki, hamda xalqaro havo yo‘llarida xizmat ko‘rsatadigan nemis korxonasi hisoblanamiz.
3. Biz yo‘lovchilar va yuklarni manzilga iloji boricha ishonarli, muntazam va aniq etkazib beramiz.
4. Biz xizmatlarimizni Germaniya iqtisodiyoti ehtiyojlariga yo‘naltiramiz.
5. Biz ilmiy qarashlarni hisobga olgan holda ishlaymiz.
6. Jahondagi eng yaxshi havo yo‘llariga taalluqli bo‘lish — bizning maqsadimizdir. Buning uchun biz:
— aviatsiya sohasidagi malakamizga;
— texnik aniklikka;
— xizmat ko‘rsatishga doimo tayyor ekanligimizga tayanamiz.
7. Biz mijozlarimizga, ayniqsa ishbilarmonlarga yerda va havoda eng yaxshi xizmatni taklif etamiz.
8. Bizning maqsadimiz — xodimlarni ijtimoiy himoya bilan ta’minlashdir.
9. Bizning maqsadimiz — sarmoya egalariga tegishli foyda olishni ta’minlashdir.
10. Biz ishonchli sherikmiz.
11. Bizning xulqimiz bizning xatti-harakatlarimizda namoyon bo‘ladi.
12. Biz o‘zimizning ishonchli ekanimizni sifatli va yuksak
xizmat ko‘rsatish darajamiz barqarorlitida namoyon qilamiz.
Personalni boshqarishda jahonda to‘plangan va katta samara keltirayotgan tajribalardan oqilona, mahalliy xususiyatlarni hisobga olgan holda foydalanish muvaffaqiyat kalitidir.

Qisqacha xulosalar

Tamoyil (prinsip) — qaror qabul hilishda hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo‘lgan ilmiy asos, qoida hisoblanadi.

Personalga rahbarlik boshqaruv funksiyasi sifatida boshqa barcha funksiyalarni yagona birlikka birlashtirishi, muvofiqlashtirishi, o‘zaro bog‘lashi, integratsiya qilishi kerak.
Inson resurslaridan korxona va xodim manfaatlarini muvofiqlashtirgan holda foydalanishni ta’minlaydigan shaxsni rivojlantirish ustuvorligini e’tirof etish personalni boshqarishning eng asosiy tamoyilidir.
Boshqaruv funksiyasi — boshqaruv faoliyatining alohida turi hisoblanib, boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisoslashuviga asoslangandir.
Boshqaruv uslublari — ishlab chiqarishni boshqarish maqsaddariga erishish uchun personalga boshqaruv ta’siri o‘tkazish vositalaridir.
Korxona personalini boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ushbu korxonada tarkib topgan faoliyat turi, vazifalar taqsimotiga bog‘liqdir.
Personalni boshqarishning oddiy tashkiliy tuzilmasi ikki darajali tuzilma bo‘lib, kichik korxona yoki yirik kompaniya va firmalarning turli bo‘lim va filiallariga xosdir. Bunday tizimda yuqori (rahbar) va quyi (ijrochi) daraja mavjuddir.
Hozirgi vaqtda amalda bo‘lgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat jamoasiga 10 nafar personalni boshqarish xodimining to‘g‘ri kelishini ko‘rsatmoqda. Odatda, ularning 6 tasi maxsus oliy ma’lumotga, 4 tasi to‘liqsiz oliy ma’lumotga ega bo‘lishi talab qilinadi.
Umuman olganda, personalni boshqarish xizmati xodimlarining soni kompaniya va firmalarda ish bilan band bo‘lganlarning 1 — 1,5 foizini (yapon korporatsiyalarida 2,5 foizni) tashkil etadi.

Bexato, [26.01.2023 12:32]

10-Mavzu. Davlat menejmenti
Reja:
1. O‘zbekiston Respublikasida davlat hoqimiyatining tuzilishi.
2. Oliy qonun chiqaruvchi hoqimiyat.
3. Prezident va ijroiya hoqimiyati.
4. Sud xokimiyati.
O‘zbekiston Respublikasida davlat xokimiyatining tuzilishi.
O‘zbekiston - mustaqil, demokratik respublika. Unda demokratiya umum insoniy tamoyillarga asoslanadi, bu tamoyillarga asosan eng oliy qadriyat inson, uning xayoti, erkinligi, or-nomusi, qadr-qimmati va boshqa ajralmas xuquqlaridir. Demokratik xuquq va erkinlik Konstitutsiya va qonunlar tomonidan ximoya qilinadi. Respublika o‘z milliy - davlat va ma’muriy-xududiy tuzilishini mustaqil ravishda belgilaydi., o‘z ichki va tashqi siyosatini amalga oshiradi. Jamiyat xayotining eng muxim msalalari umumxalq muxokamasiga xavola qilinadi, umumiy ovoz berish (referendum) natjasida xal etiladi. Respublika davlat jamiyati tizimi xoqimiyatning qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud xoqimiyatlariga bo‘linish tamoyillariga asoslanadi.
Respublika ijtimoiy xayoti siyosiy institutlar, mafkuralar va fikrlar turli-tumanligiga asoslangan xolda rivojlanadi. Xech qanday mafkura davlat mafkurasi sifatida belgilanmaydi.
O‘zbekiston Respublikasida Konstitutsiya va respublika qonunlarining mukarrar ustunligi tan olinadi. Davlat, uning tashkilotlari, amaldor shaxslar, fukarolar Konstitutsiya va qonunlarga amal kiladilar. Respublikaning barcha fukarolari jinsi, irki, millati, tili, dini va ijtimoiy xolatidan kat’iy nazar teng xuquq va erkinlikka ega, qonun oldida tengdir. Fukarolarning Konstitutsiya va qonunlarda belgilangan xuquq va erkinliklari daxlsiz va xech kim sud qarorisiz ularni cheklash va takiklash xuquqiga ega emas.
Bozor munosabatlarini rivojlantirishga yunaltirilgan respublika iqtisodiyotining asosini mulk shakllarining turli-tumanligi tashkil etadi. Davlat iste’molchilar xuquqlari ustuvorligi sharti bilan tadbirkorlar iqtisodiy faoliyati va mexnat erkinligini, barcha mulk shakllari teng va xuquq jixatidan ximoya qilinishini kafolatlaydi. Xususiy mulk mulkning boshqa shakllari singari daxlsiz va davlat tomonidan ximoya qilinadi. Mulkdor o‘z mulkidan fakat qonunda ko‘rsatilgan xollardagina maxrum qilinadi.
Mulkdor o‘z xoxishiga bog‘liq xolda unga karashli mulkka egalik kiladi, undan foydalanadi. Mulkdan foydalanish atrof muqitga zarar keltirish, fukarolar, xuquqlari va qonun tomonidan ximoya qilinadigan manfaatlariga zid bo‘lishi takiklanadi.
Oliy qonun chiqaruvchi xoqimiyat.
O‘zbekiston Respublikasining oliy davlat vakillik tashkiloti Oliy Majlis bo‘lib, u qonun chiqaruvchi xoqimiyatdir. U xududiy saylov okruglardan saylanadi. Oliy Majlisga saylanish xuquqiga saylov kunigacha 25 yoshga tulgan O‘zbekiston Respublikasi fukarolari ega bo‘ladilar.
Oliy Majlis O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasini qabul qiladi, shuningdek unga uzgartirish va qo‘shimchalar kiritadi, O‘zbekiston Respublikasi qonunlarini qabul kiladi; qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud xoqimiyatlari tashkilotlari tizimi va vakolatlarini belgilaydi; bojxona, valyuta va kredit faoliyatini, davlat bankini bshqarishni qonuniy jixatdan tartibga soladi, shuningdek, O‘zbekiston Respublikasi xududiy ma’muriy tizilishi, chegaralarining o‘zgarishi masalalari bilan shug‘ullanadi.
Oliy Majlis respublika ichki va tashqi siyosati asosiy yunalishlarini belgilaydi, strategik davlat dasturlarini qabul kiladi; davlat byudjetini tasdiklaydi va uning bajarilishini nazorat kiladi; soliklar va boshqa majburiy tulovlarni belgilaydi.
Oliy Majlisning muxim vokalatlari quyidagilardan iborat:
 Oliy Majlisga va maxalliy tashkilotlarga saylovlarni belgilash, markaziy saylov komissiyasini to‘zish;
 O‘zbekiston Respublikasi Prezidentiligiga Konstitutsiyada belgilangan muddat tugashi bilan saylov utkazish kunini belgilash;
 O‘zbekiston Oliy majlisi Raisi va uning o‘rinbosarlarini saylash;
 O‘zbekiston Respublikasi Oliy Sudini saylash;
 O‘zbekiston Respublikasi Oliy Sudini saylaydi;
 O‘zbekiston Respublikasi Davlat tabiatni muxofaza qilish kumitasi raisini saylaydi;
 O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining bosh vazir va uning o‘rinbosarin

Bexato, [26.01.2023 12:32]

i; bosh vazir o‘rinbosarlari, vazirlar maxkamasi a’zolarini tayinlash va vazifasidan ozod qilish to‘g‘risidagi farmonlarni tasdiklash;

Bexato, [26.01.2023 12:32]

 O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining O‘zbekiston Respublikasi Bosh Prokurori va uning o‘rinbosrlarini tayinlash va vazifasidan bushatish to‘g‘risidagi farmonlarini tasdiklaydi;
 O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti taklifiga binoan O‘zbekiston Respublikasi Markaziy Banki boshqarmasi raisini tayinlash va vazifasidan ozod qilish;
 O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining vazirliklar, davlat kumitalari va davlat boshqaruvining boshqa tashkilotlarini tashkil etish va tugatish xaqidagi farmonlarini tasdiklash;
 xalqaro shartnoma va bitimlarni ratfikasiya va bekor qilish;
 davlat mukofotlari va nomzodlarini ta’sis etish;
 tumanlar, shaxarlar, viloyatlarni tashkil etish, bekor qilish, nomlarini o‘zgartirish va ularning chegaralarini o‘zgartirish;
 O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasida ko‘zda tutilgan boshqa xuquqlarga ega.
Oliy Majlis yigilishlari uning ishida deputatlarning uchdan ikki qismidan, ya’ni 100 kishidan ortigi katnashsa xakikiy xisoblanadi. Oliy Majlis vakolati muddati tugagandan sung yangi chakirik Oliy Majlis o‘z ishini boshlagunga kadar faoliyat yuritadi.
Prezident va ijroiya xokimiyati.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti davlat va ijroiya xokimiyati raxbari xisoblanadi.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti lavozimiga uttiz besh yoshdan yosh bulmagan, davlat (o‘zbek) tilini erkin egallagan, saylovdan avval O‘zbekistonda 10 yildan kam bulmagan muddatda yashagan respublika fukarosi saylanishi mumkin. Bir shaxs ikki muddatdan ortik O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti bo‘lishi mumkin emas.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti respublika fukarolari tomonidan umumxalq, teng xuquqli va to‘g‘ridan-to‘g‘ri saylov xuquqi asosida, yashirin ovoz berish yo‘li bilan besh yil muddatga saylanadi.
Prezident o‘z majburiyatlarini utash davrida siyosiy partiyalarga a’zoligini tuxtatadi, boshqa maosh tulanadigan lavozimga ega bo‘lish, tadbirkorlik faoliyati bilan shug‘ullanish xuquqiga ega bulmaydi.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti:
 mamlakat fukarolari xuquq va erkinliklarini ximoya qilish, O‘zbekiston Respublika Konstitutsiyasi va qonunlari bajarilishini kafolatlaydi;
 O‘zbekiston Respublikasi mustaqilligi, xavfsizligi, xududiy yaxlitligini ximoya qilish, milliy davlat tuzilishi masalalarini xal qilish bo‘yicha zarur choralarni belgiladi;
 O‘zbekiston Respublikasi tomonidan mo‘zokaralar olib boradi va shartnoma xamda bitimlarni imzolaydi, respublika tomonidan to‘zilgan bitim, shartnomalarga rioya qilinishni va u tomonidan qabul qilingan majburiyatlar bajarilishini ta’minlaydi;
 diplomatik va boshqa vakillarining ishonch va chakiruv yorligini qabul kiladi;
 O‘zbekiston Respublikasining chet ellardagi diplomatik va boshqa vakillarini tayinlaydi va vazifasidan ozod kiladi;
 Respublika Oliy Majlisiga yillik ichki va tashqi vaiyat xaqida ma’ruza takdim etadi;
 ijroiya xoqimiyat apparatini tashkil etadi va unga raxbarlik kiladi; respublika oliy xoqimiyat tashkilotlari va boshqaruvning o‘zaro aloqasini ta’minlaydi; O‘zbekiston Respublikasi vazirliklari, davlat kumitalari va boshqa davlat boshqaruvining boshqa tashkilotlarini ta’sis etadi va tugatish bo‘yicha farmonlar chiqarib, ularni tasdiklash uchun Oliy Majlisga takdim etadi;
 Bosh vazirni tayinlaydi va vazifasidan ozod kiladi, uning birinchi o‘rinbosari, bosh vazir o‘rinbosarlari, O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar maxkamasi a’zolarini, O‘zbekiston Respublikasi Bosh prokurori va uning o‘rinbosarlarini keyinchalik Oliy Majlis tasdiklashi sharti bilan tayinlaydi va vazifasidan ozod kiladi;
 O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisiga Konstitutsiya sudi raisi, Oliy sud raisi va a’zolari, Oliy xo‘jalik mudi raisi va a’zolari, O‘zbekiston Respublikasi Markaziy Banki boshqaruvi raisi, O‘zbekiston Respublikasi tabiatni muxofaza qilish davlat kumitasi raisi lavozimlariga nomzodlarni takdim etadi;
 viloyat, tuman, shaxar va xo‘jalik sudlari sudyalarini tayinlaydi va ishdan bushatadi;

Bexato, [26.01.2023 12:32]

 viloyatlar va Toshqent shaxar xoqimlarini ularni keyinchalik xalq deputatlari kengashi tomonidan tasdiklash sharti bilan tayinlaydi va vazifasidan ozod kiladi. Prezident tuman va shaxar xoqimlarini ular Konstitutsiya, qonunlarga rioya kilmagan, xoqim sha’niga dog tushiradigan xarakatlar kilgan takdirda o‘z qarori bilan vazifasidan ozodqilish xuquqiga ega;
 respublika davlat boshqaruv tashkilotlari, xoqimlar qarorlari amal qilinishini tuxtatadi, bekor kiladi;
 O‘zbekiston Respublikasi Qonunlarini imzolaydi. Prezident Oliy Majlis qabul kilgan qonunlarga e’tiroz bildirib, qayta muxokama qilib, ovoz berish uchun qaytarish xuquqiga ega. Agar Oliy Majlis uchdan ikki qismi ovoz berishi natijasida ilgari qabul qilingan qarorni tasdiklasa, Prezident qonunni imzolaydi;
 favkulodda xollarda (tashqi taxdid, ommaviy betartiblik. Yirik xaloqatlar, tabiiy ofatlar) va fukarolar xavfsizligini ta’minlash maksadida O‘zbekiston Respublikasining butun xududida yoki aloxida mintakalarida favkulodda xolat e’lon kiladi va sutka davomida bu xaqidagi qarorni O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisiga tasdiklash uchun takdim etadi;
 respublika qurolli kuchlarining Oliy Bosh kumondoni bo‘ladi. Qurolli kuchlarning oliy kumondonligi lavozimlariga tayinlaydi va vazifasidan ozod kiladi; oliy xarbiy unvonlar beradi;
 O‘zbekiston Respublikasiga xujum qilingan yoki o‘zaro boskinchilikka qarshi shartnoma majburiyatlarini bajarish zaruriyati vujudga kelgan xollarda urushxolatini e’lon kiladi va sutka davomida bu qarorni tasdiklash uchun Oliy Majlisga xavola kiladi;
 O‘zbekiston Respublikasi ordenlari, nishonlari va yorliklari bilan mukofotlaydi va malaka xamda faxriy nomlarni beradi;
 O‘zbekiston Respublikasi fukaroligi va siyosiy boshpana berish masalalarini xal kiladi;
 O‘zbekiston Respublikasi sudi tomonidan imzolangan fukarolarga amnistiya berish va avf etish xaqida qaror qabul kiladi.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisida uning normal faoliyat yuritishi uchun xavf tugdiruvchi kelishmovchiliklar vujudga kelgan xamda Konstitutsiyaga xilof qarorlar qabul qilinishi takrorlangan xolda Oliy Majlis Konstitutsiya sudi bilan kelishib qabul qilingan Prezident qaroriga muvofiq tarqitab yuboriladi. Oliy Majlis tarkatilib yuborilgan xollarda uni uch oy muddatda qaytadan saylov utkaziladi.
Vazirlar maxkamasi tarkibi O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti tomonidan tashkil topadi va respublika Oliy Majlisi tomonidan tasdiklanadi. Vazirlar maxkamasi tarkibiga Korakalpogiston Respublikasi xukumati raxbari xam kiradi. Vazirlar maxkamasi iqtisodiyot, ijtimoiy va ma’naviy soxalar samarali amal qilishida, Oliy Majlis qonunlari va boshqa qarorlari bajarilishiga, O‘zbekiston Prezidenti farmon, qaror va farmoyishlarini amalga oshirishga raxbarlik kiladi.
Vazirlar maxkamasi mavjud qonunchilikka muvofiq ravishda farmoyish va qarorlar chiqarib; bu qarorlar O‘zbekiston Respublikasining butun xududida, barcha tashkilot va muassasalar, amaldor shaxslar va fukarolar tomonidan bajarilishi shart. Vazirlar Maxkamasi yangi saylangan Oliy Majlisga o‘z vakolatlarini topshiradi
Vazirlar Maxkamasi faoliyatini tashkil etish tartibi va xuquqlari qonun tomonidan belgilanadi.

Bexato, [26.01.2023 12:32]

Sud xokimiyati.
O‘zbekiston Respublikasi sud xokimiyati un yil muddatga saylanadigan Konstitutsiya sudi, Oliy sud, Oliy xo‘jalik sudi va Korakalpogiston Oliy sudidan, besh yil muddatga tayinlanadigan viloyat, tuman, shaxar va xo‘jalik sudlaridan tashkil topgan. Sudlar faoliyatini tashkil etish va tartibga solish qonun tomonidan belgilanib qo‘yiladi. Favkulodda sudlar tashkil etishga ruxsat berilmaydi.
O‘zbekiston sud xokimiyati qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi xoqimiyatlardan, siyosiy partiyalar yoki boshqa ommaviy tashkilotlarga itoat etmay, mustaqil ish yuritadi.
O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiya sudi qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi xoqimiyatlari qonuniy aqtlari Konstitutsiyaga muvofiqligi bilan bog‘liq ishlarni kuradi. Uning tarkibi siyosat va xuquq bo‘yicha mutaxassislardan rais, rais o‘rinbosari va Konstitutsiya sudi sudyalari, shu jumladan, Korakalpogiston Respublikasi vakillaridan iborat qilib saylanadi. Konstitutsiya sudi raisi va a’zolari deputatlik mandatiga ega bulmaydi.
Konstitutsiya sudi raisi va uning a’zolari siyosiy partiyaga va xarakatlarga a’zo bo‘lish, boshqa maosh tulanadigan lavozimda ishlash xuquqiga ega emas. Konstitutsiya sudi sudyalari daxlsizlik xuquqiga ega bo‘lib, O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasidan tankari xech kimga buysunmaydilar.
O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiya sudi:
 Oliy Majlis tomonidan qabul qilingan qonunlar va boshqa qonuniy aqtlar, Prezident farmonlari, xukumat va davlat xokimiyatining maxalliy tashkilotlari farmoyishlari, O‘zbekiston Respublikasi davlatlararo shartnomaviy va boshqa majburiyatlarining O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasiga mos bo‘lishini aniqlaydi;
 Korakalpogiston Respublikasi Konstitutsiyasining O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasiga, Korakalpogiston Respublikasi qonunlari O‘zbekiston Respublikasi qonunlariga muvofiq kelishi xaqida xulosa chiqaradi;
 O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi meyorlari va qonunlariga izox beradi;
 O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va qonunlarida uning ishlashga yuklangan masalalarini ko‘rib chiqadi.
Konstitutsiya sudi qarorlari ular e’lon qilinishi bilan kuchga kiradi, ular kat’iy va e’tiroz qilinmaydi. Konstitutsiya sudini tashkil etish va uning faoliyati qonun tomonidan belgilab qo‘yiladi.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi fukarolik, jinoyat, ma’muriy sud faoliyati soxasidagi sud xokimiyatining Oliy tashkilotidir. U tomonidan qabul qilinadigan xujjatlar kat’iy va butun O‘zbekiston Respublikasi xududida amal kiladi.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Korakalpogiston Respublikasi, viloyat, shaxar va tuman sudlari faoliyatini nazorat qilish xkukiga ega.
O‘zbekiston Respublikasi Oliy xo‘jalik sudi va joylardagi sudlari turli mulk shakllariga asoslangan korxonalar, muassasa, tashkilotlar, shuningdek tadbirkorlar urtasidagi iqtisodiy soxada va uni boshqarish jarayonida vujudga keladigan xo‘jalik kelishmovchiliklarni xal etadidilar.
Xakamlar mustaqil bo‘lib, fakat qonunga buysunadilar. Sudlarning faoliyatiga qandaydir aralashuvga yo‘l qo‘yilmaydi va bunday xol qonun oldida javob berishni takozo kiladi. Sudyalarning daxlsizlikgi qonun tomonidan kafolatlanadi.
Oliy sud va Oliy xo‘jalik sudlari O‘zbekiston Respublikasi Oliy majlisi deputati bo‘lishi xuquqiga ega emas.
Xakamlar shu jumladan tuman sudlari xakamlari siyosiy partiya va xarakatlarga kirishi yoki boshqa maosh tulanadigan lavozim egallash xuquqiga ega emas.
Vakolat muddati tugagunga kadar xakam fakat qonunda ko‘zda tutilgan xollardagina o‘z vazifasidan ozod etilishi mumkin. Barcha sudlarda ishlar ochik tartibda quriladi. Ishlarni yopik tartibda qurishga fakat qonunda ko‘zda tutilgan xolningda ruxsat beriladi. Sud xokimiyati xujjatlarga barcha davlat tashkilotlari, ommaviy tashkilotlar, korxonalar, muassasa, tashkilot, amaldor shaxslar va fukarolar tomonidan rioya qilinadi.
O‘zbekiston Respublikasida sud faoliyati o‘zbek, karokalpok tilida, yoki shu joy axolisining ko‘pchiligi so‘zlaydigan tilda olib boriladi. Sud ishida katnashuvchi, u olib borayotgan tilni bilmaydigan fukarolar ish materiallari bilan tulik tanishish, sud yigilish

Bexato, [26.01.2023 12:32]

larida tarjimon vositasida katnashishi va sudda usha tilda so‘zlash xuquqi beriladi.

Bexato, [26.01.2023 12:32]

Ayblanuvchi ximoya etilish xuquqiga ega. Tergovning barcha bosqichlari va sud ishi davomida malakali xuquqiy yordam xuquqi kafolatlanadi.
Fukarolar, korxona, tashkilot, muassasalarga xuquqiy yordam ko‘rsatish uchun advokatura faoliyat olib boradi. Advokaturani tashkil etish va faoliyatining tartibi qonun tomonidan nazorat qilinadi.
O‘zbekiston Respublikasi xududida qonunlarning to‘g‘ri va bir xil bajarilishini O‘zbekiston Respublikasi Bosh prokurori va unga buysunadigan prokurorlar amalga oshiradi. Korakalpogiston Respublikasi Prokurori Korakalpogiston Respublikasi Oliy tashkiloti tomonida O‘zbekiston Respublikasi Bosh prokurori bilan kelishilgan xolda tayinlanadi.
O‘zbekiston Respublikasi va Korakalpogiston Respublikasi Bosh prokurorlari, viloyat, tuman shaxar prokurorlarivakolat muddati besh yilga teng.
O‘zbekiston Respublikasi Prokuraturasi tashkilotlari o‘z vazifalarini xar qanday davlat tashkilotlari, ommaviy birlashmalar va amaldor shaxslarga bog‘liq bulmagan xolda, mustaqil ravishda, fakat qonunga buysungan xolda bajaradilar.
Prokurorlar vakolat muddatlari davomida turli siyosiy partiya va jamoat tashkilotlariga a’zolikni tuxtatadi.
Prokuratura faoliyatini tashkil etish, uning zonunlari va amal qilish tartibi qonunga asosan belgilanadi.
O‘zbekiston xududida operativ-kidiruv, tergov va jinoyatga qarshikurashning boshqa maxsus vazifalarni bajaruvchi xususiy, shirkat, jamoat tashkilotlarini tashkil qilish va faoliyat yuritishi takiklanadi.
Qonun va tartibni saklash, fukarolar xuquqlari va erkinliklarini ximoya qilishda xuquqni ximoya qiluvchi tashkilotlarga jamoat tashkilotlari va fukarolar yordam ko‘rsatishlari mumkin.

Xulosa:
O‘zbekiston - mustaqil, demokratik respublika. Unda demokratiya umuminsoniy tamoyillarga asoslanadi, bu tamoyillarga asosan eng oliy qadriyat inson, uning xayoti, erkinligi, or-nomusi, qadr-qimmati va boshqa ajralmas xuquqlaridir. Demokratik xuquq va erkinlik Konstitutsiya va qonunlar tomonidan ximoya qilinadi. Respublika o‘z milliy - davlat va ma’muriy-xududiy tuzilishini mustaqil ravishda belgilaydi., o‘z ichki va tashqi siyosatini amalga oshiradi. Jamiyat xayotining eng muxim msalalari umumxalq muxokamasiga xavola qilinadi, umumiy ovoz berish (referendum) natjasida xal etiladi. Respublika davlat jamiyati tizimi xoqimiyatning qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud xoqimiyatlariga bo‘linish tamoyillariga asoslanadi

Bexato, [26.01.2023 12:33]

11-Mavzu. Ijtimoiy menejment
Reja:
1. Ijtimoiy menejment ob’yekti
2. Jamoaning ijtimoiy rivojlanishi
3. Inson xulqi omillari tizimi
4. Guruhlar va ularning ahamiyatlari
5. Xorij tajribalari
6. Menejment nazariyasiga xorij tajribasining ta’siri
11.1. Ijtimoiy menejment ob’yekti
Iqtisodiyotni boshqarish ishlab chiqarishni boshqarishnigina emas, balki kishilar, ularning munosabatlari, shu jumladan, ijtimoiy munosabatlarni ham boshqarish demakdir. Keng ma’noda iqtisodiy munosabatlar ham ijtimoiy munosabatlarni bildiradi, chunki ular kishilar o‘rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi. Ijtimoiy munosabatlarning ikkinchi darajasi ishchilar, dehqonlar va ziyolilar o‘rtasidagi, millatlararo va millatlar ichidagi, shahar va qishloq o‘rtasidagi, aqliy va jismoniy mehnat bilan shug‘ullanuvchilar o‘rtasidagi munosabatlardir. Ijtimoiy munosabatlarning to‘rtinchi darajasi mehnat jamoalari o‘rtasidagi va jamoa azolari munosabatlaridir. ijtimoiy munosabatlarning bu uch darajasi bir-biri bilan chambarchas bog‘liq. Ijtimoiy menejment har bir darajasining ob’yekti — inson. Ijtimoiy munosabatlarni boshqarish insonni. kishilarni boshqarishdan iboratdir. O‘z navbatida, ijtimoiy munosabatlar mohiyatini aks ettiruvchi insonni boshqarish bu munosabatlarni boshqarishni bildiradi.
Birinchi ikki darajada ijtimoiy munosabatlarni boshqarish davlat tomonidan, Konstitusiya, qonurı va qarorlarga muvofiq amalga oshiriladi. Mehnat jamoalari darajasida mehnat jamoalarini boshqarish korxona ma’muriyati tomonidan mehnat jamoasi ishtirokida amalga oshiriladi.
Korxona faoliyatida asosiy o‘rinni ishlab chiqarish jamoasi egallaydi. Korxona faoliyati samaradorligi kadrlar tanlashga, ularning topshirilgan vazifalar bo‘yicha qay darajada unumli mehnat qilish ariga bog‘liqdir. Kishilarni boshqarish quyidagilarni ko‘zda tutadi: har bir insonning ijtimoiy ahamiyati, ishlab chiqarishdagi o‘rni, vazifalari, huquq va majburiyatlarini belgilash. Kishi tomonidan egallanuvchi o‘rin jamoa hal etuvchi masalalar, kishining tayyorgarlik darajasi, qobiliyat va qiziqishlariga bog‘liq bo‘ladi. Bu o‘rin turli huquq, texnik-texnologik me’yor va vakolatlar bilan belgilanadi;
- har bir insonning o‘z ijtimoiy o‘rni, vazifasi, majburiyatlari, haqhuquqlarini bilishi. Bunga ilm olish, tarbiya mutolaa orqali erishiladi; - har bir inson o‘z ijtimoiy vazifasini bajarishi. Bunga eng avvalo, moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimi, uning umumiy va kasbiy tayyorgarligi, intizomliligi va javobgarlik darajasi bilan erishiladi. Kishi ma’lum bir jamoa azosi bo‘lgani sababli uning egallaydigan ijtimoiy o‘rni ko‘p jihatdan jamoaga bog‘liq bo‘ladi.
11.2. Jamoaning ijtimoiy rivojlanishi
Jamoaning ijtimoiy rivojlanishiga inson hayoti bilan bog‘liq hal qilinishi lozim bo‘lgan masalalar majmui, iqtisodiy va ijtimoiy masalalar to‘plami sifatida qaraladi.
Bozor munosabatlari sharoitida korxonalar iqtisodiy va ijtimoiy masalalarni hal etishda ancha erkinliklarga ega bo‘ldilar. Korxona jamoasi o‘z mablag‘idan o‘zi mustaqil ravishda foydalanish huquqiga ega, jamoaning har bir azosi uning va u orqali butun jamiyatning iqtisodiy, ijtimoiy, ma’naviy masalalarni hal qilishda faol qafnashish uchun kengroq imkoniyatlarga ega bo‘ladi. Korxona jamoasi texnikaviy, iqtisodiy ko‘rsatkichlar bilan bir qatorda o‘z ijtimoiy muammolarini yechishga ham harakat qiladi. Bu asosan korxonani ijtmoiy-iqtisodiy rivojlantirish bo‘yicha ikki guruhga bo‘linuvchi tadbirlar vositasida amalga oshiriladi. Birinchi guruh tadbirlar jamoa ijtimoiy tarkibini qayta tashkil etishga qaratilgan. Fan-texnika yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy qilish bilan uning samaradorligi, ishlovchilarning malakasi, madaniyatiga bo‘lgan talab ortadi, yangi kasblar vujudga kelib, eskilari yuqolib boradi.
Fan-texnika taraqqiyoti, mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish ko‘pchilikni oldin shug‘ullangan ishidan bo‘shatadi. Qachon, qancha ishchi ishdan bo‘shashi, ularning qanchasini qayta tayyorlash, qayerga ishga joylashni oldindan kura bilish zarur.

Bexato, [26.01.2023 12:33]

Bozor munosabatlariga o‘tish, shuningdek, ishlovchilarning ijtimoiy tabaqalanishiga o‘zgartirish kiritadi. Bozor iqtisodiyoti uchun tadbirkor, ijodiy yondashuvchi, bilimlarini qo‘llay oluvchi, menejment, marketing va biznesni biluvchi kishilar kerak. Ijtimoiy rivojlanish tadbirlari ichida kadrlarni barqarorlashtirish va ularning qo‘nimsizligini tugatish bo‘yicha tadbirlar alohida o‘rin egallaydi.
Ikkinchi guruhga kiruvchi tadbirlar ishchilar moddiy farovonligini oshirish (ish haqini tartibga solish, moddiy rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish), madaniy-maishiy hayot sharoitini yaxshilashga (yashash sharoiti, madaniy maishiy xizmat ko‘rsatish, umumiy ovqatlanish, dam olishni tashkil etish va h.k.) qaratilgandir.
Ijtimoiy rivojlanish bo‘yicha tadbirlar iqtisodiy jihatdan asoslangan va texnikaviy-iqtisodiy tadbirlar bilan uzviy bog‘liq bo‘lishi kerak. Boshqa tomondan texnik iqtisodiy tadbirlar ijtimoiy tadbirlarni amalga oshirish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi va mehnat jamoasi a’zolari ehtiyojlari va manfaatlarini har tomonlama qondirishga qaratilgan bo‘lishi kerak. Shunday qilib, mehnat jamoasining ijtimoiy rivojlanishi korxona umumiy biznes-rejasining tarkibiy qismidan iboratdir.
11.3. Inson xulqi omillari tizimi
Kishilar jamoasini boshqarish uchun inson xulqi nimaga bog‘liqligi, o‘z hayotida nimaga asosolanishini bilish zarurdir. Kishi xulqi, faoliyati, harakatlari anglangan, biror maqsadga qeratilgan bo‘ladi. Biror harakatni rag‘batlantiruvchi kuch — moddiy va manaviy ehtiyojlardir. Lekin, insonning barcha harakati ham o‘z ehtiyojini qondirishga qaratilmagan. Masalan, inson ma’lum moddiy va ma’naviy boyliklarni faqat o‘z istemoli uchun yaratmaydi.
Inson ehtiyoji bilan uning harakati, xulqi o‘rtasida qator bevosita ifodalanuvchi bo‘g‘inlar mavjud. Bular manfaat, xohish, qiziqishdir. Ma’lum sharoitlarda ular inson xulqini rag‘batlantiruvchi kuchga aylanadi. Rag‘bat harakat bo‘yicha qaror qilishga olib kelsa, qaror harakatga olib keladi.
Inson xulqiga ijtimoiy muhit, moddiy ishlab chiqarish ehtiyojlari ham ta’sir ko‘rsatadi. Ishlab chiqarish istemolchida ehtiyojni vujudga keltiradi va bu bilan insonning bu ehtiyojlarni qondirish vositalarini yaratishga qaratilgan mehnat va ma’naviy faolligini rag‘batlantiradi. Inson xulqini belgilovchi omillar tizimini quyidagicha tasavvur qilish mumkin:
ijtimoiy va tabiiy muhit (ishlab chiqarish, ijtimoiy munosabatlar, tarbiya tizimi, madaniyat, tabiiy sharoit va h.k.);
- ehtiyojlar (moddiy va ma’naviy);
- ehtiyojlarni manfaat, istak, intilísh, maqsad va h.k. shaklida anglash;
- harakatga rag‘batlantirish;
- yul-yuriq (ichki mobilizatsiya, amaliy harakat qilishga tayyorgarlik):
- maqsadga erishish va ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan harakat.
Omillarning bu tizimida ham ehtiyoilar shakllanishining asosiy manbasi, ham ularni qondirish sharti bo‘lgan ijtimoiy muhit muhim o‘rin egallaydi. Bu tizimning barcha bo‘g‘inlari o‘zaro bog‘liq va bir-biriga ta’sir qiladi. Muhitga qarati]gan harakat uni o‘zgartiradi, lekin bu bilan birga shaxsning o‘zi, uning ehtiyoj va manfaatlari ham o‘zgaradi. Inson xulqining bu barcha omillarini hisobga olish jamoa ijtimoiy rivojlanishini samarali boshqarish garovidir. Belgilangan maqsadga erishish yulida kishilarni jipslashtirish uchun ular manfaat va ehtiyojlarini ustalik bilan muvofiqlashtirish, onglilikni shalkllantirish, ular faoliyatini moddiy va manaviy rag‘batlantirish zarur. Kishilarda sog‘lam va ongli ehtiyojlarni, avvalo, mehnatga bo‘lgan, tadbirkorlikka, boshqa kishilar bilan munosabatda bo‘lish, ishlab chiqarishda intizom va tartibni mustahkamlashga ehtiyojni tarbiyalash zarur.
Jamoani boshqarish jarayonida har bir xodim ehtiyojini qondirish me’yorini uning mehnat faolligi, sarf qilgan rnehnati sifati va miqdori, ijtimoiy boylikka qo‘shayotgan xissasi bilan muvofiqlashtirish lozim. Ishchi yoki xizmatchining mehnat xissasi me’yori va mos holda ular ehtiyojlarini qondirish me’yori butun korxona jamoasi mehnat xissasiga bog‘liqdir. Demak, shaxsiy moddiy manfaatdorlik jamoa moddiy manfaatdorligi biIan uzviy bog‘liqdir.
Moddiy rag‘bat — r

Bexato, [26.01.2023 12:33]

nehnat faoliyatini rag‘batlantiruvchi muhim ornil bo‘lishi bilan birga u yagona kuch bo‘lib ham qolmaydi. Ishlovchilar uchun faqat moddiy emas, ma’naviy rag‘batlantirish ham muhim.

Bexato, [26.01.2023 12:33]

Davlat boshqaruvi tashkilotlari korxona bilan munosabatlarni shakllantirishda iqtisodiy vositalar — jamg‘arma va ssudalar bo‘yicha fondlar, qimmatli qog‘ozlar bo‘yicha daromadlar, narxlar va soliqlar, soliq imtiyozlari va iqtisodiy sanksiyalar, maqsadli dotatsiya va sanksiyalar, valyuta kursi, amortizatsiya ajratmalari me’yorlari ijtimoiy va ekologik me’yorlar kabilardan foydalanadi.
«Korxonalar to‘g‘risida»gi qonunda korxona shartnoma majburiyatlariga rioya qilmaslik, kredit-hisob, soliq intizomini buzganlik, mahsulot siíatiga, talabga va boshqa korxona xo‘jalik faoliyatini amalga oshirish qoidalariga rioya qilmaslik hamda javobgar bo‘lishi ta’kidlangan. Bundan tashqari u qonunga muvofiq mulkiy javobgarlikka ham ega. Bitim shartlariga rioya qilinmaganligi sababli jarima to‘langan hollarda korxona istemolchining roziligisiz mahsulot yetkazib berish, xizmat ko‘rsatish bo‘yicha majburiyatlardan ozod qilinmaydi.
Korxona yer va boshqa tabiiy resurslardan noto‘g‘ri foydalanganlik natijasida keltirilgan zarar, atrof muhitni ifloslashtirish, ishlab chiqarishda xavfsizlik qoidalarining, sanitariya-gigiyena me’yorlari va talablari buzilishi natijasida xodirnlar sog‘lig‘iga keltirilgan zarur uchun qonunda ko‘rsatilgan miqdorda jarima to‘laydi. Tabiatdan foydalanish qoidalarini buzuvchi korxona faoliyati qonuniy yul bilan shu buzilish hollari bartaraf qilingunga qadar to‘xtatib qo‘yilishi mumkin. Xo‘jalik ichki faoliyat tartibini belgilash uchun korxonada boshqarishning ma’muriy-farrnoyish usullari ishlab chiqilib, qo‘llanishi kerak.
11.4. Guruhlar va ularning ahamiyatlari
Inson o‘zi kabilar bilan o‘zaro aloqada bo‘lishga harakat qiladi, chunki bunday aloqalardan zavqlansa kerak. Bizning kuchimiz boshqa odamlar bilan aloqadorlikda bo‘lishga faol izlanadi. Ko‘pgina hollarda bizning boshqalar bilan munosabatlarimiz qisqa muddatli va ahamiyatsiz bo‘ladi. Ammo, agarda ikki yoki undan ortiq kishilar bir-birlari bilan (uzoq) yetarlicha ko‘p vaqt yaqin bo‘lsalar, ular asta-sekin bir-birlarining mavjudligini va ruhiy yaqinligini tan Ola boshlaydilar. Bunga ketadigan vaqt va anglash darajasi insonlarning o‘zaro aloqada bo‘lishi va muhitga bog‘liqdir. Balki, bunday anglashuvning natijasi ommaga doim bir xil. Ular haqida boshqalarning nimani o‘ylashi va ulardan boshqalar nimani kutishi tushunchasi odamlarni (xulqi) qandaydir yusinda o‘z xulq-atvorini o‘zgartirishga majburlaydi. Bu bilan ular ijtimoiy munosabatlarning mavjudligini tasdiqlaydi. Bu jarayon sodir bo‘lganda odamlarning bexosdan yig‘ilishi guruhga aylanadi.
Bizning har birimiz bir vaqtning o‘zida ko‘pgina turli-tuman guruhlarga tegishli bo‘lamiz. Biz turli oilaviy guruhlarning azosi: o‘zimizning bevosita oilamiz, buvi va buvalar oilasi, uzoq opa-ukalarimiz, turmush o‘rtog‘imiz va boshqalar. Ko‘pgina odamlar bir necha o‘rtoqlik guruhlariga mansub bo‘ladilar. Ba’zi guruhlar qisqa muddatli bo‘lib, ularning maqsadi oddiy bo‘ladi. Maqsadga erishilganda (yesa) yoki guruh azolari unga bo‘lgan qiziqishlarini yuqotsa, guruh tarqalib ketadi. Imtixonga birgalikda tayyorlanishga yig‘iladigan bir necha talaba bunday guruhlarga misol bo‘lishi mumkin. Boshqa guruhlar esa bir necha yil davomida faoliyat yuritib, o‘zining a’zolariga qattiq ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Bunday guruhlarga maktab o‘quvchilari uyushmalarini misol qilib keltirish mumkin
Mazkur bobning sarlavhasida «guruh» so‘zi keltirilgan bo‘lsada, biz guruh haqida yetarlicha ma’lumot berib o‘tdik. Marvin Shouning fikriga binoan. guruh — bu ikki yoki undan ortiq shaxslar bo‘lib, bir-birlariga ta’sir ko‘rsatib, bir vaqtning o‘zida har bir shaxs boshqa shaxslarning ta’siri ostida bo‘ladi

Bexato, [26.01.2023 12:33]

Rasmiy va norasmiy guruhlar. Shouning fikriga ko‘ra, har qanday tashkilot bir necha guruhlardan tashkil topadi. Rahbariyat ishchi kuchini garizontal (bo‘limlar) va vertikal (menejment darajasi) bo‘yicha ajratganda o‘zining xohishiga ko‘ra guruhlar tashkil etadi. Harbiy dengiz floti yoki «Yekosan» kompaniyasi kabi yirik tashkilotlarning ko‘p sonli bo‘limlarining har birida o‘nlab menejment saviyalari bo‘lishi mumkin. Korxonadagi ishlab chiqarishning yana ham kichik bo‘limchalari (yig‘ish, bo‘yash, yasash) bo‘lishi mumkin. Bularni, o‘z navbatida, yana bo‘lish mumkin. Masalan, mexanik ishlov berish bilan shug‘ullanuvchi ishlab chiqarish jamoasini uch turli o‘n, o‘n Olti kishilik jamoalarga bo‘lish murnkin. Shu yusinda yirik tashkilot yuzlab, hattoki, minglab kichik guruhlardan tashkil topishi mumkin.
Bu guruhlar rahbariyat xohishi asosida tashkil etilgan ishlab chiqarish rasmiy guruhlari deyiladi. Ular qanchalik kichik bo‘lmasin bu rasmiy tashkilotlarning asosiy tashkilot oldidagi birinchi vazifasi aniq vazifa bajarish yoki muayyan tushuncha va maqsadga yetishishdir. Tashkilotda asosan uch turdagi rasmiy guruhlar mavjud: rahbarlar guruhi, ishlab chiqarish guruhi va qo‘mitalar.
Rahbarlar guruhi rahbar va uning bevosita bo‘ysunuvchilari (o‘rinbosarlardan)dan tashkil topadi. Kompaniyaning prezidenti va katta vitse prezidentlar oddiy buyruq beruvchi guruhni tashkil etadi. Chakana savdo do‘koni rahbari va uning turli bo‘lim mudirlari yoki allaqanday bo‘lim mudiri va uning sotuvchilari xuddi shunday guruhni tashkil etadi. Lekin sotuvchilar buyruq beruvchi guruhga kirmaydi, chunki ular unga bevosita bo‘ysunmaydi. Yana misol qilib avialaynerdagi buyruq beruvchi guruh deb qo‘mondonni, ikkinchi uchuvchi va bosh muhandisni aytib o‘tish mumkin.
Rasmiy guruhlarning ikkinchi turi bu — ishchi (maqsadli) guruhi. U asosan yakkayu yagona masala ustida birga ishlovchi shaxslardan tashkil topadi. Ularning umumiy rahbari bo‘lsa-da, buyruq beruvchi guruhdan farqi shunda-ki, ular rejalashtirish va mehnat qilishda ancha mustaqildir. «Hyulett-Pakkard», (Shekli korporeyshn», (Motorola», (Teksas Instruments» va (Jeneral Motors» ishchi (maqsadli) guruhlari tarkibiga egadir. (Teksas Instruments» kompaniyasi ishchilarining uchdan ikki qismidan ko‘prog‘i (90 ming kishidan ziyodroq) maqsadli guruh a’zolari hisoblanadi. Kompaniyaning umumiy samaradorligini oshirish maqsadida ular o‘zining byudjetiga 15% li qo‘shimcha haq olishi mumkin. Shu kompaniyaning rahbariyati maqsadli guruh rahbarlar va ishchilar o‘rtasidagi to‘siqlarni buzadi deb hisoblaydi. Bundan tashqari ishchilarga ishlab chiqarish muammolari haqida o‘ylash va ularni yechish imkoniyatlari berilishi ishchilarning ehtiyojlarini yana ham yuqori saviyada qondirishi mumkin. Uchinchi tur rasmiy guruh qo‘mita quyida ko‘rib o‘tiladi.
Barcha buyruq beruvchi va ishchi guruhlari qo‘mitalari yakka butun jamoa kabi samarali ishlashi kerak. Keyinchalik biz jamoadagi alohida shaxs faoliyatiga ta’sir etuvchi omillarini ko‘rib o‘tamiz. Afsuski, bu guruhlarning rahbarlari ba’zan umumiy maqsadga erishish uchun o‘zining shaxsiy hissasini qo‘shishni o‘zining majburiyati deb qaramaydi. Qish rnavsumida ishchi guruhlari va umumiy vazifalar yomon boshqarilishi halokatga (yoki halokat chegarasiga) olib kelishi masalasi muhokamasida quyidagilar aytib o‘tilgan:
- avialaynerning uchuvchi bo‘linmasida o‘tirganlar faoliyati yana ham samarali maqsadli ahamiyat kasb etadi. Shaxsiy tarkib bir maromda ishlashi shart. Boshqacha qilib aytganda, u har bir a’zo faoliyatidan ko‘ra yaxshiroq faoliyat yurgizishi kerak. Ayniqsa, yirik aviayullarda yaxshi hamkorlikka erishish qiyin. Chunki, uchuvchilar va ikkinchi darajali uchuvchilarning ko‘pligi sabali unvonlaridan kelib chiqib uchishni boshqarishga harakat qilinadi. Shuning uchun ular ko‘pincha bir-birlari bilan hech qachon ko‘rishmagan hamkasblari bilan uchrashadi. Xuddi shunday vaziyat o‘zaro o‘ynamagan futbolchilardan terma jamoa shakillantirishda vujudga kelishi mumkin. O‘yinchilarni futbol o‘yinida yuqori maxoratga ega bo‘lishiga qaramasdan, ular bir-birlarining imkoniyatlarini bi

Bexato, [26.01.2023 12:33]

lmasligi uchun qiyinchiliklarni his etishadi.

Bexato, [26.01.2023 12:33]

Endi tashkilotdagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish qanchalik muhim ahamiyat kasb etishini isbotlashga hojat qolmadi. Bu o‘zaro aloqador guruhlar tashkilotni tizim sifatida yanada mukammalroq tashkil qiladi. Tashkilot tarkibiy bo‘limlariga birbirining faoliyatini ta'minlab turish tarzida vazifa yuklatilgandagina o‘zining global masalasini samarali bajarishi mumkin.
Bundan tashqari guruh alohida shaxslarning xulq-atvoriga ta’sir ko‘rsatadi. Shu yusinda guruh va uning samaradorligiga boshliqning tushunishi darajasi guruhni samarali boshqarish san’atini belgilab beradi va u shu bilan tashkilotning ishlab chiqarish hajmini oshiradi.
Rasmiy bo‘lmagan tashkilotlar rahbariyat xohishi asosida tashkil etilmagan bo‘lsa-da, ular kuchli kuch bo‘lib, tashkilotdagi asosiy bo‘lim va rahbariyat xatti-harakatlarini yuqqa chiqarishi mumkin.
Bundan tashqari norasmiy ruguhlar bir-biriga o‘tish xususiyatiga ega. Ba’zi bir rahbarlar o‘zlari bir yoki bir necha shunday norasmiy tashkilotlarga aloqadorligini ko‘pincha anglamaydi. Norasmiy guruhlarni o‘rganishni boshlagan Elton Meyo o‘tkazilgan tajribalar to‘plamiga asos soldi. Bu tajribalar kamchiliklarga ega bo‘lsa-da, rahbarlarning Ford ta’siridagi tashkilotning ishlab chiqarish jarayonlari o‘zgarishi omillarini tushunishiga ta’sir ko‘rsatadi. Biz oldin ko‘rib o‘tgan bo‘lsak-da, norasmiy tashkilotlar tabiatni chuqurroq o‘rgaanishdan avval bularga yana to‘xtalib o‘tamiz.
11.5. Xorij tajribalari
1924-yilning noyabr oyida Chichero shahri (Illinoys shtati)da joylashgan «Vestern Elektrik» kompaniyasiga tegishli Xorij zavodida bir guruh tadqiqotchilar tajribalar o‘tkazishni boshladi. Buning maqsadi ish sharoitlari va ishlab chiqarish samarasi orasidagi bog‘liqlikni o‘rganish edi. Bu tajriba o‘sha davrda hukmron bo‘lgan «ilmiy (nazariy) boshqaruv» nazariyasining mantiqiy rivojlanishiga olib keldi. Buyuk kashfiyotlar bilan ko‘pincha sodir bo‘ladigan kutilgan natija bo‘lmadi. Tajribalar bexosdan ilmiy boshqaruvdagi «insoniy munosabatlar» nazariyasi tug‘ilishiga olib keldi.
Tajribaning to‘rt bosqichi. Avvalgi bosh masala keyinchalik tajribaning to‘rt bosqichiga aylangan. Ishlab chiqarish kuchi ta’sir etuvchilarning baholashi edi. Ishchilar ikki guruhga bo‘lingan edilar: nazorat va tajribaviy. Tadqiqotchilar tajribaviy guruhini ish joyining yoritilishi har ikkala guruhning samaradorligi oshishiga olib kelganligi hayratga soldi. Bu hodisa voritish yomonlashganida ham ro‘y berdi.
Tadqiqotchilar yoritish ishlab chiqarish kuchiga ko‘p ahamiyatli ta’sir bo‘lmaganligini ko‘rsatdi, degan xulosaga kelishdi. Ular o‘zining nazorati tashqarisida bo‘lgan omillar sababli tajriba barbod bo‘ladi. Mutlaqo boshqa sabablardan ularning gipotezasi to‘g‘ri bo‘lib chiqadi.
Ikkinchi bosqichda ularga Garvard Universiteti buyuk olimi Elton Meyo qo‘shildi. Geyl yig‘uvchilari orasida laboratoriya tajribasi o‘tkazilmoqda edi. Bu safar 6 kishidan tashkil toplgan ko‘ngillilar guruhi boshqalardan ajratib qo‘yildi va mehnatiga qo‘shimcha haq to‘landi. [shchilarga ham katta muloqot erkinligiga ruxsat etildi. Buning natijasida ular orasida mingdan ortiq o‘zaro munosabatlar yuzaga keldi. Natijalar avvaliga mavjud nazariyani tasdiqlab turdi. Misol uchun, ish tartibiga qo‘shimcha tanaffuslar kiritilganda ishlab chiqarish o‘sdi. Olimlar buni kamroq toliqish darajasi bilan tushuntirib berishdi. Shuning uchun guruh shu kabi ish sharoitlariga o‘zgartirishlar kiritib borish kerak degan hulosaga keldi. Ish kuni va ish haftasining qisqartirilishi ishlab chiqarish samaradorligini doirn oshirib bordi. Olimlar eng birinchi ish uslubiga qaytganlarida esa ishlab chiqarish samaradorligi yuqori darajada saqlanib qolgan.
Nazariyaga ko‘ra, o‘sha davr menejmenti bunday bo‘lmasligi kerak edi. Shunda bu hodisaning sabablarini topish uchun qatnashchilar o‘rtasida so‘rov o‘tkazilgan. Olimlar ishlab chiqarish samarasiga ko‘proq ta’sir ko‘rsatadigan allaqanday insoniy unsur topishadi. Qisqasi, (yig‘uvchi) yig‘ish jarayonida qatnashgan qizlarning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni hech qanday jismoniy yoki maishiy ish sharoitlarining o‘zgarishi

Bexato, [26.01.2023 12:33]

bilan asoslab bo‘lmas edi. Lekin, buni ijtimoiy guruhni shakllantirish hamda o‘zgacha o‘zaro munosabatlar bilan tushuntirish mumkin.

Bexato, [26.01.2023 12:33]

Tajribaninng uchinchi bosqichida avvaliga odamlarni bevosita boshqarishni takomillashtirish oddiy rejasi bilan xodimlar o‘rtasidagi munosabatlarning yaxshilanishi o‘ylangan edi. Ammo, bu reja keyinchalik 20 mingdan ortiq xodimlarning muoloqotlaridan tashkil topgan yirik dasturga o s sib ketdi. Xodimlarning ishi haqida juda ko‘p hajmda axborot to‘plangan edi. Natijada tadgiqotchilar tashkilotdagi har bir xodim ishlab chiqarish samaradorligi va mavqei ishchining o‘zi va ishchi jarnoasi bilan bog‘liqligi aniqlandi. Xodimning ishlab chiqarish samaradorligiga hamkasblarining ta’sirini o‘rganish uchun to‘rtinchi tajriba o‘tkazishga qaror qilindi.
Unga ko‘ra, bank signalizatsiyasi ishlab chiqarish joyida tajriba qilindi. To‘rtinchi bosqich yalpi ishlab chiqarish samaradorligiga ta’sir etuvchi moddiy dastur darajasini aniqlashdan iborat edi. Ilmiy menejmentga asosan olimlar mantiqan ko‘proq haq olish istagida bashqalardan tezroq ishlaydigan ishchilarga yana ham sekinroq ishlovchilarni (bog‘lash) birlashtirish va samaradorligini oshirish nazariyasini qo‘lladilar. Olimlar bu safar ham sovg‘a kutmoqda edilar.
Aslida ishchan ishchilar guruhning qabul qilgan ish sur’ati chegarasiga amal qilish uchun o‘z ish sur’atlarini pasaytirishgan. Ular boshqa guruh a’zolariga xavi keltiradigan maromning buzilishini xohlamas edilar. Bir ishchi bunday tushuntirib berdi: «Bilasizmi, bizda esa aniq vazifa bor edi. Aytaylik, masalan, bir kishi kuniga 6 ming birlik ish bajarish bilan mashg‘ul... Bu to‘liq ikki to‘plam bo‘ladi. Endi esa o‘z ishini tugatib bo‘sh kezib yurgandan ko‘ra, u yana boshqa ish bajaradi. Xo‘sh, bu holda nima yuz berishi mumkin? Balki uni bo‘shatib yuborishlari ham mumkin. Biroq boshqalarga nisbatan sekinroq ishlaydiganlar amalda o‘z samaradorligini oshirishga harakat qilishadi. Ular guruhning boshqa a’zolari tomonidan firibgar deb hisoblanishini xohlamaydi».
Xorij tajribasi natijalari. Xorij tajribalari bergan axborot hajmi ko‘pgina muhim ilmiy kashfiyotlar qilishga irnkon berdi. Lekin, ularning ko‘p sonliligi tufayli ular haqida batafsil gapirib berishning imkoniyati yuq. Asosiy kashfiyotlar xulq-atvor omillari ahamiyati, rahbarlar bilan o‘zaro munosabatlari va Xorij samarasi edi.
Xorij samarasi — bu tajribaga bo‘lgan qiziqish yoki quyidagi masalaga bo‘lgan yuqori e’tibor shartlari xaddan tashqari yaxshi natijaga olib keladi. Tajriba ishtirokchilari tajriba natijasida haqiqatda qatnashayotgan ishchilargina ishlarni ancha yuqori sur’atda olib borganligini tasdiqladilar.
Hozirda olimlar xulqqa ta’sir etuvchi omillarni o‘rganib, Xorij samarasi haqida yaxshi biliadi va o‘zlarining dasturlarini uni chetlab o‘tish shaklida tuzadi. Ammo, olimlar tajriba oxirida Xorij samarasi mavjudligini xali ham kuzatib boradi. Misol uchun, ko‘pchilik kompaniyalar yangi mahsulot ishlab chiqarishdan avval bozor tartibini xolisona o‘rganadi. Ya'ni, ular bozor sinovlarini o‘tkazish vaqtida ko‘proq harakat qilishadi. Natijada yangi mahsulot ishlab chiqarishga qo‘yilgandan so‘ng sinov vaqtida kuzatilgan bozorning qiziqish darajasiga erishilmaslik mumkin. chunki sotishga endilikda ko‘p e’tibor berilmaydi. Xuddi shunday tarzda rahbarlar va bo‘ysunuvchilar orasida o‘zaro shaxsiy hamda mansab munosabatlarini shakillantirishga yunaltirilgan yangi dastur boshIanishida muvaffaqiyatli bo‘ladi. Lekin, ma’lum bir vaqt o‘rtasida rahbarlar o‘zlarining avvalgi odatlariga qayta olmaganliklaridan norozi bo‘ladi, chunki ular boshqa yordam olmaydi va yuqori e’tiborda bo‘lmaydi.
Xorij sarnarasi, shubhasiz, ishlab chiqarish kuchiga ta’sir ko‘rsatuvchi yakkayu-yagona omil emas. Olimlarning fikriga ko‘ra, nazorat shakli ishlab chiqarishni oshiruvchi omil sifatida muhimdir. Tajriba o‘tkazish jarayonida ishchilar, odatda, kamroq nazorat qilingan. Ko‘pgina amaliyotdagi ustalar nazorat shakllariga nisbatan olganda yaxshiroq natija beradi, chunki usta nazoratida bo‘lgan tajriba ishtirokchilari o‘z majburiyatlarini yana ham yaxshiroq bajaradi.

Bexato, [26.01.2023 12:33]

Bu mavzuni muhokama qilib Blyu va Neylar quyidagi fikrni aytdi: «Keyingi so‘rovlar qizlarning o‘z ishiga munosabatini belgilovchi omillar qattiq va xaddan tashqari nazoratning bo‘lmasligi eng asosiy haqiqat (omil) ekanligini ko‘rsatdi. Boshqa so‘zlar biIan aytganda, darn olish tanaffuslari, bepul tushlik, yana ham qisqa ish haftasi, yuqoriroq ish haqlari, qizlar uchun bevosita nazoratning yuqligi ham katta ahamiyat kasb etadi».
Nazorat sifati va turi boshqaruvchilarning rahbariyat siyosatiga qiziqishini orttirib, ishlab chiqarish kuchlariga qattiq ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Bundan tashqari, Xorij tajribasini o‘tkazganlar bilan hozirgi kundagi olimlar xulosalari mos kelmaydi. Hech kim odamlarning o‘zlari, ishlari va tashkilotlari haqidagi tushunchalari Xorij tajribasining bevosita natijasi ekanligiga bugungi kundagi rahbarlarning bilim va katta ta’sir o‘tkazishini rad etolmaydi.
Xorij tajribasining asosi o‘sha davr ilmiy menejment nazariyasidan kelib chiqar edi. Xuddi shunday Teylor va Gilbert kabi olimlar jismoniy omillarning ishlab chiqarish kuchlariga ta’sir darajasini topishni xohlaydi. Keyinchalik Meyo qilgan buyuk kashfiyot «ijtimoiy va ruxiy omillar» Xorij tajribasidan (ko‘ra) jismoniy omillarga ko‘ra ishlab chiqarish kuchlariga yana ham kuchliroq ta’sir ko‘rsatadi. Sodda qilib aytganda, Meyo ijtimoiy o‘zaro munosabatlarning yangi ko‘rinishlarini tajriba natijasida qayd etdi. Rejalashtirilmagan va nazorat qilinmagan rahbariyat aynan ijtimoiy munosabatlarni qayta ko‘rishga va ishlab chiqarish kuchi o‘zgarishiga asosiy sabab bo‘ldi.
11.6. Menejment nazariyasiga Xorij tajribasining tasiri
Maslouning inson ehtiyojlari mavzusidagi nazariy fikrlaridan ancha avval Xorij tajribasi xodimlar o‘rtasidagi ijtimoiy munosabatlarni hisobga olish kerakligini isbotlab bergan edi. Xorij izlanishlarida tashkilotning samaradorligini oshirishda insoniy xulqatvorlar ilk bor ilm-fanda qo‘llanildi. U ishchilarda ijtimoiy talablar ham borligini ancha avval boshqa mualliflar o‘z ishlarida aytib o‘tganliklarini ta’kidladi. Tashkilotning o‘zaro aloqador masalalarini bajaruvchi ishchilarni mantiqiy joylashtirishdan ko‘ra allaqanday murakkabroq tahlil qila boshladilar.
Menejment nazariyotchilari va amaliyotchilari tomonidan tashkilotda rasmiy va norasmiy guruh alohida shaxs faoliyati sifatida ijtimoiy tizim menejmenti deb tushuniladi.
Albatta, Xorij kuzatishlari usullarini qoralash mumkin, lekin xulq-atvor ilmi izlanishlariga ko‘ra biz endilikda ishchi jamoadagi rasmiy va norasmiy guruh sur’ati, tabiati haqida ancha ravshan tushunchaga egamiz.
Xulosa
Iqtisodni boshqarish deganda nafaqat ishlab chiqarishni boshqarish, balki bu odamlarni, ular orasidagi munosabatlarni ijtimoiy jihatdan boshqarish tushuniladi.
Keng ma’noda iqtisodiy munosabatlar bir vaqtda ijtimoiy munosabatlardir, chunki ular odamlar o‘rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi, har bir odamning ijtimoiy roli, uning ishlab chiqarishdagi o‘rni, funksiya va majburiyatlari, huquqiy ijtimoiy munosabatlarini aniqlaydi.
Bozor iqtisodiga o‘tish jamoaning ijtiffioiy tizimiga o‘zgartirish kiritadi. Bozor uchun uddaburon, ishga ijodiy munosabatda bo‘luvchi, ménejment, marketing va biznesni biluvchi kishilar kerak.
Ijtimoiy rivojlanishga oid tadbirlar iqtisodiy asoslangan va ilmiy-texnik rivojlanish tadbirlari bilan uzviy bog‘langan bo‘lishi kerak.
Jamoaning ijtimoiy rivojlanish rejasi — korxona umumbiznes rejasining bir bo‘lagi.
Ijtimoiy menejment, jumladan, shaxsning hayoti va sog‘lig‘iga kafolat mehnat va fuqarolik qonunlari asosida bo‘lishi kerak.

Bexato, [26.01.2023 12:35]

12-Mavzu. Xuquqiy menejment
Reja:
1.Boshqaruvning xuquqiy muammolari.
2.Korxonada xuquqiy boshqaruv.
3.Korxona moliyalarini xuquqiy boshqarish.
12.1. Boshqaruvning xuquqiy muammolari
Davlat boshqaruvini xar bir soxada tashkil etish, ayniqsa iqtisodiyotda, xuquqiy botshqaruvsiz tasavvur etish kiyin. Bunda boshqaruv organlarini xuquqiy majburiyatlarini aniqlash, ularning faoliyatining forma va usullarini reglamentlash va xokazolar. Boshqaruv soxasida xuquqiy tartibga solishning eng birinchi vazifasi boshqaruv organlarining kompetensiya masalalarini xal etish, bu orgnalarning xak-xuquqlari va majburiyatlarini aniqlash; ularni turli orgnalar, struktura bo‘linmalari va boshqaruv shaxslari urtasida taksimlanishi, u yoki bu boshqaruv qarorlarini kaysi darajada qabul qilinishini ko‘rsatish. Bu masalalar tez va doimiy ravishda yechilmaydi va ijtimoiy rivojlanish doimo ko‘rib chiqishni takozo etadi.
Xuquqiy tartibga solish masalalarning ko‘pchiligi bozor talabiga bigoan o‘z yechimi uchun mutlako boshqacha yondashuvni talab etadi. Bu yerda yangi muammolar xam paydo bo‘ladi, ya’ni davlat mustaqilligi va ilmiy-texnikaviy progress bog‘liq.
Korxonalarni davlat mulkidan chiqarish va xususiylashtirish, tarmoqlarning, korxonalar va aksioner kompaniyalarning xo‘jalik xisoblarini mustaxkamlanishi, ularning erkinligining kengayishi, mexnatning iqtisodiy ko‘rsatkichlarining oshishi, ularning xuquqlarini aniq mustaxkamlash va ularinng yuqori boshqaruv organlari bilan o‘zaro aloqasini tartibga solishni talab etadi.
Korxona to‘g‘risidagi qonun bilan korxonalarning xo‘jalik mustaqilligi kengaytirilgan, ularning yukori boshqaruv orgnalari aloqalariga oid ko‘p masalalar xal etilgan va undan tashqari korxona mustaqilligi xuquqiy asoslangan. Sunggi qabul qilingan normativ aqtlar turli organlar urtasida kompetensiyani chegralarini belgilashda sezilarli o‘zgarishlar kiritdi – asosan boshqaruvni desentralizasiya yunalishida.Shuning bilan birga xuquq va majburiyatlar urtasida nisbatan va ularning xajmini aniq belgilash masalani xal etilshi lozim: boshqaruvning xar bir organi to‘g‘risida nizomini ishlab chiqishda, boshqaruv shaxslari urtasida majburiyatlarni taksimlashda. Agar boshqaruv organiga, uning struktur bo‘linmasiga yoki biror boshqaruv shaxsga ma’lum vazifalarni bajarish bo‘yicha majburiyatlar yuklatilsa, unda ushbu majburiyatlarni bajarish uchun lozim bo‘ladigan vositalar bilan ta’minlanishi kerak. Bu vositalarga quyidagilar kiradi:boshqaruv vakolatlarini, kerakli xuquqlarini va ularning yuklatilgan majburiyatlarga mosligi. Afsuski, bu shart amaliyotda ko‘pincha bajarilmaydi, ntijada boshqaruv organining xar bir daraja va xar bir boshqaruv shaxsning ishining samaradorlgini pasayib ketadi.
Boshqaruv soxasida xuquqiy tartibga solishning asosiy vazifasi uni nafakat tartibga solish, balki boshqaruv qarorini ishlab chiqish va qabul qilish jarayonini xam tartibga solishdadir. Qabul qilinayotgan qarorlarni optimallashtirish boshqaruv orgnalrining qaror ishlab chiqish va qabul qilish jarayonini reglamentlovchi aqtlar tizimini ishlab chiqish sharoitida ta’minlanishi mumkin.
12.2. Korxonada xuquqiy boshqaruv.
Korxonada xuquqiy boshqaruv deganda boshqaruvning xuquqiy munosabatlarini tartibga solish tushuniladi. Bu korxonaning ma’muriy va xijalik faoliyati qonunlar va tegishli xuquqiy shujjatlarga asosan amalga oshirilishi zarur deganidir.
Xuquqiy boshqaruv tashkilotida xuquqni suiiste’mol qilish volyuntarizm va boshqaruvning ma’muriy-buyruqbozlik usullari vujudga kelishi uchun obyektiv sharoitlar yaratishini shisobga olish kerak. Afsuski, korxonalardagi kipgina ijrochilarga majburiyatlar istalgancha yuklanadi-yu, ammo shech qanday xuquqlar berilmaydi. Barcha xuquqlarni rashbarlar iz qillariga oladilar. Bu xodimlarning boshqaruv tashkilotiga ta’sirini chegaralaydi, ularning manfaatlarini kamsitadi. Xuquqiy boshqaruv tashkiloti shar qanday mansabdor shaxs va boshqaruv organi belgilangan qonun-qoidalar va normalarni bo‘zganlik uchun javob berishini nazarda tutadi. Boshqaruv meshnat xuquqi, ma’muriy va xijalik xuquqi, fuqarolik xuquqini chuqur bilish, normativ va qonun shujjatlari tizimi asosiga qurilishi lozim.
Xuquqiy boshqaruv tashkilotining vazifasi aloshida shaxslar va ishlab chiqarish jamoalariga faol ta’sir kirsatib, shar qanday qonunbo‘zarliklarning oldini oladigan xuquqiy munosabatlarni irnatish va qillab-quvvatlash shisoblanadi.
Xuquqiy boshqaruv tashkiloti qabul qilinadigan xuquqiy shujjatlarning qonun va xuquq normalariga mosligi, meshnat jamoasi a’zolarining manfaatlarini xuquqiy shimoyalash, meshnat, ma’muriy va xijalik qonunlarini takomillashtirish shamda xuquqiy bilimlar tar\ibotini ta’minlashi lozim.
Korxonada xuquqiy boshqaruv boshqaruv tizimida meshnatdan foydalanish soshasida (intizomni mustashqamlash, shaxsiy mas’uliyatni oshirish, qadrlarning qinimsizligi darajasini pasaytirish, tashkilot tuzilmasini takomillashtirish va sh.k.), boshqaruv apparati xodimlarining meshnat predmetlaridan foydalanish soshasida (axborot oqimlarini rasional tashkil qilish, axborotni iz vaqtida tayyorlash, materiallar, qo\oz, eleqtr energiyasi va yoqil\ini sarflash normalarini ishlab chiqish) shamda iqtisodiyotning boshqaruv tizimida meshnat vositalaridan foydalanish soshasida (bino va inshootlar, texnik vositalar, avtotransport, asbob-uskunalar, shisoblash texnikasidan foydalanish) zaxiralardan maksimal foydalanishga yinaltirilishi lozim.

12.3. Korxona moliyalarini xuquqiy boshqaruvi.

Korxona moliyasi – bu o‘z-o‘zini boshqarish tamoyiliga asoslangan xo‘jalik faoliyatining iqtisodiy asosi.Shuning uchun korxona moliyasini boshqarishda belgilangan taribiga uning jixatdan mustaqil darajasi bog‘liq bo‘ladi. Bozor munosabtlariga utish xo‘jaliu xisobidagi korxonalarnin mustaxkam moliyaviy bazasini yaratish. Material va moliyaviy resurslardan foydalanish samaradorligini oshiruvchi iqtisodiy qo‘llashni talab etadi. Bu esa o‘z navbatda moliyani boshqarish soxasida vujudga kelayotgan xuquqiy tartibga solish aloqalrining o‘zgarishga olib keladi. Ushbu o‘zgarishlar direqtiv kurstmalarni va markazlashtirilgan korxona moliyaviy resurslardan foyd lanishi yunalishlari va tartibini belgilovchi ko‘rsatmalar doirasinin kiskartirdi. Yuqori boshqaruv orgnalari tomonidan korxona moliyaviy resurslardan foydalanishi masalalariga aralashish imkoniyatlari chegaralangan. Korxona o‘z moliyaviy resurlaridan foydalanishi xuquqlari kengaymoqda. Yuqori keltirilgan yunalishdagi xo‘jalik qonunchiliklarnig rivojlanishi davom etmoqda va uni tartibga solish bo‘yicha normativ aqtlarni ishlab chiqish borasida ko‘p ishlarni amalga oshirishi ko‘zda tutilmoqda. Shuning bilan birga korxonaga berilgan xukularni amalga oishirishda tusik buluvchi bir katta omillar mavjud. Bu omillar qatoriga quyidagilar kiradi:
-moliyani boshqarish tartibini reglamentlovchi xuquqiy normalarinig o‘zaro mosligi va ayrim xollarda kerakli bog‘liqlikning yukligi amalag oishirilayotgan solik solish tartibi xali mukammal emas va qayta qurishin talab etadi;
-foydani taksimlash ichki tizimning obyektiv mezonlarini yukligi moilyaviy rejalashtirishda subyekivizmga, yuqori yuoshqaruv organlarinig korxona moliyaviy faoliyatiga aralashuviga asos bo‘ladi va tizimning turli bo‘g‘inlari urtasida moliyani aniq taksimlashga tusik bo‘ladi;
-boshqaruv organlarinig , ayniqsa boshqaruvnin urta bo‘g‘inlari bozor sharoitida samarali boshqarishni amalga oshirshga imkon beruvchi keng va mustaxkam shaxsiy moliyaviy bazasini yukligi;
-amaldagi qonunchilikda korxolardan mablaglarni qonuniy olib quyish amaliy imkoniyatnin xuquqiy bazasini mavjudligi.
Xuquqiy tartibga solishni bu va boshqa kamchiliklarning xal etish korxonaning moliyaviy bazasini doimiylashtirish va korxona moliyalarini boshqarish jarayonida korxona va yuqori boshqaruv organlari urtasida yo‘zaga kelayotgan xuquqiy munosabatlarni tartibga solishga imkon beradi. Bu masalalarning yechimi iqtisodichilar va yuristlarning birgalikdagi xamkorligiga bog‘liq.Foydani taksimlash optimal proporsiyalari va formalari masalalarida sungi so‘z iqtisodiy nazariya namoyondalariga tegishli.Ushbu masalarning yuridik aspeqti korxonada iqtisodiy mexanizmini faolitini xuquqiy vositalar bilan ta’minlash xo‘jaliu tiziminig turli bo‘g‘inlari urtasida moliyani boshqarish bo‘yicha kompetensiyalarni aniq chegaralash va bu soxada ularni xuquqlarini amalga oshirishdir.

Xuquqiy boshqaruv tashkilotining vazifasi aloshida shaxslar va ishlab chiqarish jamoalariga faol ta’sir kirsatib, shar qanday qonunbo‘zarliklarning oldini oladigan xuquqiy munosabatlarni irnatish va qillab-quvvatlash shisoblanadi.

Xuquqiy boshqaruv tashkiloti qabul qilinadigan xuquqiy shujjatlarning qonun va xuquq normalariga mosligi, meshnat jamoasi a’zolarining manfaatlarini xuquqiy shimoyalash, meshnat, ma’muriy va xijalik qonunlarini takomillashtirish shamda xuquqiy bilimlar tar\ibotini ta’minlashi lozim.
Korxonada xuquqiy boshqaruv boshqaruv tizimida meshnatdan foydalanish soshasida (intizomni mustashqamlash, shaxsiy mas’uliyatni oshirish, qadrlarning qinimsizligi darajasini pasaytirish, tashkilot tuzilmasini takomillashtirish va sh.k.), boshqaruv apparati xodimlarining meshnat predmetlaridan foydalanish soshasida (axborot oqimlarini rasional tashkil qilish, axborotni iz vaqtida tayyorlash, materiallar, qo\oz, eleqtr energiyasi va yoqil\ini sarflash normalarini ishlab chiqish) shamda iqtisodiyotning boshqaruv tizimida meshnat vositalaridan foydalanish soshasida (bino va inshootlar, texnik vositalar, avtotransport, asbob-uskunalar, shisoblash texnikasidan foydalanish) zaxiralardan maksimal foydalanishga yinaltirilishi lozim.

12.3. Korxona moliyalarini xuquqiy boshqaruvi.

Korxona moliyasi – bu o‘z-o‘zini boshqarish tamoyiliga asoslangan xo‘jalik faoliyatining iqtisodiy asosi.Shuning uchun korxona moliyasini boshqarishda belgilangan taribiga uning jixatdan mustaqil darajasi bog‘liq bo‘ladi. Bozor munosabtlariga utish xo‘jaliu xisobidagi korxonalarnin mustaxkam moliyaviy bazasini yaratish. Material va moliyaviy resurslardan foydalanish samaradorligini oshiruvchi iqtisodiy qo‘llashni talab etadi. Bu esa o‘z navbatda moliyani boshqarish soxasida vujudga kelayotgan xuquqiy tartibga solish aloqalrining o‘zgarishga olib keladi. Ushbu o‘zgarishlar direqtiv kursatmalarni va markazlashtirilgan korxona moliyaviy resurslardan foyd lanishi yunalishlari va tartibini belgilovchi ko‘rsatmalar doirasinin kiskartirdi. Yuqori boshqaruv orgnalari tomonidan korxona moliyaviy resurslardan foydalanishi masalalariga aralashish imkoniyatlari chegaralangan. Korxona o‘z moliyaviy resurlaridan foydalanishi xuquqlari kengaymoqda. Yuqori keltirilgan yunalishdagi xo‘jalik qonunchiliklarnig rivojlanishi davom etmoqda va uni tartibga solish bo‘yicha normativ aqtlarni ishlab chiqish borasida ko‘p ishlarni amalga oshirishi ko‘zda tutilmoqda. Shuning bilan birga korxonaga berilgan xukularni amalga oishirishda tusik buluvchi bir katta omillar mavjud. Bu omillar qatoriga quyidagilar kiradi:
-moliyani boshqarish tartibini reglamentlovchi xuquqiy normalarinig o‘zaro mosligi va ayrim xollarda kerakli bog‘liqlikning yukligi amalag oishirilayotgan solik solish tartibi xali mukammal emas va qayta qurishin talab etadi;
-foydani taksimlash ichki tizimning obyektiv mezonlarini yukligi moilyaviy rejalashtirishda subyekivizmga, yuqori yuoshqaruv organlarinig korxona moliyaviy faoliyatiga aralashuviga asos bo‘ladi va tizimning turli bo‘g‘inlari urtasida moliyani aniq taksimlashga tusik bo‘ladi;
-boshqaruv organlarinig , ayniqsa boshqaruvnin urta bo‘g‘inlari bozor sharoitida samarali boshqarishni amalga oshirshga imkon beruvchi keng va mustaxkam shaxsiy moliyaviy bazasini yukligi;
-amaldagi qonunchilikda korxolardan mablaglarni qonuniy olib quyish amaliy imkoniyatnin xuquqiy bazasini mavjudligi.
Xuquqiy tartibga solishni bu va boshqa kamchiliklarning xal etish korxonaning moliyaviy bazasini doimiylashtirish va korxona moliyalarini boshqarish jarayonida korxona va yuqori boshqaruv organlari urtasida yo‘zaga kelayotgan xuquqiy munosabatlarni tartibga solishga imkon beradi. Bu masalalarning yechimi iqtisodichilar va yuristlarning birgalikdagi xamkorligiga bog‘liq.Foydani taksimlash optimal proporsiyalari va formalari masalalarida sungi so‘z iqtisodiy nazariya namoyondalariga tegishli.Ushbu masalarning yuridik aspeqti korxonada iqtisodiy mexanizmini faolitini xuquqiy vositalar bilan ta’minlash xo‘jaliu tiziminig turli bo‘g‘inlari urtasida moliyani boshqarish bo‘yicha kompetensiyalarni aniq chegaralash va bu soxada ularni xuquqlarini amalga oshirishdir.