Shaxsning psixologik xususiyatlari boshqaruv

1-bob. Shaxsning psixologik xususiyatlari va ularni menejer ishida hisobga olish
1.1 Inson tabiati va tashkilotlarning tabiati haqidagi umumiy qoidalar
Xodimlar shaxsiyatining psixologik xususiyatlarini o'rganishda menejerning ishi haqida gapirishdan oldin, tashkilot va undagi shaxsning umumiy xarakterini ko'rib chiqish kerak.
Barcha ijtimoiy (va tabiiy) fanlar ularning rivojlanishiga yo‘naltiruvchi asosiy tushunchalarning falsafiy asosiga asoslanadi. Tashkilotning xulq-atvori va boshqaruvi inson va tashkilotlarning tabiati haqidagi bir qator asosiy g'oyalarga asoslanadi, ular juda "vaqt sinovidan o'tgan" tamoyillardir. Ular inson tabiatidan iborat bo'lib , u individual xususiyatlarni, idrokni, shaxsiyatning yaxlitligini, motivatsiyalangan xatti-harakatini, ishtirok etish istagini va shaxsning qadr-qimmatini, shuningdek, ijtimoiy tizimlarni o'z ichiga olgan tashkilotning tabiatini , o'zaro manfaatdorlik va axloqiy munosabatlarni o'z ichiga oladi. tamoyillari [6; 4]. Keling, ushbu jihatlarni batafsil ko'rib chiqaylik va har qanday tashkilotning asosiy elementi sifatida inson tabiatidan boshlaylik.
Individual xususiyatlar . Shaxsiy xususiyatlar g'oyasi psixologiyada tug'ilgan. Har bir inson tug'ilgan kundan boshlab noyobdir va orttirilgan individual tajriba odamlarni bir-biridan yanada ko'proq farq qiladi. Shaxsiy xususiyatlarning mavjudligi xodimlarni eng samarali rag'batlantirish menejerning ularning har biriga o'ziga xos yondashuvini o'z ichiga olishini oldindan belgilaydi. Har bir shaxsning noyobligi haqidagi taklif odatda individuallik qonuni deb ataladi.
Idrok . Har bir inson o'z atrofida sodir bo'layotgan voqealarni individual ravishda idrok etadi. Bizning ob'ektiv voqelikka munosabatimiz har bir shaxs uchun o'ziga xos bo'lgan, to'plangan tajriba, narsa va hodisalarni ko'rish, tizimlashtirish va izohlash usuli asosida shakllanadigan individual idrok filtridan o'tadi. Har birimizning o'ziga xos qarashimiz o'zimizni mashinalar kabi emas, balki odamlar kabi tutishimizni isbotlaydi.
Shaxsning yaxlitligi . Albatta, tashkilotlar faqat shaxsning malakasini yoki uning tahlil qilish qobiliyatini "yollash" imkoniyatidan mamnun bo'lishadi, lekin aslida kompaniyalar individual fazilatlar bilan emas, balki butun bir inson bilan shug'ullanishlari kerak. Kasbiy mahorat tajriba va bilimsiz bo'lmaydi, insonning shaxsiy hayotini mehnat jarayonidan to'liq ajratib bo'lmaydi, axloqiy shartlar jismoniy sharoitlardan ajralmasdir. Har birimiz butun insonmiz. Tashkilot boshqaruvini amalga oshirish shuni ko'rsatadiki, tashkilot ma'muriyati nafaqat malakali xodimlarga, balki rivojlangan shaxslarga muhtoj.
motivatsiyalangan xatti-harakatlar . Psixologiyaning asosiy qoidalaridan biri insonning normal xulq-atvori shaxsning ehtiyojlari va / yoki uning harakatlarining oqibatlari bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan ma'lum omillar ta'siri ostida shakllantirilishini aytadi. Inson ehtiyojlari bilan shug'ullanar ekanmiz, shuni yodda tutishimiz kerakki, odamlarning motivlari hech qanday holatda biz o'ylagandek emas; ular odamlarning o'zlari xohlagan narsadir . Xodimlarni rag'batlantirish har qanday tashkilot uchun majburiydir. Uning ixtiyorida bo'lgan texnologiya va jihozlardan qat'i nazar, bu resurslardan ilgari rag'batlantirilgan odamlarning mehnati qo'llanilmaguncha foydalanish mumkin emas.
Hamkorlik istagi . Ko'pgina xodimlar o'zlarining iste'dodlari va g'oyalarini tashkilot muvaffaqiyatiga hissa qo'shish, o'rganganlari va tajribalaridan o'rganganlarini hamkasblari bilan baham ko'rish uchun faol foydalanishga intilishadi. Tashkilotlar bunday xodimlar uchun eng qulay imkoniyatlarni taqdim etishlari kerak, chunki bu ikkala tomon uchun ham foydali bo'lgan amaliyotdir.
Shaxsning qiymati . Tashkilotning har bir xodimi rahbariyatdan ehtiyotkorlik va hurmat bilan munosabatda bo'lishini xohlaydi. Insonning iqtisodiy vositalardan biri ekanligi haqidagi nazariya uzoq vaqtdan beri mashhurligini yo'qotdi. Bugungi kunda "moda" - bu malaka va qobiliyatlarning yuqori bahosi, har bir xodimning o'zini o'zi rivojlantirish imkoniyatlari [6;10].
Keling, tashkilotning tabiatini ko'rib chiqishga o'taylik. Tashkiliy kontseptsiyaning asosini uchta asosiy "tosh" tashkil etadi - tashkilotlar o'zaro manfaatlar asosida shakllanadigan ijtimoiy tizimlar va boshqaruv va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar muayyan axloqiy tamoyillarga asoslanadi.
Ijtimoiy tizimlar . Sotsiologiyada tashkilotlar ijtimoiy tizimlar bo‘lib, ularning faoliyati ham jamiyat qonunlari, ham psixologik qonuniyatlar bilan tartibga solinishi umumiy qabul qilingan. Aslida, tashkilotda ikkita ijtimoiy tizim yonma-yon mavjud. Ulardan biri rasmiy (rasmiy) ijtimoiy tizim, ikkinchisi norasmiydir.
Ijtimoiy tizim tashkilotning muhiti dinamik o'zgarishlarga duchor bo'lishini, uning barcha elementlari o'zaro bog'liqligini va ularning har biri boshqa har qanday elementning ta'siriga duchor bo'lishini taxmin qiladi.
Qiziqishlar hamjamiyati . Tashkilotlar odamlarga muhtoj, o'z navbatida odamlar ham tashkilotlarga muhtoj. Har bir tashkilot o'ziga xos ijtimoiy maqsadlarga ega. Ular o'z a'zolari manfaatlarining ma'lum umumiyligi asosida shakllanadi va o'z faoliyatini olib boradi. Menejerlarga xodimlar kerak, chunki ularsiz tashkilotning vazifalarini bajarish mumkin emas; xodimlarga kompaniya kerak, chunki u shaxsiy maqsadlariga erishishga hissa qo'shadi. O'zaro munosabatlar bo'lmasa, jamiyat uchun qimmatli narsa yaratiladigan umumiy asos ham mavjud emas.
Manfaatlar jamiyati tashkilotning eng muhim vazifasini belgilaydi, bu faqat xodimlar va ish beruvchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan hal qilinadi.
Axloqiy tamoyillar . Qimmatli xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun (ular uchun talab doimiy ravishda oshib boradi) tashkilotlar o'z faoliyatini axloqiy tamoyillarga rioya qilish asosida quradilar. Ko'plab firmalar bu ehtiyojni tan olishmoqda va menejerlar va xodimlar uchun yuqori axloqiy standartlarni targ'ib qilish uchun turli dasturlarni ishlab chiqmoqdalar. Kompaniyalar axloq kodeksini qabul qiladilar, axloqiy treninglar o'tkazadilar, axloqiy xulq-atvor uchun xodimlarni taqdirlaydilar, ijobiy xulq-atvorni targ'ib qiladilar va axloqiy tamoyillarga rioya etilishini nazorat qilish uchun ichki tartiblarni o'rnatadilar.
Tashkilotning axloqiy maqsadlari va harakatlari uch tomonlama mukofot tizimining paydo bo'lishining asosiy shartidir, ya'ni. shaxslar, tashkilotlar va jamiyatning maqsadlariga erishish. Hamkorlik va jamoaviy ish odamlarning ish tabiatidan qoniqish darajasini oshirishga yordam beradi, chunki ular o'rganish va shaxsiy o'sish imkoniyatiga ega bo'ladilar, ular umumiy maqsadlarga erishishga qimmatli hissa qo'shayotganliklarini his qilishadi. O'z navbatida, butun tashkilotning samaradorligi oshadi: mahsulot sifati yaxshilanadi, xizmat ko'rsatish yaxshilanadi, xarajatlar kamayadi. Lekin, ehtimol, eng katta foydani sifatli tovar va xizmatlardan foydalanadigan, fuqarolarning salohiyati ortib borayotgan, hamkorlik va taraqqiyot muhiti shakllangan jamiyat oladi [6;12].
Shunday qilib, biz tashkilotda ishlaydigan odamlar, ularning shaxsiy xususiyatlari va fazilatlari - bu tashkilotning samaradorligi bog'liq bo'lgan element ekanligini ko'ramiz. Tashkilot xodimlari uning ichki ijtimoiy tizimini shakllantiradilar, u shaxslar va guruhlarni (katta va kichik, rasmiy va norasmiy) o'z ichiga oladi. Guruhlarning asosiy xususiyatlaridan biri ularning yuqori dinamikasi (shakllanishi, rivojlanishi va parchalanishi). Odamlar (xodimlar) - bu faoliyati tashkilot oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishishga qaratilgan tirik, fikrlaydigan, his qiluvchi mavjudotlar. Shuni esda tutish kerakki, tashkilot odamlarga xizmat qilish uchun mavjud, aksincha emas.
Bugungi kunda tashkilotlar avvalgilaridan juda farq qiladi. Menejerlar tobora murakkab muammolarga duch kelishmoqda. Ular nafaqat xodimlarning xatti-harakatlarining turli shakllarining muqarrarligini bilishlari, balki ularga moslashishga tayyor bo'lishlari kerak.