Samarqand davlat universiteti kadrlarni innovatsion boshqarish

Jadval 4.
Xodimlar innovatsiyasiga qarshilikni engib o‘tish yondashuvlari

YOndashuv	Tanlangan yondashuv bo‘yicha tadbirlar
Ta’lim + ma’lumot bilan ta’minlash	Tushuntirish, o‘quv metodikasi va tadbirlarni o‘tkazish maqsadi to‘g‘risida ma’lumot berish, xodimlarga qanday foyda keltirishi haqida ma’lumot berish (kasbiy bilimlarni oshirish, mehnat bozorida mutaxassis sifatida raqobatbardoshlikni oshirish, ish haqini ko‘paytirish, ishdagi xatolar ehtimolini kamaytirish va boshqalar))
Ishtirok etish + jalb etish	Tadbirlarga qiziqish asosida jalb etish
YOrdam + qo‘llab-quvvatlash	O‘quv kurslari davomida xodimlarning barcha tashabbuslarini ma’naviy qo‘llab-quvvatlash, ularning ishini va o‘qishini tashkil etishni takomillashtirish bo‘yicha takliflarini ko‘rib chiqish
Muzokaralar + kelishuvlar	O‘quvlarning maqsadlarini, o‘tkazilish tartibini va xodimlarning ishiga qanday ta’sir qilishini tushuntirish
Manipulyasiya	Amalga oshirilgan tadbirlar ko‘plab xodimlar uchun majburiy edi

Xorijiy kompaniyalardagi xodimlarni boshqarish ijrochilarni ulardan foydalanishga undaydigan kadrlar uchun innovatsiyalar uchun ajralmas motivatsiyani nazarda tutadi..

SHuni ta’kidlash kerakki, katta strategik o‘zgarishlar, shu jumladan kadrlar sektorida ko‘pincha qarshilik ko‘rsatish motivlarini hisobga olmagan holda amalga oshiriladi. Innovatsiyalarning kechikishi va samarasiz amalga oshirilishida, qoida tariqasida, jarayonni tartibga solish bo‘yicha choralar ko‘riladi, ammo qarshilik manbalariga nisbatan emas. Zaif tomonlarni aniqlash bo‘yicha yig‘ilishlar o‘tkaziladi, o‘zgarishlarni amalga oshirish tartibi bo‘yicha choralar ko‘rilmoqda. Kamchiliklarni bartaraf etish uchun boshqaruv vakolatlaridan foydalaniladi: beparvo ishchilar va guruhlarga buyruq beriladi, jazolar tayinlanadi.
Bunday jarayon, samarasiz bo‘lsa-da, o‘zgarish tarafdorlari etarli kuchga ega bo‘lish sharti bilan, ma’lum natijalar beradi. Agar bu quvvat mavjud bo‘lmasa yoki "rag‘batlantiruvchi vosita" samarasiz bo‘lsa, transformatsiyalar to‘xtab qoladi va tashkilot o‘z oqimiga qaytadi²¹. SHu sababli, o‘zgarishlarga qarshi bo‘lgan markazlarni va ishchilarni zararsizlantirish uchun doimiy harakat olib borish kerak. Buning uchun innovatsiya boshlanishidan oldin birinchi qadam "zamin tayyorlash" yoki "yangilik uchun start maydonchasi" ni yaratish kerak.
Bu kadrlar yangiliklarining birinchi tayyorgarlik bosqichi bo‘lib, o‘zgarishlar jarayoniga boshlang‘ich turtkini ta’minlay oladigan quvvat manbalari yaratiladi; kadrlar yangiliklari rejalari ishlab chiqiladi, mas’ul shaxslar, resurslar, o‘zaro ta’sir sxemalari va innovatsiyalarni amalga oshirish bosqichlari aniqlanadi. Xodimlarning individual xususiyatlari, ularning innovatsiyalarga bo‘lgan munosabati va uni sustlashtiruvchi holatlar tahlil qilinadi, tashkilotning o‘zgarishlardan ta’sirlanadigan bo‘linmalari aniqlanadi. Xodimlarni tashkilotni yangilashga undash uchun xodimlarning iqtisodiy, ijtimoiy, axloqiy, psixologik va boshqa manfaatlari inobatga olinadi.
Ikkinchi qadam (bosqich) o‘zgarishlarni qo‘llab-quvvatlash yoki ularga qarshilik ko‘rsatishi kutilayotgan etakchi xodimlarning xatti-harakatlarini hamda bunday xatti-harakat sabablarini tahlil qilishdir. Bu guruhlar imkoniyatlarining o‘zaro bog‘liqligi ochib beriladi va shu asosda innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash va qarshilik ko‘rsatish sxemasi ishlab chiqiladi.
Vaziyatni tahlil qilishda harakatlantiruvchi kuchlarni, ya’ni harakatga keltiruvchi va / yoki o‘zgartirishga hissa qo‘shuvchi kuchlarni va harakati o‘zgarishga qarshi qaratilgan kuchlarni farqlash lozim. Albatta, kuchlarning nisbiy "quvvati"ni hisobga olish muhimdir. Agar harakatlantiruvchi va chegaralovchi kuchlar teng bo‘lsa, hech narsa bo‘lmaydi. O‘zgarish foydasiga muvozanatni buzish uchun menejer harakatlantiruvchi kuchlarni mustahkamlashi va cheklovchilarni zaiflashtirishi kerak. Buning uchun, birinchi navbatda, o‘zgarish potensialini, ya’ni o‘zgarishning harakatlantiruvchi kuchlariga aylanishi mumkin bo‘lgan, ammo hozircha faol bo‘lmagan potensial kuchlarni aniqlash foydalidir. Bu salohiyatni uyg‘otish menejerning vazifasidir.