Samarqand davlat universiteti kadrlarni innovatsion boshqarish

Innovatsiyalarni joriy etish bo‘yicha boshqaruv texnologiyalarini rivojlantirish masalalari bilan shug‘ullanuvchi Xalqaro Menejmentni Rivojlantirish Instituti (IMD) xodimlarning yangilanishlarga qarshiligiga muvofiq tasnif taklif etdi. Bu tasnif har qanday innovatsiyalarni amalga oshirish jarayonida ishtirok etish orqali o‘zlari tashkil etgan ishtirokchilar toifalarini farqlash va aniqlashga yordam beradi.
Taklif etilayotgan tasnif ikki asosiy jihatga asoslanadi: taklif etilayotgan tashabbuslarni xodimlar tomonidan qabul qilinishi (faol yoki passiv); xodimlarning (ijobiy yoki salbiy) yangiliklarni joriy etish jarayoniga asosli munosabati.
Ular asosida to‘rt toifa ishtirokchilar ("ishtirokchilar") aniqlandi – islohotchilar, islohotga qarshilar, tafakkur qiluvchilar va konservatorlar²² [18].
Birinchi guruhga o‘zgarishlar va tashabbuslarni faol qabul qiladigan va ularga munosabat bildiradigan va ularni kelgusida rivojlanish uchun istiqbolli imkoniyat deb biladigan xodimlar kiradi. Islohotchilar deb nomlangan ushbu guruhni odatda o‘zlarining ichki qadriyatlari va o‘zlarini yaxshilashga intilishlari boshqaradi. Bu tashkilotni ichkaridan harakatga keltirgan ijobiy fikrli yosh faollarga asoslangan, chunki ular innovatsiyalar jarayonida shaxsiy o‘sish va rivojlanish istiqbollarini ko‘rishadi.
Ikkinchi guruh (islohotga qarshilar) ham faol munosabatda bo‘ladigan, ammo o‘zgarishlarni salbiy holatga, ularning qulay ahvoliga tahdid deb hisoblaydigan xodimlar tashkil etadi. Avvalo, ular rasmiy va hokimiyat vakolatlarini saqlab qolishga harakat qilishadi. Odatda bular tashkilotda ichki korporativ mavqeini saqlab qolishda ishtirok etuvchi ichki siyosiy o‘yinlar ishtirokchilari. Ular o‘zgarishlarga faol qarshi turish ehtimoli ko‘proq.
Uchinchi guruhga boshqaruv xodimlarining passiv fikrlaydigan toifasi kiradi. Ijobiy munosabat u faqat yangiliklarning ma’nosi, ularning vazifalari, islohot qilinayotgan faoliyat yo‘nalishlari va ular bilan bog‘liq jarayonlarni tushunganida paydo bo‘ladi. Ushbu guruh tafakkurchilar deb tasniflanadi. Ular, odatda, sodir bo‘layotgan voqealar bilan bog‘liqlik va butun jarayonni kuzatib borish zarurati bilan boshqariladi. Qoidaga ko‘ra, menejmentning turli sohalaridagi mutaxassislar bunga professional darajada qiziqishadi, ular, avvalambor, o‘zgarishlar mazmunini tushunishlari kerak. Ularning fikriga ko‘ra, o‘zgarishlarning mazmuni yo‘q, chunki umumiy qabul qilingan qoidalar va munosabatlar ularning bevosita ishtirok etishiga to‘sqinlik qiladi.
To‘rtinchi guruh ishtirokchilarining munosabati ham passiv va salbiydir, chunki ular yangiliklarni kiritish maqsadlarini darhol anglaydilar. Ushbu guruh konservativ, xavfsizlik hissi bilan yo‘l tutuvchi va shuning uchun mavjud vaziyatni saqlab qolishga va hamma narsani o‘zgarishsiz qoldirishga harakat qiladi. Ishlab chiqarish ierarxiyasida ushbu ishchilar eng past boshqaruv darajasidagi rahbarlarning pozitsiyalarini egallaydilar. Ular o‘zlarining ish ta’riflariga muvofiq ishlashni va tashkilotning korporativ tizimida o‘zlarini qulay his qilishni allaqachon o‘rganib oldilar.
Uchinchi bosqichda keraksiz qarshilikni bartaraf etish, o‘zgarishlarga qarshi bo‘lgan ishchilarni zararsizlantirish choralari ko‘rilmoqda. Ushbu bosqichda xodimlarga yangilikka ehtiyoj, imkoniyat va o‘zgarishning foydali natijalari firma faoliyati uchun tushuntiriladi. Axborot har bir xodimga etib borishi juda muhim, shunda siz transformatsiyalar tarafdorlari orasidan haqiqiy "qo‘llab-quvvatlash bazasi" ni shakllantirishga ishonishingiz mumkin.²³
Innovatsiyalarni joriy etishning ijobiy natijasiga ikkita asosiy omil ta’sir qiladi: islohot uchun zarur sharoitlarni shakllantirish; real hokimiyatni islohotchilar qo‘lida jamlash.
O‘zgarishlar uchun qancha kam vaqt ajratilsa va islohotlar jarayonining o‘zi qanchalik faol bo‘lsa, o‘zgarishlarga qarshi bo‘ladiganlar shunchalik tez chetlatilishi lozim. Bunday vaziyatlarga misol qilib yoki biznesdagi inqirozli vaziyatlarni keltirib chiqarish yoki to‘g‘ridan-to‘g‘ri inqirozning o‘zi kiradi.
Islohotlarni mantiqiy yakuniga etkazish uchun islohotchilar islohotlarga qarshi chiquvchilar bilan muomala qilishda etarli kuchga ega bo‘lishlari kerak. Aks holda, ularning barcha urinishlari muvaffaqiyatsizlikka uchrab, o‘zlari yana islohotlarga qarshilar safiga kiradi. Agar haqiqiy raqiblar zararsizlantirilsa, islohotlarni tezlashtirish uchun tez va samarali imkoniyatlar ochiladi. Islohotchilarni qo‘llab-quvvatlashdan kuzatuvchilar va konservatorlarni birin-ketin innovatsion jarayonga jalb qilish uchun izchil va tezkor foydalanish mumkin.
Agar islohot uchun uzoqroq muddat ajratilgan bo‘lsa, unda islohotchilarni islohotga qarshi chiquvchilarni aniqlash va chetlatish bilan shug‘ullanishi shart emas. Bunday sharoitda boshqaruv tizimi muammosiz va izchil ravishda o‘zgarib turadi, xodimlar uchun aniq ziddiyatli vaziyatlar yaratilmaydi. Bundan tashqari, islohotlarga qarshilar o‘zlari hali o‘zlarining oppozitsion kayfiyatlarini bilishmaydi.
Innovatsiyalarni joriy etishni boshlab, butun boshqaruv jarayonini isloh qilishning yangi konsepsiyasini ishlab chiqish zarurati ustuvor vazifaga aylanadi. Va bu erda islohotchilar kelgusi rivojlanish yo‘lini tanlash bo‘yicha maslahatlashuvlarga jalb qilinishi kerak. Muhokamadan so‘ng ishlab chiqilgan konsepsiya kuzatuvchilar guruhlariga etkazilishi va ularni ushbu jarayonga jalb qilishga harakat qilishi, shu bilan birga konservatorlar guruhlari uchun yangi mehnat sharoitlarini taklif qilishi kerak. SHunday qilib, islohotlarga qarshilar yangi mehnat sharoitlarini qabul qilishga yoki tark etishga majbur bo‘lishadi.²⁴
Boshqaruvdagi islohotchilar va islohotlarni amalga oshiruvchi shaxslar ularni amalga oshirish ketma-ketligi va muddatini belgilashi kerak. Islohotlar harakatlari bir maqsadga, uyg‘unlikda yo‘naltirilmaganda, islohotchilar tomonidan isloxotlarni amalga oshirish uslubi islohot natijalariga turlicha ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Hukmronlikdan qo‘pol va beparvolik bilan foydalanish xodimlar o‘rtasida norozilikni keltirib chiqaradi, oppozitsiya va pirovardida passiv qarshilikni yuzaga keltiradi.
Ishchilar tomonidan innovatsiyalarga ozmi-ko‘pmi ijobiy qaralsa ham, rahbariyatdan boshqaruvni amalga oshirishda talab qilinadigan bir necha asosiy holatlar mavjud, bunda ular islohotchi sifatida harakat qilishi yoki shunchaki yangilikni qo‘llab-quvvatlashi lozim.²⁵
Birinchidan, yuqori rahbariyat barcha xodimlarni islohotlarning boshlanishi to‘g‘risida xabardor qilishga majburdir. Bundan tashqari, islohotlarni bir necha usullar bilan "ishga tushirish" mumkin. Ulardan biri – inqilobiy. Bu shok terapiyasini ushbu holatda ko‘proq maqbul deb hisoblaydigan ko‘pchilikka mos keladi, chunki bu darhol keskin o‘zgarishlarni va qayta tashkil etishni nazarda tutadi, bu esa o‘z navbatida barcha darajalarda yangi vakolatlarni, lavozimlarni egallashni, rahbariyatni o‘zgartirishni anglatadi. Ikkinchisi - evolyusion usul, islohotlar va islohotchilarni ochiq qo‘llab-quvvatlash, iste’molchilar va raqobatchilar bilan bevosita aloqalarni o‘z ichiga oladi. Ikkinchi jarayonni amalga oshirish uchun unga axborotni qo‘llab-quvvatlash, mukofotlash tizimi va malakali segmentatsiyani kuchaytirishni nazarda tutadi.
Innovatsiyalarni joriy etishga tayyor bo‘lgan kompaniyalarda boshidanoq yuqori darajadagi rahbariyat qo‘llab-quvvatlashi birinchi o‘rinda turadi.