Samarqand iqtisodiyot va servis instituti "servis" fakulteti

---

C:\Users\user\Downloads\Telegram Desktop\M.docx
 
O`ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O`RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI 
SAMARQAND IQTISODIYOT VA SERVIS INSTITUTI 
 
“SERVIS” FAKULTETI 
“Turizm” kafedrasi 
 
Mustaqil ish 

 Fan nomi: Tadqiqot usullari va ko`nikmalari 
Mavzu: Korxonalarda ish boshqarish uslublari
 
 
Guruh: IRB 121
Bajardi: Sodiqov Javohir 
Tekshirdi: Tursunova Gulmira
 
 
Samarqand-2022
 

---

Mavzu: Korxonalarda ish boshqarish uslublari 
 
Reja: 
1.Boshqaruv va uning uslublari 
2.Boshqaruvchining liderlik fazilatlari 
3.Boshqaruvchi va xodimlar o’rtasidagi munosabatlar 
4.Boshqaruvdagi muommolar 
Xulosa 
Taklif
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati
Ilova

---

1.Avtoritar 
(lotincha auctoritas - kuch, ta'sir) - hukmronlik, muhokama qilishni, e'tiroz bildirishni va undan ham 
ko'proq qarshilik ko'rsatishni yoqtirmaslik. Agar xo'jayin bu turdagi odamlarga tegishli bo'lsa, unda 
menejerning boshqaruv uslubi avtoritardir. Ushbu tur uchta klassik turdan biriga tegishli. 
Menejerning o'ziga xos xususiyatlari
Boshqaruvning bunday boshqaruv uslubi - avtoritar - stressli vaziyatlarda oqlanadi: urushlar, 
inqirozlar, epidemiyalar va hokazo, chunki bunday odam tez harakat qiladi va mas'uliyatni o'z 
zimmasiga oladi. Suhbatlarda u qattiqqo'l va murosasiz. Avtoritar rahbarlar hokimiyatning eng yuqori 
pog'onasiga ko'tarilib, o'z pozitsiyalarini muvaffaqiyatli saqlab qolishadi. Ushbu etakchilik uslubi 
Rossiyada qolganlarga qaraganda ko'proq. Buni yaxshi oqlash mumkin 
yirik kompaniyalar
, 
fabrikalar, ijodiy jamoalar va armiya. Xarid qilish yoki tasdiqlash bo'yicha muzokaralar qattiq rejimda, 
chegaragacha qizigan muhitda amalga oshiriladi. 
Avtoritar rahbar butun hokimiyatni o'z qo'lida to'playdi va hech kimga uning bir qismiga bostirib 
kirishiga ham ruxsat bermaydi. Qo'l ostidagilar qattiq nazorat ostida va doimiy ravishda turli 
tekshiruvlardan o'tadilar. Lekin 
avtoritar uslub
 yana ikkita modelga bo'lingan: ekspluatatsion va 
xayrixoh. 
"Exploiter" o'z nomini to'liq oqlaydi, bu kompaniyada to'g'ridan-to'g'ri "Pablo Escobar". Bunday rahbar 
o'z qo'l ostidagilardan barcha sharbatni siqib chiqaradi, odamlarning manfaatlarini hisobga olmaydi, 
kimningdir fikri uni umuman qiziqtirmaydi. Bu xodimlarni tahdidlar, shantajlar, jarimalar va boshqa 
ta'qiblar bilan rag'batlantirishi mumkin. 
Qaror qabul qilishda yoki vazifalarni bajarishda eng kichik mustaqillikka ham hech qachon ruxsat 
bermang. Hamma narsa "ekspluatator" aytganidek bajarilishi kerak. Har qanday avtoritar rahbar 
doimiy ravishda buyruqlar, farmonlar va boshqa qarorlar chiqaradi. Hamma narsa muhrlar, rasmlar 
va sanalar bilan tasdiqlangan. Vazifalarni bajarishda u juda talabchan va sabrsiz, garchi u his-
tuyg'ularga berilmasa, yon berishga qodir. Agar rahbar ruhda bo'lmasa, u hamma narsani aytishi va 
qilishi mumkin, keyin siz kechirim so'rashni kutolmaysiz. Shu bilan birga, bu xatti-harakatni 
manipulyatsiya usullari bilan aralashtirib yubormaslik kerak, chunki barcha his-tuyg'ular shunchaki 
"teatr" - avtoritar rahbarlar bundan foydalanishni yaxshi ko'radilar. Qo'l ostidagilar tashabbus 
ko'rsatish imkoniyatidan mahrum. 

---

Rahbarning “mehribon” boshqaruv uslubi, agar shunday deyish mumkin bo‘lsa, yanada xayrixoh 
muhit yaratadi. Bunday rahbar allaqachon o'z qo'l ostidagilarning fikri bilan qiziqadi, lekin fikri to'g'ri 
ifodalangan bo'lsa ham, o'z yo'lida harakat qilishi mumkin. Umuman olganda, bunday xo'jayin o'z qo'l 
ostidagilar bilan "otalik" munosabatda bo'lib, hamdard bo'lishi mumkin, ammo quruq va tom ma'noda 
bir soniya davomida va keyin darhol unga bo'ysunuvchi hozir ishda ekanligini eslatib turadi va hech 
kim uning tajribasi bilan qiziqmaydi. Ikkinchi model birinchisidan juda farq qiladi deb o'ylamasligingiz 
kerak - barcha xayrixohligiga qaramay, u hali ham avtoritar rahbar: qattiqqo'l, hukmron va talabchan. 
Ushbu turlarning har biri harflar, belgilar, muhrlar, rasmlar, qisqartmalar va qisqartmalarni yaxshi 
ko'radi. Bularning barchasi katta, keng tarqalgan, imperator bo'lishi kerak. Bunday rahbarlar 
paranoid xarakterga ega bo'lgan odamlardir - hokimiyatga chanqoq, ishonchsiz va printsipial emas. 
Qoidaga ko'ra, qanday qilib dam olishni bilmaydigan, sevadigan va o'z fikri va irodasini boshqalarga 
yuklashga qodir ishxoliklar. 
Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar
Agar qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda "mehribon" rahbar hech kim bosib o'tmaydigan masofani 
qursa, "ekspluatator" uchun bu masofa intergalaktikaga aylanadi. Suhbat tartibli qo'pol shaklda 
qurilgan. Xodimlar tushkunlikka tushib, motivatsiyadan mahrum, kompaniyada nizolar kelib chiqish 
xavfi yuqori. Tanqid, hatto konstruktiv bo'lsa ham, tushuncha sifatida yo'q. 
Bunday rahbardan shaxsiy narsa haqida so'rashga hamma ham jur'at eta olmaydi va bu o'zini 
oqlaydi - "Pablo Eskobar" o'z qo'l ostidagilar haqida hech narsa bilishni istamaydi va bundan 
tashqari, o'z xodimlarining qiyinchiliklari haqida o'ylashni xohlamaydi. Agar avtokratning o'zi bu 
haqda gapirmagan bo'lsa, hatto korxona uchun ham biror narsa olish imkoniyati deyarli nolga teng. 
Va agar u ilgari aytgan bo'lsa, qachon, kimga va nimani qabul qilishni o'zi hal qiladi. Bunday odam 
bilan bahslashish befoyda - u qattiq muzokaralarda juda jasur va unga bo'ysunuvchisi u bilan 
gaplasha olmaydi. Agar bo'ysunuvchi turib olishda davom etsa, u tezda jarima yoki tanbeh oladi va 
shu bilan birga u ko'rsatmalarga amal qilishi kerak. Bunday rahbarning oldida his-tuyg'ularni 
ko'rsatish befoyda - u odamga gilamdek qaraydi. Empatiya nolga teng. 
"Xayrli" tip bo'ysunuvchini tinglashi mumkin, lekin u darhol nuqtaga etib borishi va kauchukni 
tortmasligi kerak, aks holda hamma narsa "vaqtingiz tugadi" va siz unga keyingi savol bilan murojaat 
qilishingiz mumkin. hayot. Shunday bo'ladiki, rahbar hatto maslahat berishi mumkin. "Xayrli" ta'tilni, 
shoshilinch ishga ketishni yoki ortiqcha to'lovni taqdim etishi mumkin - lekin buning uchun siz uning 
oldida o'z rejangizni "himoya qilishingiz" kerak, go'yo unga nima uchun kerakligi haqidagi g'oyani 
sotishingiz kerak. buni siz uchun qiling. Ammo hamma narsa ajoyib tarzda amalga oshirilgan 
taqdirda ham, rahbar buni o'z yo'lida qilish xavfi katta va bu qarorning sabablarini bilish mumkin 
emas. 
Muammoni hal qilish
“Ekspluatator” va “mehribon” uchun hamma narsa oddiy – har bir kishi dam olmasdan, tanaffussiz 
ishlashi va korxona manfaati uchun jonini fido qilishi kerak. Bunga rozi boʻlmaganlar “xalq dushmani” 
deb eʼlon qilinib, kompaniyani tark etishlari kerak. 
Bo'ysunuvchilar buyruqlarni bilvosita bajarishlari shart. Vazifalar qanchalik tez va sifatli bajarilsa, 
korxona shunchalik muvaffaqiyatga erishadi. Va avtokrat o'z qo'l ostidagilarning yelkasiga qanchalik 
ko'p yangi vazifalar qo'yadi. Muammolarni hal qilishda avtoritar rahbarlarning printsiplari yo'q - 
maqsad vositalarni oqlaydi. Buni eslash kerak, chunki avtokratning ta'sir darajasi qanchalik katta 
bo'lsa, u shunchalik qattiqroq harakat qiladi. 
Muloqot usuli
Bunday menejerlar bilan o'ynash va ikkiyuzlamachilik ko'rsatishning hojati yo'q - ular qisqa vaqt 
ichida buni tushunishadi. Bugun emas, ertaga bo'lsin, shunda ham yaxshi bo'lmaydi. Avtokrat 
intrigalarni qanday to'qishni hammadan yaxshiroq biladi, shuning uchun ham bu yo'nalishda 

---

raqobatlashishga arzimaydi. Aytgancha, raqobat haqida - bu avtoritar (va paranoyak ham) odamning 
kuchli tomoni, uning yo'liga tushmaslik yaxshiroqdir. Nega? Chunki printsiplar yo'q va maqsadga 
erishish uchun avtokrat har qanday vositani oqlaydi. Taklif qilishga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka 
uchraydi - avtokratlarning taklifi nolga teng. Eng yaxshi yondashuv hamkorlikdir. Shunday qilib, 
kundalik ish osonroq oqadi va ufqda imkoniyat bo'ladi 
martaba rivojlanishi
. Rahbarlarga misollar: 
Donald Tramp, Iosif Stalin, Adolf Gitler. 
Demokratik
Demokratik rahbarning ish uslubi va boshqaruv uslubi avtoritar rahbarning ko'zgudagi timsoli. Ushbu 
ish uslubi kompaniya xodimlari o'rtasida majburiyat va majburiyatlarni teng taqsimlashni nazarda 
tutadi. Lider-demokrat o'z atrofiga o'zi tayanishi mumkin bo'lgan qo'l ostidagilar jamoasini to'playdi. 
Muammolarni hal qiladigan va hatto ishga tushiradigan jamoa 
murakkab loyihalar
 va u xodimlarni 
majburlash yoki qo'rqitishni talab qilmaydi. Shu bilan birga, mas'uliyat ham bo'ladi, chunki demokrat - 
bu liberal murosasiz odam emas, balki aniq bir natijaga e'tibor qaratgan lider. 
Demokratik boshqaruvchilar ham avtoritarlar kabi biznes va siyosatda yuksak cho'qqilarni zabt 
etishadi. Faqat ular avtokratlardan ko'ra ko'proq xayrixoh muhit yaratadilar. 

---

Menejerning o'ziga xos xususiyatlari
O'zini namoyon qiladigan, lekin ayni paytda o'z egosini birinchi o'ringa qo'ymaydigan odamlar 
demokratik uslubga intilishadi. Demokratik yetakchi tinch jangchi: urushni birinchi bo‘lib u 
boshlamaydi, lekin u
nga hujum qilinsa, qonun doirasida to‘liq javob berishi kerak bo‘ladi. Rahbarning 
bunday boshqaruv uslubi jamoada do'stona muhit yaratadi va ma'lum darajada ijodkorlik bilan 
muammolarni hal qilishda xodimlarga g'amxo'rlik qilishga yordam beradi. Bunday rahbar hech 
qanday maxsus da'volarsiz dam olish, yordam berish yoki sotib olish masalasini ko'rib chiqishi 
mumkin 
yangi texnologiya
 Kompaniya uchun. Agar siz o'z g'oyalaringiz yoki so'rovlaringiz uchun 
dalillar bazasini taqdim etsangiz, menejerni sizning masalangiz bo'yicha ijobiy qaror qabul qilishga 
ko'ndirish mumkin. 
Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar
O'rtoq, ishbilarmonlik aloqalari rivojlanmoqda, ular do'stlikka aylanishi mumkin, ammo bu kamdan-
kam hollarda. Menejerning boshqaruv uslublari qanday bo'lishidan qat'iy nazar, bu etakchi ekanligini 
unutmang va chegaradan oshib ketishning hojati yo'q. Rahbar-demokrat qo'l ostidagilarga 
insonparvarlik bilan yondashadi, ularning mavqeiga ma'lum chegaraga kiradi, rejalarni ortiqcha 
bajarish uchun osonlik bilan motivatsion musobaqalar yoki sovg'alar tashkil qiladi. 
Bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan odamlar o'zlarini o'rta bo'g'indagi lavozimlarda, masalan, 
bo'lim boshlig'i yoki shahar tumani boshlig'ida eng yaxshi his qilishadi. Hatto avtoritar boshqaruv 
uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarda, demokratik rahbar bo'lgan bo'limlarda "o'z muhiti" rivojlanadi - 
shu bilan birga, bo'lim boshlig'ining vakolati tashkilot boshlig'idan yuqori. 
Kamchiliklardan quyidagilarni ta'kidlash mumkin: demokrat "do'st" o'ynashi mumkin, keyin esa ish 
o'rniga ko'proq nizolar va ziddiyatli vaziyatlar paydo bo'ladi. Diqqatning maqsadlarga erishishdan 
xodimlarga e'tiborni kuchaytirishga o'tishi jamoani maqsadlarga erishishga yaqinlashtirmaydi. 
Bunday holda, demokratlar rahbari o'z vakolatlarini va jamoaga ta'sir darajasini yo'qotadi, lekin u hali 
ham jarima yoki buyurtma shaklida bonusga ega, garchi bunday boshliqlar undan kamdan-kam 
foydalanadilar. 

---

Muammoni hal qilish
Muammoni hal qilish shundan iboratki, dastlab harakat rejasi jamoaviy sa'y-harakatlar bilan ishlab 
chiqiladi. Shundan so'ng, ijrochilar mahorat va qobiliyatga qarab tanlanadi. Bunday rahbar hech 
qanday qarshiliksiz jamoaga tashqi ekspertni taklif qiladi va uning fikrini tinglaydi. Aytgancha, qo'l 
ostidagilarning hech biriga o'z fikrini bildirish taqiqlangan emas, chunki rahbar natijaga erishish 
haqida qayg'uradi va u muhim narsani yo'qotish xavfi borligini tushunadi. 
Belgilangan muddatlarni rejalashtirishda u rejaga vaqt chegarasini qo'yadi, chunki u xodimlar 
tomonidan xatolar ehtimolini hisobga oladi va ularni tuzatish uchun hali ham vaqt kerak. Agar ish 
jarayonida qiyinchiliklar yuzaga kelsa yoki hamma narsani boshqacha qilish imkoniyati mavjud 
bo'lsa, menejer vaziyatga qarab osongina qayta quradi, garchi u buni chindan ham ma'qullamasa 
ham. 
Muloqot usuli
Rahbar-demokrat umumiy qabul qilingan muloqot uslubini tanlaydi. Siz uning ofisiga borib, biroz 
vaqtni "o'g'irlashingiz" mumkin. U xodimlarning fikrini tinglaydi, ayniqsa so'zlar faktlar va raqamlar 
bilan tasdiqlangan bo'lsa - bu foydalanishga arziydi. Bunday rahbarga bosim o'tkazmaslik kerak - u 
yumshoq bo'lsa-da, u bambuk kabi egiladi va agar siz qattiq bossangiz, u jiddiy javob beradi. Rahbar 
qanday bo'lishidan qat'i nazar, boshqaruv uslublari va usullari juda boshqacha bo'ladi. 
Eng yaxshi 
yo'l
 aloqa - hamkorlik. Belgilangan muddatlarni buzmasdan, topshiriq doirasida harakat qilishingiz 
kerak. Agar siz ishni yaxshilash yoki qayta tiklashingiz mumkin bo'lsa - darhol xo'jayin bilan 
bog'lanishingiz, uni yangilab turishingiz kerak. Shaxslarga misollar: Vladimir Putin, Evgeniy 
Chichvarkin, Lavrentiy Beriya. 
liberal anarxist
Ushbu boshqaruv uslubi demokratikga o'xshaydi, ammo farqlar mavjud. Rahbarning vazifani aniq va 
aniq belgilab, bajarish muddatlari va tezligini belgilab, fonga o'tishi xarakterlidir. Shunday qilib, u 
vazifalarni bajarish vositalari va usullarini deyarli cheklamasdan, bo'ysunuvchilarga mustaqil harakat 
qilish imkonini beradi. 

---

Liberal uslub boshqaruvga mos keladi Shu bilan birga, bu qo'shiq va raqs guruhi, jurnal tahririyati, 
dizayn byurosi va boshqa shunga o'xshash guruhlar bo'lishi shart emas. 
Menejerning o'ziga xos xususiyatlari
Liberal uslubni ikki sohaga bo'lish mumkin: anarxist va ekspert. Birinchi holda, rahbar zaif shaxs, 
ziddiyatsiz, konformistdir. U qarorni kechiktiradi 
muhim masalalar
 so'nggi daqiqagacha yoki o'zini 
mas'uliyatdan butunlay ozod qilishga harakat qiladi, uni deputatlar yoki qo'l ostidagilarning yelkasiga 
yuklaydi. Bunday rahbar bir necha kun ofisda o'tirib, ishchilar oldiga chiqmasligi mumkin - ular o'zlari 
uchun ishlasin. 
Ikkinchi tur mutaxassis yoki vaqtinchalik vazifalar uchun taklif qilingan menejer roliga ko'proq mos 
keladi - u qanday va nima qilish kerakligi, qanday va qanday vaqt oralig'ida ko'rsatmalar beradi. Aks 
holda, u ishga kirmaydi, qo'l ostidagilarni tortib olmaydi, faqat vaziyat nazoratdan chiqib ketgan 
bo'lsa. Vakolat uning ish tajribasi, bilim va ko'nikmalari darajasiga bog'liq. 

---

Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar
Liberal mutaxassis do'stona, norasmiy va mustahkam munosabatlarni rivojlantiradi. Bunday 
jamoalarda rahbarlar yetishib chiqadi, ular keyin hokimiyatni liberallardan oladi yoki yangi jamoalarga 
boradi - amaliyot shuni ko'rsatadiki, bular avtoritar rahbarlardir. 
Liberal rahbar deyarli bo'ysunuvchilarning ishiga aralashmaydi, maksimal harakat erkinligini 
ta'minlaydi. Qo'l ostidagi xodimlarni ma'lumot, asboblar, o'qitish va ko'rsatmalar bilan ta'minlaydi, 
yakuniy qaror qabul qilish huquqini o'zida saqlab qoladi. 
Muammoni hal qilish
Liberal rahbar o'zining "qobig'ida" o'tirib, burnini ko'rsatmaydi, deb o'ylamasligingiz kerak. Bu sodir 
bo'ladi, lekin bu barcha liberal liderlarga xos emas. Aksincha, hozirgi sharoitda odamlarni 
boshqarishning ushbu usulining mashhurligi ortib bormoqda. Bu, ayniqsa, bilim, malaka va tajriba 
darajasi yuqori bo‘lgan ilmiy, ijodiy yoki boshqa jamoalarda yaqqol ko‘zga tashlanadi – yuqori 
malakali mutaxassis o‘ziga nisbatan qullik munosabatiga, ortiqcha homiylikka ham toqat qilmaydi. 

---

2.
Boshqaruvchining liderlik 
fazilatlari, ularni aniqlash va 
rivojlantirish 
Har birimiz haqiqiy lider bo'lishni orzu qilamiz. Axir, bu hayotda katta istiqbollarni 
ochadi: yaxshi martaba o'sishi, yuqori daromad, istiqbol va kuch, hurmat va 
munosib podium. Bularning barchasiga erishish uchun bolalikdan o'zingizda 
etakchilik fazilatlarini rivojlantirish kerak, bu sizning orzuingizga yetaklaydi va 
istaklarni amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. 
Nozik chiziq: lider yoki zolim 
Kuchli shaxsni diktatorga aylantirish juda oson. Masalan, oddiy oilada kichkina 
bola tug'ildi. To'rt yoshida u qarindoshlari bilan "qo'mondon" da o'ynaydi: u 
buyruq beradi va shartlar qo'yadi. Kattalar: “Qanday aqlli bola, undan chinakam 
prezident chiqadi!”, deyishadi. Bo'lajak "davlat rahbari" bolalar bog'chasiga 
kelganida, jamoada odatiy xatti-harakatlar modelini qo'llashni boshlaydi: u doimo 
o'zinikini talab qiladi, injiq, tengdoshlarini itarib yuboradi. Bolalar undan yuz 
o'girishadi. Chaqaloq ham manipulyatsiya qilmoqchi bo'lgan o'qituvchi uni "kirpi" 
ichiga oladi va diktatorlik xatti-harakatlarini to'xtatadi. 

---

Rahbarni qanday tarbiyalash kerak? 
Farzandingiz o'z e'tiqodida qat'iy, ichki yadroga ega ekanligini sezsangiz, birinchi 
navbatda uning energiyasini to'g'ri yo'nalishga yo'naltiring. Uni sport doirasiga 
yozing: jismoniy mashqlar ruhiy holatni mustahkamlaydi, qiyinchiliklarni engib 
o'tishni va to'g'ridan-to'g'ri maqsadga borishni o'rgatadi. Bundan tashqari, 
etakchilik fazilatlarini rivojlantirish muloqot qobiliyatlarini parallel ravishda 
yaxshilashni ham nazarda tutadi. Farzandingizni to'g'ri muloqot qilishni o'rgatish 
uchun uni juda yoshligidan bolalar bog'chasiga yuboring. Agar u mojarolar bo'lsa, 
boshqa bolalarni ayblamang. Vaziyatni xotirjamlik bilan tushunishga harakat 
qiling, birinchi navbatda bolaga uning xatolarini ko'rsating va ularni tuzatishni 
so'rang. 
Samarali muloqot qilish qobiliyati insonning butun hayoti davomida rivojlanadi. 
Asosiysi, birinchi muvaffaqiyatsizliklar bolani buzmaydi. Shuning uchun, sizning 
dono tahlilingiz va xotirjamligingiz unga tengdoshlari bilan munosabatlarni 
yaxshilashga yordam beradi, ayniqsa, jamoada doimo ziddiyatli bo'lgan bir 
nechta etakchilar shakllangan bo'lsa. Bolani boshqalardan ajratib turadigan 
individual fazilatlarini ta'kidlang. Lekin haddan oshib ketmang. Bola ular bilan 
maqtanmasligi va maqtanmasligi, balki kelajakda bolalikdagi moyillik o'smirning 
etakchilik fazilatlariga aylanishi uchun ularni rivojlantirishi kerak. 
Birinchi 
navbatda 
qanday 
fazilatlarni 
rivojlantirish kerak? 
Mehnatsevarlik va fidoyilik - bolalar bog'chasida allaqachon chaqaloqqa nima 
e'tibor berish kerak. Bu fazilatlarning shakllanishi boshlang'ich maktabning 
oxirigacha davom etadi. Farzandingizga doimo o'z oldingizga maqsadlar qo'yish 
kerakligini ayting va keyin ularga erishing. Shu bilan birga, faqat mehnat, o‘z 
kuchiga ishonish, katta intilishgina ko‘zlangan maqsadga yetaklaydi. 
Chaqaloq bilan gaplashing: u doimo o'z fikrini bildirsin va sizning fikringizni 
tinglashni o'rgansin. Bolalar - etakchilar erta gapirishni boshlaydilar, ular kattalar 
davrasida vaqt o'tkazishga qiziqishadi. Buni ishlat. Bolaga gapirish imkoniyatini 
bering: shuning uchun u o'z fikrlarini shakllantirishni va suhbatni malakali 
o'tkazishni o'rganadi. Uni bir vaqtning o'zida vazmin va xushmuomala bo'lishga 
o'rgating. 
Erta bolalik davrida etakchilik fazilatlarini rivojlantirish chaqaloqqa bosim 
o'tkazish va o'z ideallaringizni yuklamaslik emas, chunki siz zolimni yoki 
tashabbuskor ijrochining etishmasligini shunday tarbiyalaysiz. Bu o'rganish, 
suhbat, umumiy qarorlar qabul qilish, murosaga kelish. Va hali - allaqachon 
bolalar bog'chasida, bolani munosib va to'g'ri o'ynashga o'rgating. Uni yiqilish 
ko'tarilish uchun turtki ekanligiga ishontiring va uning kuchi va yengilmasligini 
isbotlang. 

---

3.
Rahbar 
va 
bo'ysunuvchi 
o'rtasidagi 
munosabat. 
Yangi 
bo'ysunuvchilar 
bilan 
munosabatlarni qanday o'rnatish 
kerak 
Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarni optimallashtirish kattalarning 
yosh avlodga tarbiyaviy ta'sirining eng muhim usullaridan biridir. Ushbu turdagi 
aloqa va o'zaro ta'sir odatda faqat ishlab chiqarish muammolarini hal qilish bilan 
cheklanmaydi. Bu dastur aloqasidan tashqariga chiqadi, inson hayotining turli 
sohalariga taalluqlidir. 
Ish jarayonidan tashqari muloqot doirasini kengaytirish menejerga shaxs haqida 
qo'shimcha ma'lumot beradi va kundalik faoliyatga ta'sir qilish uchun asos 
yaratadi. Bu munosabatlarni optimallashtirish, ishni boshqarishni yaxshilash 
imkonini beradi. 
Rahbar va bo'ysunuvchining birgalikdagi faoliyati jarayonida etakchilik uslubi, 
mehnatning ishlab chiqarish va ta'lim jarayonlarini tashkil etish vositalari tufayli 
qulay munosabatlar. Faoliyatdagi etakchilikning ko'plab uslublari orasida beshta 
tipik uslub eng aniq namoyon bo'ladi. 
Demokratik rahbarlik uslubi jamoa va unga bo'ysunuvchining muammolarini hal 
qilish har kimning ishtirokida amalga oshirilishi bilan ijobiy taqqoslanadi, bu esa 
faollik va mustaqillikni rag'batlantiradi. Jamoaning umumiy ishida shaxsning faol 
ishtiroki shakllanadi. Bunday etakchilik sharoitida rahbar o'z qo'l ostidagilarning 
tanqidiy mulohazalari uchun ma'lum darajada bag'rikenglik ko'rsatadi. U ularni 
tushunishga, tengdoshlar orasida birinchi bo'lib shaxsiy ishlariga chuqurroq 
kirishga intiladi. Har bir inson o'z faoliyatidagi muammolarni muhokama qiladi, 
qaror qabul qiladi, eng yaxshi variantni tanlaydi, ammo yakuniy qaror baribir 
rahbar tomonidan ishlab chiqiladi. 
Ish uslubi demokratik, o'z qo'l ostidagilar bilan doimiy muloqotda bo'lgan 
menejerlar shaxsiy hayotlarini biladilar. Bunday rahbarlar va bo'ysunuvchilarning 
munosabatlari ishonchli va faoldir. O'zi yengib bo'lmaydigan qiyinchiliklarga duch 

---

kelgan odam rahbari bilan maslahatlashadi, muloqot ochiqlik va ishonchga 
asoslanadi, bu yaxshi natijadir. 
Avtokratik etakchilik uslubi rahbarning qo'l ostidagilarning faoliyatini yakka o'zi 
boshqarishi, guruh yoki jamoaning mulkiga tayanmasligi bilan tavsiflanadi. 
Umuman olganda, u o'z qo'l ostidagilarning fikrini hisobga olmaydi, ularning 
tanqidiy so'zlari unda e'tirozlarga sabab bo'ladi. Ko'pincha tashabbuslar rad 
etiladi. 
Shaxsiy qarashlar, xodimlarning nuqtai nazari inobatga olinmaydi, kamsituvchi 
muloqot faqat sof biznes munosabatlari doirasidagina cheklanadi. Bunday 
munosabatlar ko'pincha yashirin norozilik va kelishmovchilik shaklida ziddiyatli 
vaziyatlarni keltirib chiqaradi, bu ertami-kechmi ochiq mojaroga aylanadi. 
Ushbu etakchilik uslubida bo'ysunuvchilar niqob va bog'lanish yo'liga o'tadigan 
munosabatlar ustunlik qiladi. Ular rahbar xohlagan rolni bajaradilar. Ular o'zlarini 
xohlaganidek tutadilar, bu esa nosamimiylik va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi. 
Moslashuvchanlik shu tarzda yuzaga keladi. 
Jamoadagi mikroiqlim tushunmovchilik, hissiy taranglik va ma'lum darajada 
tashabbusni bostirish bilan to'yingan. Shaxsning yetakchi fazilatlari bo‘lgan 
kollektivizm va mustaqillik tuyg‘usi kam baholanadi. Qo'l ostidagilarning bunday 
rahbarga moslashishi yagona hokimiyatdan "himoya" ning har xil hiyla-
nayranglarini ishlab chiqarish va ularga murojaat qilishni talab qiladi. Ular har xil 
niqoblarni kiyishadi, etakchilik uslubiga mos keladigan rollarni bajaradilar. Uslub 
shuningdek, rahbarning jamoada va faoliyatning o'zida sodir bo'layotgan ijtimoiy-
psixologik jarayonlarga imkon qadar kamroq aralashishga harakat qilishi bilan 
ajralib turadi. 
U o'z vazifalarini bajarishdan amalda o'zini yo'qotadi va asosan ma'murning 
vazifalari bilan cheklanadi. 
Mos kelmaydigan etakchilik uslubi oldingi barcha uslublarning aralashmasidir. Bu 
faoliyatni va bo'ysunuvchilar bilan muloqotni yo'q qiladi. Rahbarlar ko'pincha 
hissiy holatiga qarab harakat qilishadi. Ishda va muloqotda u etakchilikning u yoki 
bu uslubidan foydalanadi. 
To'g'ridan-to'g'ri rahbar bilan muloqotda bo'lgan bo'ysunuvchilar unga ishonch 
bildirmaydilar, balki ma'lum "rollar" ni bajaradilar, bu ularning birgalikda ishlashini 
qiyinlashtiradi, ularni ijodiy va samarali ravishda kasbiy mahoratini oshirish 
imkoniyatidan mahrum qiladi. Bo'ysunuvchilarning kasbiy rivojlanishi uchun ishni 
boshqarish uslubi sub'ektiv va ob'ektiv omillar ta'siri ostida shakllanadi. 

---

Subyektiv omillar - bu, birinchi navbatda, rahbar shaxsining xarakteristik 
fazilatlari: bir tomondan, uning temperamenti va irodaviy fazilatlari, xarakter 
xususiyatlari va qobiliyatlari, ikkinchi tomondan, umumiy madaniyat, talablar 
darajasi, xususiyatlari. o'z-o'zini hurmat qilish, tanqidiy fikrlash, ijtimoiy 
munosabatlar. 
Ob'ektiv omillarga quyidagilar kiradi: boshqaruvning etakchilik uslubi, rahbar 
faoliyatida iz qoldiradi; rahbariyat jamoasidagi munosabatlarning tabiati; qulay ish 
joylarining mavjudligi, ish joyini etarli miqdordagi orgtexnika bilan ta'minlash va 
boshqalar. Shu bilan birga, etakchining optimal uslubi va rahbar va bo'ysunuvchi 
o'rtasidagi muloqot uchun majburiy psixologik shartlar - bu rahbarning 
bo'ysunuvchi shaxsiga bo'lgan hurmati va unga nisbatan yuqori talablar, ijobiy 
hissiy muhit va faoliyatga ijodiy munosabat, uning to'liqligi. estetik mazmun bilan, 
kelajakka intilish bilan. 
Kasbiy faoliyatda osongina qo'llaniladigan va rahbar va bo'ysunuvchilar 
o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishda samarali ekanligini isbotlagan amaliy 
usullar va usullar. 
Kattaroq samaradorlik va yaxshiroq tushunish uchun keling, bir nechta asosiy 
tushunchalarni shifrlaymiz. 
Psixologiya nuqtai nazaridan rag'batlantirish / rag'batlantirish, motivatsiya, 
kimningdir harakatini, fikrini, his-tuyg'ularini kuchaytirish yoki tezlashtirish. 
Taksi ko'pincha tashqi qo'zg'atuvchining jozibadorligi yoki o'ta nomaqbulligi tufayli 
biror narsaga yoki biror narsadan uzoqqa ongsiz harakatdir; bu avtomatizm, hatto 
amalga oshirilgan bo'lsa ham, chidab bo'lmas yoki engish juda qiyin. 
Psixologiya nuqtai nazaridan sabotaj - bu cheklanish, taqiqlash, birovning 
harakatlarining qiyinligi, qoida tariqasida, raqib sifatida qabul qilingan kishi. 
4.
10 ta umumiy boshqaruv muammolari 
Menejerlar duch keladigan eng ko'p uchraydigan muammolar va ularni qanday 
engish mumkinligi: 
Ishlash darajasining pasayishi 
Kadrlar etishmasligi 
Aloqa etishmasligi 
Yomon jamoaviy ish 
menejerlar tomonidan bosim 
Strukturaning yo'qligi 
Qo'llab-quvvatlashning etarli emasligi 

---

Hamkasbdan menejerga o'tish 
Ish joyidagi madaniyatning pastligi 
Menejerni mensimaslik 
1. Ishlash darajasining pasayishi 
Xodimlar odatdagidek unumdor bo'lmagan vaqtlarni boshdan kechirishlari 
mumkin. Hosildorlikning pasayishi ba'zan jamoaning boshqa a'zolariga va 
umumiy maqsadlarga ta'sir qilishi mumkin, bu esa xodimlarning motivatsiyasini 
his qilishiga yordam beradi. 
Kompaniya ichidagi jarayonlar va tartiblarni doimiy ravishda ko'rib chiqadigan 
menejerlar samaradorlikni oshirishi mumkin. Joriy tizimlaringizni ko'rib chiqish va 
zaif joylarni qayta qurish uchun ish oqimini tahlil qiling. Ushbu muammoni hal 
qilishning yana bir yo'li - savollar berish va ularning muammolariga yechim taklif 
qilishdir. Yakkama-yakka uchrashuvlar menejerlarga ish vaqtini va ish 
unumdorligiga oid umidlarni qayta tiklash uchun ajoyib imkoniyat yaratadi. 
2. Kadrlar yetishmasligi 
Menejerlar o'z bo'limidagi mas'uliyatni bajarishga yordam berish uchun boshqa 
jamoa a'zosini yollash vaqti kelganini bilishlari kerak. Ishga olish jarayoni ko'p 
vaqt talab qiladiganligi sababli, yangi nomzodni qidirishda boshqa menejerlar va 
inson resurslari bo'yicha mutaxassislardan yordam olish foydali bo'ladi. 
Agar kerak bo'lsa, ish tavsifini yaratishda, murojaat etuvchilar bilan 
suhbatlashishda va kerakli rol uchun to'g'ri odamni tanlashda yordam so'rang. 
Sizning jamoangiz uchun eng mosligini aniqlashga yordam berish uchun 
arizachilardan namunaviy ish testini topshirishlarini o'ylab ko'ring. 
3. Muloqotning etishmasligi 
Jamoalarni nazorat qilishda menejerlar duch keladigan yana bir qiyinchilik 
samarali muloqotni ta'minlashdir. Har bir jamoa a'zosi o'ziga xos xususiyatga ega 
bo'lganligi sababli, vaqti-vaqti bilan noto'g'ri muloqot qilish imkoniyati mavjud. 
Xodimlar siz ulardan nimani kutayotganingizni va uni qachon bajarishingiz 
kerakligini bilishlarini ta'minlash uchun muloqot chastotasini oshiring. 
Jamoangizning maqsad va maqsadlarini mustahkamlaydigan standartlarni qayta 
belgilang. Ish joyi uchun barchaga tez muloqot qilish imkonini beruvchi xabar 
almashish platformasini joriy etishni ko'rib chiqing. Bir aloqa shaklini boshqasidan 
afzal ko'rsangiz, ularga xabar bering. 
4. Jamoaviy ishning yomonligi 
Ba'zida xodimlar shaxsiy vazifalarni bajarishga ko'p vaqt sarflaganlarida, 
hamkorlikka e'tiborini yo'qotishi mumkin. Jamoa ishini qayta tiklash uchun 
menejerlar loyihaning maqsadini qayta ko'rib chiqishlari kerak. O'z jamoasining 
sa'y-harakatlarini e'tirof etishga va o'z ishining maqsadini aniqlashtirishga vaqt 
ajratadigan menejerlar odatda motivatsiya darajasini oshiradilar. 

---

Jamoa a'zolarini hamkorlarga bo'lish haqida o'ylab ko'ring, shunda ular ma'lum 
bir loyiha uchun kimdir bilan ishlash imkoniyatiga ega bo'ladilar. Jamoa tuzish 
mashqlari hammaga birgalikda ishlashni o'rganishga yordam beradigan yana bir 
ajoyib usuldir. Mashqlaringiz mazmunini jamoangiz duch keladigan 
qiyinchiliklarga asoslang. Misol uchun, agar ular bir-birlarini yaxshiroq bilishlari 
kerak bo'lsa, munosabatlarni o'rnatishga e'tibor bering. 
5. Menejerlar tomonidan har doim bosim 
Ba'zi menejerlar, ayniqsa yangi menejerlar, o'zlarining rolini boshidanoq 
buyuklikka erishish uchun bosim ostida qolgandek his qilishadi. Agar siz 
o'zingizning rahbarlik lavozimingiz haqida tez-tez stressni his qilsangiz, ishga 
yollanganingiz sabablarini qayta ko'rib chiqishga vaqt ajrating. Rahbarlar tajriba 
va xatolardan saboq olishini tan oling. Rejalashtirish yordam bersa-da, siz 
kutilmagan vaziyatlarga duch kelishingiz mumkin. Mojarolarni hal qilish va 
qiyinchiliklarga qanday munosabatda bo'lishni tanlaganingiz sizning etakchilik 
qobiliyatingizni aks ettiradi. 
6.Tuzilishning yo'qligi 
Menejerlar ish joyida duch keladigan umumiy muammo - bu tuzilmaning yo'qligi, 
ayniqsa yangi jamoani nazorat qilishda. Ish muhitiga qarab, ba'zi jamoalar 
mahsuldorlik darajasini saqlab qolish uchun boshqalarga qaraganda yaqinroq 
nazorat qilinishi kerak bo'lishi mumkin. 
Xodimlarga ulardan nima kutayotganingizni bilishga yordam beradigan tashkiliy 
tuzilmani ishlab chiqishga vaqt ajrating. Bundan tashqari, sadoqatni 
rag'batlantirish uchun jamoangizga hurmat ko'rsating. 
7. Qo'llab-quvvatlashning etarli emasligi 
Menejerlar ba'zan loyihani davom ettirishdan oldin kompaniyaning ijro etuvchi 
jamoasi yoki biznes egasining roziligini olishlari kerak. Qaror qabul qilish jarayoni 
kutilganidan ko'proq vaqt talab qilsa, bu ularning jamoasining rivojlanishini 
sekinlashtirishi mumkin. Bunday vaziyatda qilish kerak bo'lgan eng muhim narsa 
- jamoangiz a'zolari bilan halol bo'lishdir. Ijroiya guruhidan ma'lumot 
kutayotganingizni bildiring va iloji bo'lsa, boshqa loyihalar ustida ishlashlariga 
ruxsat bering. Taraqqiyotni tezlashtirish uchun qaror qabul qiluvchi bilan 
yakkama-yakka suhbat qurishga harakat qiling. 

---

8. Hamkasbdan menejerga o'tish 
Ishda ko'tarilgan odamlar ko'pincha eski hamkasblarini boshqarishadi. Bu holat 
dastlab noqulay bo'lib tuyulishi mumkin, ammo vaqt va to'g'ri rahbarlik bilan u 
kamroq muammoga aylanishi mumkin. Jamoa a'zolarining sa'y-harakatlarini 
qo'llab-quvvatlash uchun u erda ekanligingizga ishonch hosil qiling va ular o'z 
maqsadlariga erishish uchun kerak bo'lgan hamma narsaga ega ekanligiga 
ishonch hosil qiling. O'tishdan so'ng qisqa vaqt ichida uchrashuv o'tkazish 
yordam berishi mumkin, unda siz rollar o'zgarishini ko'rib chiqasiz va jamoa 
a'zolariga har qanday savol berishga ruxsat berasiz 
9. Ish joyidagi madaniyatning pastligi 
Jamoalar o'zlarini ish joyining qolgan qismi bilan aloqasi yo'qdek his qilsalar, 
unda motivatsiyaning pasayishi mumkin. O'zini kattaroq guruhning bir qismi deb 
hisoblagan jamoalar ko'proq ishonch va ishonchni his qilishadi. Kuchli ish 
madaniyatini targ'ib qilishning bir usuli - tushliklarni rejalashtirish va kutilganidan 
oshib ketgan xodimlarni mukofotlashdir. 
10.Menejerni mensimaslik
Biz bilamiski bazi bir menejerlarrda rol bo’lmaydi yani juda ham bo’sh b’ladi bu 
esa hodimlar uni mensimasligiga olib keladi. Xodimlar menejerni bergan 
buyruqlariga quloq solmaydi va uning ustdan kulishga harakat qiladi 
Xulosa 
Etakchilikning asosiy uslublari vaziyatga qarab qo'llanilishi kerak. Tajribali 
menejer turli xil yondashuvlarga ega. Ammo ma'lum bir boshqaruv usullariga 
psixologik moyillik tufayli uslublarni tubdan o'zgartirish mumkin emas. Avtokrat bir 
kechada demokratga aylana olmaydi, lekin u o'zining boshqaruv uslubini 
sharoitga qarab moslashtira oladi. 

---

Xodimlarni boshqarish usullari va usullarining xilma-xil arsenali menejment 
sohasidagi muvaffaqiyatli faoliyatga yordam beradi. Bu ko‘nikmalarning 
rivojlanishi o‘z-o‘zidan paydo bo‘lolmaydi, xuddi boshqaruv qobiliyati o‘z-o‘zidan 
paydo bo‘lmaganidek, uni rivojlantirish va o‘rgatish kerak. 
Avtoritar boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyatlari - buyruqlar birligi va yuqori 
kuch masofasi. Avtoritar uslub yetakchining bos
hqaruv jilovini o‘z qo‘liga olishi, 
qo‘l ostidagilardan to‘liq itoat qilishni talab qilishi bilan ajralib turadi. 
Boshqaruvning bunday uslubi tashkilotdagi barcha qarorlar rahbar tomonidan 
xodimlarning fikrini hisobga olmagan holda qabul qilinishini nazarda tutadi.